‘Verandering is de enige constante’. Een alombekende uitspraak die in deze tijd van snelle technologische vernieuwing, nieuwe manieren van werken en economische tegenwind meer dan ooit waar is. Podiumauteurs Ernest-Jan Mutsaers, Peter Strikwerda en Franka de la Parra geven tips voor een succesvolle verandering.
Organisaties veranderen niet alleen, continue veranderingen maken de organisatie. Strategische heroriëntaties, herstructurering, versterken van klantfocus, kostenbesparingen, en cultuurprogramma’s zijn dan ook aan de orde van de dag en volgens elkaar steeds sneller op.
Waar gaat het mis?
Over hoe organisaties succesvol (te) veranderen zijn boeken vol geschreven en vele visies en methodieken uitgewerkt. Desondanks blijkt de praktijk weerbarstig en slagen veranderingen vaak slechts gedeeltelijk, bijvoorbeeld door te rigide planning, ineffectief leiderschap of te weinig betrokkenheid.
De gehanteerde traditionele strategie- en veranderparadigma’s zijn veelal gebaseerd op een zekere mate van stabiliteit en voorspelbaarheid. Deze blijken steeds minder werkzaam binnen de huidige context van continue verandering en inherent hogere niveaus van onzekerheid voor organisatie en mensen. Een succesvolle verandering realiseren binnen deze context wordt steeds uitdagender en vraagt om nieuwe, aanvullende invalshoeken.
Wat is dan succesvol?
Wat is dan een succesvolle verandering? Geen gemakkelijk te beantwoorden vraag en afhankelijk van de situatie en het perspectief dat je kiest. Open voor discussie, stellen we hier dat een organisatieverandering succesvol is als hij tenminste aan de volgende criteria voldoet:
- Is consistent met- / draagt bij aan de missie, strategie en waarden van de organisatie – kent in lijn hiermee een duidelijke context for change: aanleiding, urgentie
- Is gericht op bijdrage aan de organisatie als geheel en is dus gedragen door meerdere (zo niet alle) stakeholders
- Is voldoende blijvend, maar leidt ook tot versterking van het verander- en innovatief vermogen van de organisatie
- Introduceert nieuwe inzichten en manieren van werken, neemt afscheid van oude
Veranderingen die aan deze kenmerken voldoen noemen we ‘sustainable’.
Wat is nodig voor succesvolle verandering?
Er is geen standaardrecept voor succesvolle organisatieverandering, al is het maar omdat deze vele vormen kan aannemen en vele doelstellingen kan hebben. Toch leert de praktijk ons het een en ander. In onze adviespraktijk blijken drie inzichten van universeel belang voor het realiseren van ‘sustainable change’:
1. Het combineren van richting en beweging
Dit is de basis. Zonder richting wordt veranderen schieten met hagel. Zonder beweging is er überhaupt geen verandering, hooguit een visie. Beide zijn dus nodig. De richting in de vorm van een visie op de markt, een strategie, gedeelde waarden, een goed plan, het communiceren hierover. Beweging is het vermogen om van binnenuit en continu te veranderen, op basis van onderlinge verbinding en samenwerking, intrinsieke motivatie, inspiratie, leerprocessen.
2. Korte en iteratieve verandercycli
‘Plans are nothing, planning is everything’ (Dwight D. Eisenhower). Als er continu veranderingen en onzekerheden in de omgeving en organisatie zijn, is het onzin te veronderstellen dat je met een plan onder de arm prima 1 of 2 jaar vooruit kunt (in een relatief stabiele en voorspelbare omstandigheid kan dat mogelijk wel).
Verandercycli moeten doorgaans kort zijn – bijvoorbeeld 2 of 3 maanden – om snel bij te kunnen sturen, om mensen te motiveren bij te dragen aan het ‘wenkend perspectief’ en samen successen te kunnen vieren. Binnen deze cycli ontstaat ook de benodigde ruimte om samen te blijven verkennen, doorleven, leren en eventueel plannen tijdig bij te stellen (binnen de uitgezette richting).
Elke verandercyclus bestaat dan uit een viertal stappen:
- Onderzoek: verkennen van de in- en externe omgeving, visievorming
- Doorleef: doorleven van de beoogde verandering, creëren van een goed klimaat voor verandering, opstellen veranderplan
- Realiseer: uitvoeren plan
- Reflecteer: reflectie op- en leren van proces en resultaten; eventueel bijstellen plannen
3. Een goed gebalanceerde organisatie en aansturing van de verandering
Het is uiteindelijk afhankelijk van de situatie of je de verandering sterk programmatisch of meer ‘organisch’ / in de lijn aanpakt. Gemiddeld genomen werkt een ‘best of both worlds’ benadering goed: een ‘verandermotor’ die dicht op de lijn zit, waarbij het eigenaarschap volledig in de lijn ligt en waarbij er gezamenlijke doelen en KPI’s zijn. Een verandermotor dicht op de lijn is altijd nodig en kan een klein team mensen zijn of een uitgebreidere projectorganisatie en kan faciliterend of juist meer sturend zijn. Minimale rollen zijn dan:
- Roadmapping (in korte cycli)
- Aanjagen en monitoren binnen de verandercycli
- Bewaken cross unit verbanden
- Faciliteren en communiceren
Tot slot
(Organisatie)verandering is van alle tijden, maar vraagt per tijdgewricht om specifieke competenties en inzichten. De visie zoals aangegeven in dit artikel geeft hier een op de praktijk gebaseerde invulling aan en is nadrukkelijk bedoeld om tot reacties uit te nodigen, te leren en te verbeteren.
Over de auteur:
Dit Podiumartikel is geschreven door
Ernest-Jan Mutsaers, Peter Strikwerda en Franka de la Parra, allen werkzaam bij Nolan, Norton & Co
.
Ernest-Jan Mutsaers, is Partner met meer dan 20 jaar ervaring op het gebied van strategie executie. Peter Strikwerda is Senior Manager met meer dan 15 jaar ervaring op het gebied van strategie executie. En Franka de La Parra is Consultant en heeft ervaring op het gebied van consulting.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
