‘Talent aantrekken & behouden’ staat regelmatig bovenaan de agenda. Helaas zitten chief learning officers (CLO) nog te weinig aan de bestuurstafel om hier invloed op uit te oefenen. Zelfs als de CLO wel een stem heeft, blijft het meestal bij een ondersteunende functie.
Aandacht besteden aan de skills gap lijkt een luxe te zijn die alleen meer geavanceerdere organisaties zich kunnen permitteren. Bedrijven zoals AT&T, PWC, Airbnb, Amazon, Google of JPMorgan hebben dit begrepen en lopen hierin voorop. Maar waarom schieten andere leiders niet in actie, en hoe kunnen ze deze barrière wel overkomen?
Waarom is investeren in leren belangrijk?
Het Future shock-concept werd ontwikkeld door futuristen Alvin en Heidi Toffler in hun gelijknamige boek uit 1970 om te benadrukken hoe de verhoogde snelheid van technologische en sociale verandering ertoe leidde dat mensen zich niet verbonden voelden, en leden aan ‘enorme stress en verwarring’.
Tegenwoordig geldt dit nog steeds; het tempo van verandering is zelfs nog meer versneld. Professionals hebben steeds meer last van symptomen van tech-stress of -angst in een wereld die steeds onvoorspelbaarder wordt. Bedrijven én hun systemen worden steeds complexer, en hun talent worstelt om bij te blijven.
Concurrentie voor blijven
Het is niet langer nieuws dat bedrijven zich meer dan ooit moeten aanpassen en flexibel moeten zijn. Wetenschapper Nassim Nicholas Taleb ziet deze flexibiliteit in zijn boek Antifragile niet als een bedreiging, maar als een voordeel. Het risico van het ene bedrijf is de kans van het andere bedrijf.
Bedrijven die investeren in het bouwen van zelflerende organisaties zullen sterker worden in een onvoorspelbare omgeving. L&D moet het voortouw nemen om organisaties en hun mensen antifragiel, flexibel, aanpasbaar aan verandering, en bestand tegen future shock te maken.
Hoogste prioriteit
Leiders herkennen dit. In hun rapport van 2018 heeft de Conference Board meer dan 1.000 C-levels geïnterviewd om te begrijpen wat hun hot button-problemen waren. Het grootste probleem was ‘het falen om het juiste talent aan te trekken en te behouden’.
Net zoals in het LinkedIn Learning Report 2018, waarin 81% van de leiders zegt dat talent de hoogste prioriteit heeft binnen hun organisatie. In een recent Deloitte-onderzoek zei 39% van de leidinggevenden van grote bedrijven dat ze ‘nauwelijks in staat’ of ‘niet in staat’ waren het talent te vinden dat hun bedrijven nodig hadden.
Waarom is talent vinden zo moeilijk?L&D
Er zijn verschillende redenen waarom bedrijven zoveel moeite hebben met het vinden en binden van talent. Belangrijkste oorzaken zijn:
1. Er is te weinig talent beschikbaar
Onderwijssystemen worstelen om de juiste mensen te leveren. Tech ontwikkelt zich zo snel dat traditionele methoden van training en ontwikkeling het niet bij kunnen houden. In Brian Kaplan’s The case against education staat dat bijna 75% van de Amerikaanse studenten uiteindelijk werk gaat doen dat geen verband houdt met hun studies. De toevoer van talent is dus beperkt.
2. Talent is kort houdbaar
De skills van je werknemers raken snel verouderd, ook van je recent aangetrokken talent. In 2017 schatte Deloitte de houdbaarheid van nieuwe skills op twaalf tot zestien maanden op het gebied van software, marketing, verkoop, productie, rechten, en boekhouding. Nieuwere skills op het gebied van digitale transformatie rond data, innovatie, digitale marketing, product en design hebben een nog kortere levensduur.
3. Je bent geen aantrekkelijke werkgever
Het is moeilijk het juiste talent aan te trekken. De harde, kille waarheid is dat de ‘besten’ misschien niet voor jou willen werken, maar liever bij een startup of een groot techbedrijf aan de slag gaan. Toen AT&T zich dit realiseerde, hebben zij 250 miljoen dollar geïnvesteerd in een talent overhaul om hun huidige werknemers bij te scholen.
4. Je investeert niet in je talent
Zelfs nadat ze zijn aangenomen, is het moeilijk het talent te behouden. Learning and development staat in de top drie als reden om je baan op te zeggen. In het Workforce Learning Report 2019 van LinkedIn komt naar voren dat 94 procent van de werknemers langer bij een bedrijf zou blijven als het zou investeren in hun carrière. Dit geldt nog meer voor millennials die in 2025 75% van het wereldwijde personeelsbestand uitmaken.
Waarom investeert bijna niemand in L&D?
We zijn van nature gewend aandacht te besteden aan directe bedreigingen. Vaak overdrijven we risico’s die minder waarschijnlijk maar gemakkelijker te onthouden zijn, zoals terrorisme of een slecht financieel kwartaal. Daarentegen onderschatten we sluipende bedreigingen, zoals klimaatverandering, slechte voeding, en dus ook de skills gap.
