Een felle kantoorlamp boven je hoofd of die ene collega die je vanuit je ooghoek steeds met zijn been ziet wiebelen. De meeste mensen denken er niet eens over na, maar Tristan Lavender kan zich in zo’n geval absoluut niet meer op zijn werk concentreren.
Op LinkedIn schrijft hij erover. Met een flinke scheut zelfspot: ‘Tegen mijn vrienden zeg ik soms dat ik het liefst in ‘Batman’-modus werk; ik gedij het best in omgevingen met gedimd licht. En over het algemeen beschouw ik mezelf als een kalm en vriendelijk persoon, maar bij het zien van zo’n wiebelend been breekt van binnen de hel los.’
Tristan heeft autisme. Dat betekent onder meer dat hij sensorische informatie anders verwerkt dan de meeste mensen. Prikkels als licht, geluid of geur komen veel harder binnen, omdat het filter dat die informatie onbewust verwerkt bij autistische mensen minder goed werkt. Met onrust, overprikkeling en soms totale uitputting tot gevolg.
Dat en meer leer je als je hem op LinkedIn volgt. Lavender werkt al vijftien jaar in het corporate bedrijfsleven, waarvan de laatste zeven jaar als senior contentstrateeg en redacteur bij Philips. Dat is niet iedereen gegeven, weet hij. Voor veel mensen met autisme is het lastig om een baan te vinden. Laat staan een baan op niveau.
‘Geen sociale vaardigheden’
Slechts de helft van volwassenen met autisme heeft betaald werk, blijkt uit cijfers van het Nederlands Autisme Register (2023). Dat zegt niets over de kwaliteit van hun werk of de toewijding waarmee ze dat doen, zegt Lavender.
Maar hij kan het hoge werkloosheidspercentage wel verklaren. ‘Mensen in het autismespectrum krijgen met verschillende drempels te maken. De eerste is het stigma dat erop rust, het vooroordeel over wat autisme is. Veel werkgevers zijn daar huiverig voor.’
Dat autisten geen sociale vaardigheden hebben, bijvoorbeeld. ‘Veel mensen met autisme, ik ook, hebben moeite met oogcontact. Het kan heel overweldigend zijn om iemand voortdurend in de ogen te kijken. Het kan helpen om de blik ergens anders op te richten, de tafel bijvoorbeeld. Dat betekent niet dat iemand geen contact wil maken. Het helpt juist om te focussen op het gesprek.’
En vinden mensen eenmaal een baan, dan lopen ze het risico om kopje-onder te gaan in de drukke kantoortuin en de vele ongeschreven regels die daar gelden. ‘Mensen met autisme gedijen over het algemeen goed bij structuur en duidelijke instructies. Ze vinden het vaak lastig om intuïtief aan te voelen wat er van hen wordt verwacht’, vertelt Lavender. ‘Daarom is de rol van leidinggevenden zo belangrijk. Zonder de juiste coaching en begeleiding kan het heel lastig zijn om de talenten van autistische medewerkers in te zetten.’
‘Atypisch brein’
Terwijl neurodivergenten – mensen met een brein dat afwijkt van de ‘norm’, ofwel het neurotypische brein – een organisatie juist veel kunnen brengen. Dat gaat niet over autisten alleen. Denk ook aan ADHD’ers, dyslecten en mensen die hoogsensitief of hoogbegaafd zijn. Dat is geen kleine groep: naar schatting heeft 15 tot 20 procent van de wereldbevolking zo’n ‘atypisch brein’.
Saskia Schepers, medeoprichter van het Neurodiversiteitnetwerk Nederland, vergelijkt dat brede palet in haar boek Als alle breinen werken met de biodiversiteit in de natuur.
‘De verschillende neurotypen zorgen voor een variatie aan kwaliteiten’, schrijft ze. ‘Die kun je beschouwen als fundamenteel voor het overleven van de soort. Sterker nog, er gaan steeds meer geluiden op dat deze variaties cognitieve specialisaties zijn, als antwoord op de gevaren van groepsdenken. Als we allemaal hetzelfde zouden denken, kun je ook finaal de verkeerde kant opgaan.’
