Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Wie wordt de nieuwe Crucell?

Meerdere pharmatechbedrijven als Prosensa en Synthon staan te trappelen om het succes van het Leidse biotechbedrijf Crucell te herhalen. Johnson & Johnson betaalde er vorig jaar 1,75 miljard dollar voor. Wie lost de belofte als eerste in?
 

Hans Schikan wil van zijn biotechbedrijf Prosensa dolgraag een wereldspeler maken. Daarvoor timmert hij behoorlijk aan de weg. Het Leidse bedrijf, dat geneesmiddelen tegen de zeldzame spierziekte Duchenne ontwikkelt, heeft onder zijn leiding bijvoorbeeld een deal gesloten met het grote GlaxoSmithKline (GSK), een overeenkomst die in het ideale geval alleen al aan zogeheten ‘mijlpaalbetalingen’ 680 miljoen dollar oplevert. Licenties en royalties uit verkopen van GSK zitten daar nog niet eens bij.

Eerder dit jaar haalde Prosensa ook nog eens 23 miljoen euro aan investering op, onder andere bij NEA (New Enterprise Associates), naar eigen zeggen de grootste durfkapitalist ter wereld. Prosensa’s doel? “We willen deels kunnen evenaren wat Genzyme, een van de grootste biotech­bedrijven ter wereld, heeft bereikt”, zegt Schikan, zonder blikken of blozen.

Belofte

Mooie, ambitieuze woorden. Maar op dit moment is Prosensa nog steeds niet veel meer dan een belofte. “We zijn in 2002 begonnen en voor de ontwikkeling van een nieuw geneesmiddel staat gemiddeld 12 tot 15 jaar”, zegt Schikan. “Dus reken maar uit wanneer ons eerste product op zijn vroegst op de markt zou kunnen komen. Het vergt een lange adem, maar elke week boeken we weer wat vooruitgang.” Wat Prosensa zijn investeerders momenteel te bieden heeft, is één groot pakket hoop en verwachting, met een uitkomst die heel rijk kan zijn, maar tegelijk ook heel onzeker is.

Dat weet ook iemand als Rein Strijker maar al te goed. De ceo van DNage zag zijn bedrijf, dat werkt aan technologie om DNA-schade te repareren, in 2006 overgenomen worden door zijn voormalig werkgever, farmareus Pharming. Succes bleef echter uit. Pharming besloot in 2010 het bedrijf weer af te stoten, om zich te kunnen richten op andere producten én omdat er geen geld meer was om de DNage-medicijnen enkele stapjes verder te brengen. Strijker: “We wilden een nieuw geneesmiddel ontwikkelen voor patiënten die snel verouderen, maar dat bleek financieel een te grote stap.”

Mastodonten

Terwijl de medicijnbelofte van DNage inmiddels in rook is opgegaan, hopen nieuwe Nederlandse ontwikkelaars als Prosensa nog steeds the next big thing te worden. Uiteraard met als eerste doel om patiënten te genezen, maar als nevendoel toch op zijn minst ook om net zo succesvol worden als Crucell.

De kansen van deze relatief kleine ontwikkelaars liggen vooral in de hulpeloosheid van grote farmabedrijven. Die zogenoemde Big Pharma’s hebben te maken met aflopende patenten op hun succesmedicijnen en zoeken naarstig naar nieuwe knallers. Zulke prijsnummers hopen ze te vinden tussen die kleine biotechpareltjes, zegt Stijn Vanacker, analist global healthcare bij Robeco.
Vanacker: “Als de mastodonten uit de industrie aantrekkelijke groeicijfers willen tonen, hebben ze meerdere nieuwe blockbusters per jaar nodig. Dat geeft druk op deze bedrijven. Zij zoeken dus allemaal naar interessante nieuwkomers.”

De meeste nieuwkomers richten zich op niches: zeldzame ziektes die vragen om specifieke, gerichte geneesmiddelen. “Daar is de medische noodzaak het hoogst”, zegt Schikan. “En als je daarin succesvol bent, is de kans ook het grootst dat je waarde creëert voor patiënten en aandeelhouders.”


Marcel Zwaal, chief business officer en Ada Kruisbeek, ceo van DCPrime: "Je moet meteen internationaal denken, anders kun je geen business bouwen."