Maar diezelfde vooroordelen die ervoor gezorgd hebben dat wij vroeger konden overleven, kunnen de overleving van je organisatie schaden op de lange termijn. Één zo’n uitdaging voor L&D-programma’s is de constante cyclus van rendement per kwartaal die organisaties richting kortetermijndenken drijft. ‘Waarom zou ik investeren in het opleiden van mijn werknemers, terwijl ik mijn winsttargets kan halen door op die kosten te besparen’, is de gedachte.
Concurrentievoordeel
Sommige visionaire leiders zijn in staat om de skills gap te identificeren en daar hun voordeel mee te doen. En met veel dingen hoef je niet perfect te zijn, je moet gewoon een beetje beter zijn dan de concurrentie.
Een voorbeeld: een L&D-professional bij een internationaal elektronicabedrijf vertelt dat voorheen een hoge churn rate geen invloed op het bedrijf had, want nieuw talent was meteen beschikbaar en ‘te koop’. Tegenwoordig is het voor het bedrijf veel kostenefficiënter om deskundige werknemers te behouden of bij te scholen om nieuwe functies te vervullen die zijn gecreëerd door digitalisering. Door een academy met een centraal leerbudget op te zetten, hoopt het bedrijf geavanceerde programma’s te ontwikkelen waar werknemers zelf zoeken naar manieren om te leren in plaats van dat ze ertoe worden gedwongen.
Om die reden speelt het worden van een learning first-organisatie een cruciale rol bij het toekomstbestendig maken van de organisatie. Interessant is dat in een tijd waarin gratis cursussen wijdverbreid zijn, L&D-investeringen niet als het grootste obstakel worden gezien om dit te bereiken. Het is een mindset; managers identificeren huidige skills gaps, maar kijken niet vooruit naar toekomstige behoeften.
Deze bedrijven investeren wél in L&D
Naast het genoemde elektronicabedrijf zijn er tal van andere voorbeelden van vooruitstrevende bedrijven die nu al actie ondernemen. Een aantal lichten we hier uit:
- Airbnb speelt in op behoeften: Airbnb heeft in 2017 een Data University gelanceerd in een poging het hele personeel meer data-geletterd te maken. Online programma’s zoals Coursera of Udacity werkten niet. De Data University heeft eigen cursussen gelanceerd voor drie niveaus die inspelen op de verschillende behoeften van medewerkers, onder andere op de gebieden van human resources en business development. Dit heeft skills gaps op gebieden als datagestuurde besluitvorming, datavisualisatie, data-analyse, en experimentatie verholpen.
- AT&T creëert eigen digitaal talent: AT&T investeerde meer dan 280 miljoen dollar in onderwijs- en ontwikkelingsprogramma’s voor meer dan 140.000 werknemers. Deelnemers zijn actief bezig met het verwerven van skills voor nieuw gecreëerde rollen. In de eerste helft van 2016 werd de helft van de banen in technology management in het bedrijf vervuld door mensen die aan het programma hadden deelgenomen.
- PWC schoolt huidig talent bij: PWC lanceerde in 2019 een New World, New Skills-programma dat zich richt op het dichten van de interne skills gap. Het bedrijf investeert de komende vier jaar 3 miljard dollar in de bijscholing van hun huidige talent.
- JPMorgan gaat minder geschoolden helpen: JPMorgan heeft onlangs aangekondigd dat het de komende vijf jaar 350 miljoen dollar zal uitgeven om trainingsprogramma’s op te zetten en uit te brengen, en onderzoek te doen naar manieren om minder geschoolde werknemers te helpen betere banen en carrières te vinden.
- Skyscanner T-shaped professionals: Skyscanner heeft in 2016 intern een Growth Hacking Ninja-certificeringsprogramma gelanceerd om hun ingenieurs en marketeers bij te scholen, en nieuw talent te trainen. Het programma was gericht op het T-shapen van individuen op het gebied van 32 verschillende onderwerpen gerelateerd aan marketing, data en programmeren.
- Amazon schoolt hele organisatie bij: Amazon heeft onlangs 700 miljoen dollar vrijgemaakt om trainingsprogramma’s te testen, op te starten en op te schalen om werknemers in de hele organisatie bij te scholen. Het programma omvat een Machine Learning University, een Technical Academy, een programma dat medewerkers van het fulfilmentcentrum de mogelijkheid biedt om in technische functies te stappen, een programma voor loopbaanadvies, en de mogelijkheid om stage te lopen.
Wie volgt?
L&D is een geheim wapen van toekomstgerichte leiders. Steeds meer bedrijven zien in dat ze alleen door te investeren in learning and development de strijd om talent gaan winnen en de skills gap kunnen oplossen. De toekomst behoort toe aan diegenen die het snelste leren en zich het snelst kunnen aanpassen. De vraag is alleen nog: welke organisaties zullen dit zijn?
Over de auteurs:
Bo Dury is Senior Innovator Consultant bij Growth Tribe. Zij is de schakel tussen Growth Tribe’s commerciële en training/educatie afdeling om producten te ontwikkelen die de skills gap verkleinen.
David Arnoux is medeoprichter en hoofd Groei bij Growth Tribe. Dit bedrijf met meer dan 90 medewerkers, faciliteert leer- en talentoplossingen rondom data, groei, marketing, UX en innovatie voor vooruitstrevende organisaties.