Lees ook: ‘Managers zijn niet tegen autisten, maar ze moeten wel mee gaan borrelen’
Omdat neurodivergenten anders ‘bedraad’ zijn, brengen ze nieuwe perspectieven en manieren van denken mee. Zo zijn veel mensen met autisme analytisch sterk en in het bezit van een scherp oog voor detail, zijn de energieke ADHD’ers in staat om snel veel informatie te verwerken en zijn dyslecten vaak sterk visuele en conceptuele denkers.
Een mix waarvan organisaties kunnen profiteren: neurodiverse teams presteren 30 procent beter dan homogene neurotypische teams, blijkt uit een op Harvard Business Review gepubliceerd onderzoek. Bedrijven hebben alle soorten breinen nodig, beaamt Lavender. ‘Zeker een bedrijf als Philips, dat drijft op innovatie. Dan heb je mensen nodig die met nieuwe, onconventionele invalshoeken komen.’
Kleine kamertjes, dunne muren
Lavender kreeg zijn diagnose op zijn 23e, kort na zijn afstuderen. ‘Mijn studententijd was zwaar. Ik woonde in een studentenhuis in Leiden met zo’n twaalf huisgenoten. Dat was oud en slecht geïsoleerd. Kleine kamertjes, dunne muren – er was áltijd geluid. Ik herinner me een feestje dat zo’n aanslag was op mijn zintuigen, dat ik me uit wanhoop in mijn kamer heb opgesloten. Ik had alleen geen idee waardoor dat kwam, ik kon er niet de juiste woorden aan geven. Wat best ironisch is, want ik studeerde psychologie.’
Duidelijkheid over zijn situatie brengt in eerste instantie geen verbetering. Als hij zich gaat verdiepen in wat het betekent om autistisch te zijn, stuit hij alleen maar op negativiteit. ‘Alle uitdagingen en tekortkomingen, alles wat ik niet zou kunnen. Ik had net mijn diploma, mijn leven zou gaan beginnen. Maar ik kreeg het gevoel dat ik geen toekomst had.’
Lavender besluit zijn autisme voor zichzelf te houden. Hij is niet de enige: ruim 70 procent van de neurodivergenten verzwijgt hun diagnose op hun werk, uit angst voor negatieve gevolgen voor hun carrière. ‘Ik schaamde me ervoor’, zegt Lavender. ‘Met dat gevoel heb ik heel lang rondgelopen. Ik had het stigma geïnternaliseerd.’
Lees ook: ADHD-ondernemers krijgen eigen training bij Erasmus
Na verloop van tijd leert hij dat autisme ook een kracht kan zijn. ‘Het hielp dat ik een taal vond waarin ik me kan uiten’, vertelt hij. ‘Met schrijven, waar ik mijn werk van heb gemaakt, en fotograferen. Gaandeweg realiseerde ik me dat ik me in een bevoorrechte positie bevind. Dat was een belangrijke drijfveer om met mijn verhaal naar buiten te treden. Ik heb het geluk dat ik altijd leidinggevenden heb gehad die me ondersteunden in wat ik nodig had. Dat gun ik anderen ook.’
Viral op Linkedin
Zestien jaar na zijn diagnose, in mei 2022, komt hij ‘aut de kast’. Eerst bij vrienden, dan bij zijn leidinggevende, daarna op LinkedIn. Het bericht wordt honderdduizenden keren bekeken, krijgt duizenden likes en honderden reacties. Ook collega’s reageren – soms in de comments, maar meestal privé. ‘Zo ontdekte ik hoeveel mensen er bij Philips werken die zich, net als ik, anders voelen.’