Internationaal denken

Ook de farmareuzen hebben dit door. Zij accepteren daarom dat vijf keer een medicijn voor een kleine groep mensen net zoveel omzet oplevert als één algemene blockbuster. Op hun beurt beseffen de Nederlandse biotechbedrijfjes maar al te goed dat de grote jongens zoekend zijn. “Mijn businessmodel kan niet zonder Big Pharma”, zegt Willem van Weperen zelfs. Van Weperen is ceo van to-BBB, een bedrijf dat zich specialiseert in technologie waarmee medicijnen makkelijk in de hersens van patiënten gebracht kunnen worden. “Zoals de tijdlijn nu is, kunnen we in 2017 ons eerste product op de markt brengen, maar het is te duur om alles zelf te doen. Wij partneren dus bij voorkeur zo snel mogelijk.”

Ook het Amsterdamse DCPrime, dat werkt aan een vaccin tegen terugkerende kanker, vestigt de hoop op samenwerkingen, vertelt chief business officer Marcel Zwaal. “Elke stap die we zetten, maakt het makkelijker een deal te maken met Big Pharma. Je moet dus meteen internationaal denken, anders kun je geen business bouwen.” DCPrime ontwikkelt technologie waarmee op industriële schaal vaccins te produceren zijn gebaseerd op zogeheten dendritische cellijnen, die momenteel alleen als maatwerk beschikbaar zijn. “Die maatwerkoplossingen zijn moeilijk te maken en veel te duur”, legt ceo en oprichtster Ada Kruisbeek uit. “Daarom denken we dat onze technologie een kans van slagen heeft.”

Duchenne-medicatie

Een deal met een Big Pharma-partij omvat meestal een licentiemodel, waarbij kleine, kansrijke biotechbedrijfjes als een soort externe r&d-afdeling worden ingeschakeld. Zo heeft GSK een licentie op één potentieel Duchenne-medicijn van Prosensa en een optie op nog eens drie andere Duchenne-medicijnen, waarbij mijlpaalbetalingen zijn afgesproken als een bepaald punt in het ontwikkeltraject wordt behaald. Tegelijkertijd heeft het Leidse biotechbedrijf zelf de rechten voor een klein Europees afzetgebied behouden voor twee van deze kandidaat geneesmiddelen en ontwikkelt het bedrijf zelfstandig nog eens twee mogelijke Duchenne-medicijnen. “Zo houden we de optie open om zelf door te groeien”, zegt Schikan.

Dat doen de meeste biotechbeloftes, bevestigt Van Weperen van to-BBB. “We kijken naar verschillende scenario’s, want we hebben wel de ambitie om een eigen bedrijf op te bouwen. Ik kan me voorstellen dat we met de inkomsten van goede deals uiteindelijk ook zelfstandig producten kunnen ontwikkelen.” Daarmee komen we bij een lastig punt in dit verhaal. De meeste biotechbedrijfjes hebben namelijk helemaal geen inkomsten. Vandaag niet, morgen niet, en waarschijnlijk overmorgen nog steeds niet. “Alles in de medische biotechnologie is front loaded”, zegt Zwaal. “Je hebt eerst een flinke investering nodig voor je de eerste stappen kunt zetten.”

Dat is een groot verschil met de startups uit die andere beloftevolle industrie: die rond het (mobiele) internet. Daar kan iedereen vanaf zijn zolderkamer een mobiele applicatie op de markt brengen zonder veel voorinvesteringen. Instagram bijvoorbeeld, dat in april voor een miljard dollar door Facebook werd gekocht, is ook nog een belofte. Ook dat bedrijf draait immers nog geen dollar omzet op zijn fotoapplicatie. Toch is er een essentieel verschil: Instagram heeft al een product op de markt, met een gebruikersgroep van zo’n 30 miljoen mensen. Zover zijn Prosensa, to-BBB en DCPrime nog lang niet. Kruisbeek: “We praten hier over miljoenen, voordat het echt van start gaat.”

 

Geld wegspoelen

Waarom duurt het zo lang om een nieuw geneesmiddel op de markt te brengen? Een medicijn maken is veel trial and error natuurlijk, zegt Zwaal bijvoorbeeld. Maar er is meer. Zo is er allereerst de strenge regelgeving vanuit de Amerikaanse Food and Drug Administration (FDA) en de European Medicines Agency (EMA). De periode tussen eerste tests en uiteindelijke goedkeuring van een nieuw geneesmiddel kan al snel meer dan 10 jaar omvatten, waarbij de uitkomst continu onzeker blijft. Zo kreeg het Nederlandse AMT recentelijk wederom géén goedkeuring van het EMA voor een ontwikkelde gentherapie. Au.

Een tweede moeilijkheid is dat een nieuwe therapie moet passen in de strategie van zorgverzekeraars en ziekenhuizen. “Zij moeten de therapie uiteindelijk betalen”, zegt Kees Recourt, investment manager bij Mibiton en adviseur van biotechbedrijven. “Maar of dat gebeurt, varieert per land. Daarnaast kan ook de visie van een verzekeraar over 5 jaar alweer zijn veranderd.”

