Je hebt elkaar nodig om dingen in de praktijk te veranderen, volgens De Jong. Maar hoe zorg je ervoor dat je al die collega’s van het begin af aan betrekt bij je organisatieverandering? Houd het simpel en focus je eerst op de acceptatie van het probleem en de urgentie om er iets aan te doen.
Acceptatie en urgentie
Een organisatie is een verzameling van mensen die werken aan gemeenschappelijk doel. Verandering in je organisatie slaagt alleen als collega’s zich bewust zijn van twee dingen:
- Dat er überhaupt een probleem is in de organisatie (acceptatie)
- Dat zijzelf het probleem in stand houden (persoonlijke urgentie om te veranderen)
Dit klinkt erg simpel, maar in de praktijk worden deze twee startpunten meestal vlot overgeslagen of alleen in tien minuten besproken tijdens de kick-off bijeenkomst. Een groot struikelblok en meestal krijg je later de deksel op je neus. Want zonder acceptatie en urgentie is er geen prikkel voor mensen om gedrag aan te passen. Alles blijft gewoon hetzelfde. Zes handige tips om je collega’s van begin af aan mee te nemen in een organisatieverandering.
#1 Herken en erken spanning
Veranderen is spannend en gaat niet zomaar. Je zult in het begin ook best van mening verschillen met collega’s. Er kunnen pittige discussies ontstaan. Meestal wordt dit al snel een pingpongspelletje van argumenten uitwisselen, zonder naar elkaar te luisteren. Je gaat elkaar overtuigen, niemand luistert meer naar elkaar. Er verandert dus niets. Probeer discussies niet te bedekken of snel af te ronden. Het is juist belangrijk hier tijd voor te nemen. Het zijn deze spanningen die maken dat je organisatie vastzit. En als je ze gaat ontkennen werkt dat averechts.
De essentie van leiderschap
Laat je inspireren door dé toptrainer van Nederland, Remco Claassen. Hij geeft verhelderende en confronterende inzichten op het gebied van leiderschap en persoonlijke ontwikkeling.
lees verder
#2 Confronteer mogelijke angsten
Het is niet productief negatieve gevoelens en emoties van je collega’s uit de weg te gaan of ze met de mantel der liefde te bedekken. Een organisatieverandering is persoonlijk en je collega’s zullen afscheid moeten nemen van routines en verworvenheden. Deze angsten in kaart brengen helpt om mogelijke gedragsopties en keuzes te verkennen. Ga ze dus niet meteen oplossen, maar praat er eerst eens over. Je kunt vier thema’s bespreken met elkaar:
- Hoe voelen je collega’s zich bij de organisatieverandering?
- Wat denken je collega’s en spreken ze zich ook openlijk uit?
- Zie je fysieke reacties die opvallen? Denk aan lichaamstaal en houding.
- Wat voor gedrag laten je collega’s zien als je samenwerkt? Zijn ze enthousiast, cynisch, kritisch of gelaten? Onderzoek waarom dat zo is.
#3 Richt je op de feiten
Het helpt om specifieke situaties die geleid hebben tot het probleem zo feitelijk mogelijk in kaart te brengen. Zeg maar plat: de cijfers op orde hebben. En die cijfers gaan niet over de toekomst, maar over het verleden (de oorzaak) en het nu (het probleem nu). Koppel je veranderplan aan zichtbare en meetbare effecten in de dagelijkse bedrijfsvoering. Zo voorkom je dat de organisatieverandering alleen maar over jouw persoonlijke ambitie gaat en kun je constant de feiten op tafel leggen. Feiten liegen immers niet.
#4 Vernietig controlestrategieën
Je collega’s hebben de neiging om hun niet-functionele gedrag te maskeren. Dat kan heel ver gaan. Er kunnen allerlei ingewikkelde redeneringen bestaan die alleen bedoeld zijn om geen verantwoordelijkheid voor iets te willen nemen. Probeer deze controlestrategieën bespreekbaar te maken en ter discussie te stellen als ze haaks staan op wat je zelf belangrijk vindt.
#5 Observeer gevoelens en emoties
Probeer af en toe waarnemer te zijn in je eigen organisatie. In die rol kun je scherp gedrag en interactie benoemen. Het helpt om af en toe uit het gesprek te stappen en ‘te kijken naar wat je ziet’. Je kunt vier menselijke emoties gebruiken als kapstok:
- Angst en daarmee vaak ook woede, zorgen, paniek, weerstand
- Vreugde en daarmee vaak ook plezier, geluk en flow
- Liefde, dat aspecten raakt als vriendschap, sentiment en het werk als hobby
- Verdriet, dat meer gaat over je ongelukkig voelen of wanhopig zijn
#6 Concentreer je op het doel
Het helpt om regelmatig terug te grijpen op waarom je bent gestart met dit proces. Waar is het je om te doen? Welk positief doel streef je na? En wees congruent met het realiseren van die doelen in het hier en nu. Je bereikt het doel met het gedrag wat bij het doel hoort. Niet met het oude gedrag wat het probleem veroorzaakte.
Dit artikel is een herplaatsing van het artikel dat eerder bij MT verscheen.