Daar is op dat moment nog geen structurele aandacht voor. ‘Op ons intranet heb ik de zoektermen ‘neurodiversiteit’, ‘autisme’ en ‘adhd’ ingetikt’, zegt Lavender. ‘Niets. Ik denk dat Philips daarin niet uniek is. Het onderwerp staat bij de meeste bedrijven pas sinds een paar jaar op de agenda. Het is natuurlijk ook minder zichtbaar dan gender- of culturele diversiteit; je kunt aan de buitenkant niet zien wat zich in iemands hoofd afspeelt.’
Hij besluit de handschoen zelf op te pakken en zet het Philips Neurodiversity Network op. Een intern medewerkersnetwerk dat ‘atypische’ collega’s een veilige omgeving wil bieden om ervaringen uit te wisselen. Al is iedereen die meer wil leren over het onderwerp welkom. Lavender: ‘Zoals ouders met neurodivergente kinderen of medewerkers die hun collega’s beter willen leren begrijpen.’
Meer bewustwording en begrip
Ruim twee jaar later heeft de bijbehorende online community bijna 1200 leden wereldwijd. Op een totaal van circa 69.300 medewerkers is dat vermoedelijk een fractie van het daadwerkelijke aantal dat baat zou kunnen hebben bij het netwerk, denkt Lavender. ‘Dit is een veelbelovend begin.’
Het Philips Neurodiversity Network heeft ook een educatieve en adviserende rol. Het netwerk organiseert presentaties en trainingen voor leidinggevenden, hr en recruitment. Doel is om meer bewustwording en meer begrip voor neurodiverse medewerkers te creëren, en wat ze nodig hebben om beter tot hun recht te komen.
Lees ook: Waarom ze bij ASML innoveren met autisten en ADHD’ers
‘Ik schud bijvoorbeeld niet zomaar een paar goede ideeën uit mijn mouw bij een vergadering’, zegt Lavender. ‘Het helpt me enorm om bij meetings met een agenda te werken die vooraf bekend is. Dan kan ik me voorbereiden. Daar heb ik niet alleen baat bij, dat is voor iedereen fijn. Vergaderingen worden er een stuk efficiënter van.’
Tot slot denken de medewerkers mee over een neuro-inclusievere omgeving. Zo zijn bij Philips de afgelopen jaren in meerdere kantoren stilteruimtes ingericht. ‘Bij de bouw van het nieuwe hoofdkantoor in Amsterdam zijn dit soort overwegingen vanaf het begin in het ontwerp meegenomen’, zegt Lavender. ‘Dat gebouw heeft op elke verdieping een of meerdere ‘stiltebibliotheken’.’
Niet allemaal door dezelfde mal
Vanuit het management is de interesse enorm, ziet hij. ‘Afgelopen najaar boden we een serie leiderschapssessies aan waarvoor leidinggevenden zich vrijwillig konden opgeven. We kregen driehonderd aanmeldingen.’
Verschillende topmanagers hebben zich als ambassadeur aan het programma verbonden. Zoals Leslie McGibbon, hoofd communicatie & brand, en Fabia Tetteroo-Bueno, hoofd sales voor de Enterprise Informatics-divisie, die open zijn over wat het betekent om ADHD te hebben.
Zoveel verschillende breinen, zoveel verschillende – en soms tegengestelde – behoeften. Een bedrijf waarin elk individu voor de volle honderd procent op zijn of haar manier kan werken is een utopie, weet ook Lavender. ‘Dat hoeft ook niet. Het gaat erom dat organisaties niet elke medewerker door dezelfde mal proberen te persen. Dat we verder kijken dan de traditionele benadering van hoe werk eruit hoort te zien.’
Hij heeft zijn masker afgezet. Zo voelt het. En dat maakt voor Lavender een wereld van verschil. ‘Ik durf nu ook duidelijker aan te geven waar mijn grenzen liggen’, vertelt hij. ‘Dat ik niet naar elke borrel en elk teamuitje mee kan, bijvoorbeeld, omdat ik na afloop soms zo overprikkeld ben dat de dag erna niets uit mijn handen komt. Dat zeg ik nu gewoon hardop. En dat is dan ook oké.’
Lees ook: Met dyslexie klimt Young Captain George Tokaya (36) op binnen Philips