Borstkankertest

Het Amsterdamse Agendia kwam daar in 2010 achter, toen het te horen kreeg dat het Nederlandse College voor Zorgverzekeraars (CVZ) hun borstkankertest niet in het basispakket van de ziektekostenverzekering opneemt, omdat deze niet zou aansluiten bij de bestaande behandelmethodes. Gevolg: de Nederlandse markt blijft voor Agendia’s product gesloten. In het ergste geval zorgen de twee drempels er dus voor dat miljoenen euro’s aan investeringen door de wc gespoeld kunnen worden. En dat geld is in deze tijden sowieso niet makkelijk voorradig, zegt Zwaal. “Het financiële systeem zit op slot. De overheid doet niets en bij durfinvesteerders komen we moeilijk aan geld, want zij willen pas instappen op een bepaald moment, bij een bepaald risico.”

Zelf klaagt hij niet, met “de steun door dik en dun” van venture capital-investeerder Thuja Capital. Maar hij mag dan ook van geluk spreken. In de Verenigde Staten besteden durfinvesteerders steeds minder aan biotechbedrijven. In 2009 ging nog 18,1 procent van hun geld naar de biotechs, een jaar later was dat gedaald naar 12,2 procent. De zogenoemde Web 2.0-startups gingen er in dezelfde periode juist sterk op vooruit, van 10,3 tot 18,4 procent van het totaal beschikbare vc-kapitaal, zo blijkt uit een rapport van Ernst & Young. Vandaar dat NEA’s recente investering in Prosensa ook zo bijzonder is, zegt diens ceo Schikan. Een beursgang dan maar? Ook dat is lastig “op dit moment”, zegt Van Weperen. Hij komt daarom vorig jaar onder meer uit bij zogenoemde business angels. “Al zie ik wel dat financiering momenteel steeds makkelijker gaat, nu we verder zijn in de ontwikkeling. Daardoor is ons risicoprofiel kleiner geworden.”


Rudy Mareel, ceo geneesmiddelproducent Synthon: "Wij hebben door de overname van Organon veel hooggekwalificeerde mensen kunnen aannemen."

Stapje hoger

Een bedrijf dat een totaal andere strategie hanteert dan de (nog) relatief kleine biobeloftes Prosensa, DCPrime en to-BBB is Synthon, dat al meer dan 20 jaar aan de weg timmert als geneesmiddelenproducent. Het Nijmeegse bedrijf, actief in 11 landen en in 2011 goed voor een omzet van 260 miljoen euro, heeft zich in die periode gespecialiseerd in de productie en vermarkting van generieke medicijnen, geneesmiddelen die hun succes hebben bewezen én waarvan de patenten zijn verlopen. Deze geneesmiddelen zijn gebaseerd op kleine moleculen, die chemisch exact na te maken zijn. Synthon kan ze daardoor één op één kopiëren en als merkloos product tegen een flink lagere prijs verkopen. “Sinds 2007 mikken we ook een paar stapjes hoger”, vertelt ceo Rudy Mareel.

Het eerstvolgende stapje is bijvoorbeeld de ontwikkeling van een biologisch medicijn dat precies hetzelfde doet als een bestaand medicijn, maar omdat het biologisch is niet voor 100 procent uit dezelfde bestanddelen bestaat, een zogenoemde biosimilar. Zo maakte Synthon in maart bekend dat haar eigen variant van borstkankermedicijn trastuzumab door de eerste klinische testfase is gekomen. Mareel: “Het doet hetzelfde als een geneesmiddel van Genentech, maar is niet generiek aan dat medicijn. Wij kunnen hierdoor een nieuw product van gelijkwaardige kwaliteit tegen een voor de patiënt betere prijs verkopen.”

Tumordodende mechanismen

Daar blijft het niet bij als het aan Mareel ligt, want Synthon werkt ook al aan de overtreffende stap: het helemaal zelf ontwikkelen van nieuwe biofarmaceutische geneesmiddelen. Daarvoor richtte het niet alleen een aparte bedrijfstak op, maar kocht het ook biotechbedrijf Syntarga, goed voor kennis en technologie op het gebied van tumordodende mechanismen. Ook Organons overname was indirect goed voor Synthon, aldus Mareel. “Dat was een spijtige zaak, niet goed voor Nederland, maar wij hebben daardoor veel hooggekwalificeerde mensen kunnen aannemen.”

Synthon investeert daarnaast ook flink in nieuwe faciliteiten. Zo ging in mei 2011 een nieuw laboratorium open, waar 130 onderzoekers aan de slag gingen, en maakte Synthon eerder dit jaar bekend nóg een fabriek te willen bouwen. “Hiermee zetten we de stap naar de productie van nieuwe biofarmaceutische medicijnen”, zegt Mareel. “Ter illustratie: voor een generiek medicijn heb je een investering van 2 tot 4 miljoen euro nodig, voor een gelijkwaardige versie van een biologisch medicijn kom je op 80 miljoen euro en voor een totaal nieuw medicijn heb je nog veel meer geld nodig.” Hoeveel? Onderzoekers houden het op een bedrag van gemiddeld 800 tot 1.000 miljoen euro, bij een ontwikkelduur van 12 jaar. In tegenstelling tot de kleinere biobeloftes kan Synthon dit geld zelf ophoesten, aldus Mareel: “Wij hebben een solide basis waarmee we cashflow genereren. De winst kunnen we gebruiken om onze innovatieve projecten te financieren.”


Rein Strijker (ceo DNage) en Hans Schikan (ceo Prosensa): "Het vergt een lange adem, maar elke week boeken we weer wat vooruitgang."


Onzekere belofte

Toch is de tak van het Nijmeegse bedrijf dat zich richt op nieuwe biologische en chemische entiteiten op dit moment net zo’n onzekere belofte als de projecten van de kleinere biotechbedrijven. Ook Synthons nieuwe geneesmiddelen moeten het volledige klinische onderzoekstraject doorlopen en zullen dus minstens 10 jaar op zich laten wachten. Dat lange traject zorgt ervoor dat de meeste medische biotechbedrijven graag wat slagen om de arm houden over hun success rate. Zo zegt Schikan over de kansen van Prosensa: “Veel kleine bedrijven zullen sneuvelen, slechts een paar zullen de nieuwe Organon worden. Ik zeg niet dat wij dat zullen zijn, want er is nog een lange weg te gaan. Alles loopt op rolletjes, maar pas als ons eerste product op grote schaal op de markt komt, zijn we er echt.”

Met andere woorden: nog even geduld, aub. Dat is een uitspraak die Rein Strijker niet meer hoeft te gebruiken. Hij heeft sinds dit jaar wél een product op de markt. Na het Pharming-drama besloot hij zijn koers te verleggen naar de industrie van voedingssupplementen. Daarbij is de onderliggende DNA-technologie hetzelfde – nog steeds richt Strijker zich op het afremmen van veroudering, maar een voedingssupplement heeft geen jarenlang traject van goedkeuring en testen nodig.

Eerste doosje

Daardoor is er minder risico en een snellere terugverdientijd. “Ik heb alle elementen uit DNage die te maken hadden met de ontwikkeling van dit soort supplementen in een nieuw bedrijf ondergebracht, dat nog steeds DNage heet”, vertelt Strijker. In het eerste kwartaal van 2012 draaide hij met dat bedrijf zijn eerste omzet. “Dat eerste doosje versturen, dat was wel een feestje. Ik heb 20 jaar in de life sciences gewerkt en ben al die tijd alleen maar bezig geweest met de ontwikkeling van medicijnen. Dan is het wel een mooi moment als je opeens een echt product aan iemand kunt verkopen.”

Waar biotech begint en ophoudt, is moeilijk te zeggen. Het gaat om geneesmiddelen, maar ook om meer dan dat en soms ook om minder dan dat. Sommigen vinden de term achterhaald en spreken liever over de sector Life Sciences and Health, naar een koepelorganisatie, die overigens ook weer net is opgeheven. Inmiddels heet de topsector van het rijk weer gewoon Life Sciences, en die gaat over de volle breedte van farma, biotech en materialen tot diagnostiek, medische technologie en ‘telemedicine’. Dit vakgebied heet ‘rood’, ter onderscheiding van topsectoren agro-food en tuinbouw (beide ‘groen’) en chemie (‘wit’).

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Lees ook de volledige interviews op ons innovatieplatform SYNC: 

Hans Schikan (Prosensa)
Rein Strijker (DNage)
Willem van Weperen (to-BBB)
Marcel Zwaal en Ada Kruisbeek (DCPrime)
Rudy Mareel (Synthon)

Lees ook:

Wie werknemers verplicht terug te keren naar kantoor, slaat de plank mis

Eis jij dat je personeel terugkeert naar kantoor? Dan maak je een grote vergissing. Volgens Harvard-prof Prithwiraj Choudhury is de belangrijkste strategie van de 21ste eeuw juist het omgekeerde: bedrijven brengen hun werk naar de mensen, waar ze ook zitten in de wereld. 'Een win-win voor bedrijven, individuen en gemeenschappen.'

remote werken werknemers wereld the world is your office
Foto: Getty Images

Amerikaanse bedrijven, zoals Amazon en Goldman Sachs, eisen inmiddels dat werknemers terug naar kantoor komen. Dat is in Nederland nog niet het geval, maar de spanning tussen werkgevers en werknemers neemt wel toe.

Uit een recent onderzoek van LinkedIn blijkt dat 47 procent van de Nederlandse professionals zich onder druk voelt gezet om vaker naar kantoor te komen dan ze zelf willen. 59 procent van de werknemers tussen de 18 en 42 jaar ziet dat terugkeren als problematisch.

Werkgevers die hun mensen terug op kantoor willen zien, slaan de plank behoorlijk mis. Althans volgens Prithwiraj ‘Raj’ Choudhury, hoogleraar aan Harvard Business School en Wharton. Voor deze managementdenker is de toekomst van werk WFA, dat staat voor Work From Anywhere.

Hybride werken is halfzachte oplossing

Dat is niet te vergelijken met een paar dagen per week thuiswerken of remote werken op satellietkantoren. Dat hybride werken van vandaag is maar een halfzachte oplossing. Dit gaat over werknemers die zelf kiezen waar ze wonen en werken. Of dat nu in een loft in Tokio is of in een hutje in de Franse Alpen. De plek waar het kantoor van hun werkgever staat, heeft daar geen invloed op.

Leiders moeten beseffen dat WFA ‘de belangrijkste talentstrategie van de 21ste eeuw’ is, schrijft Choudhury. Daarvoor komt hij in The World Is Your Office, dat op 22 april verschijnt, ook met bewijs.

Dat heeft hij de afgelopen tien jaar verzameld op verschillende continenten, in verschillende sectoren en bij zowel gevestigde bedrijven als startups. Het belangrijkste argument om vanaf nu te gaan investeren in WFA? Het aantrekken en het behouden van divers en productief talent over heel de wereld.

Lees ook: Personeelstekorten los je niet op met pleisters plakken

Beter voor talent

Bedrijven die werknemers nog altijd in de buurt van hun vestigingen willen hebben, beperken zichzelf. Ze vissen in een kleine vijver, waar veel meer bedrijven in vissen. Waarom houden ze in deze digitale tijden nog vast aan geografische grenzen, vraagt de prof zich af.

Het is veel beter om het werk naar de werknemers te brengen, waar ze dan ook zitten. Bedrijven hoeven daarvoor geen nieuwe vestigingen te openen. Er is al evenmin gedoe met visa of emotioneel zware verhuizingen naar vreemde landen.

Onderzoek heeft al aangetoond dat werkgevers met de WFA-strategie beter gekwalificeerd en diverser talent aantrekken, dat de productiviteit verhoogd wordt, dat werknemers langer blijven hangen en dat er belangrijke kostenbesparingen aan vastzitten. Dat is ook de ervaring van bedrijven die deze strategie al toepassen.

GitLab en Zapier

Zo heeft ontwikkelaarsplatform GitLab geen kantoren, maar wel meer dan 2.000 werknemers verspreid over 65 landen. Het bedrijf wordt gewaardeerd op meer dan 8 miljard dollar. Softwarebedrijf Zapier heeft evenmin kantoren, maar wel meer dan 800 werknemers verspreid over 38 landen en een waardering van 5 miljard.

Choudhury heeft achter de schermen gekeken bij die bedrijven, maar ook bij USPTO, het patentbureau van de VS, dat in 2012 een eerste WFA-programma lanceerde. Dat leverde 4,4 procent meer productiviteit op. Na drie jaar noteerde het bedrijf al een besparing van 39 miljoen dollar op kantoorruimtes. GitLab bespaart zo 18.000 dollar per jaar, per werknemer.

Andere voordelen zijn het verminderen van de CO2-uitstoot van het forenzen en het voorkomen van leegloop van dorpen en kleinere stadjes, omdat de lokale talenten niet langer worden gedwongen te verhuizen voor een betere toekomst. ‘WFA is de toekomst, het is een win-win voor bedrijven, individuen en gemeenschappen.’

Kan ook bij fabrieken

Wie denkt dat WFA alleen interessant is voor techbedrijven, startups of de traditionele kantoorbanen in marketing, hr, klantenservice of juridische diensten vergist zich. Deze strategie kan veel breder worden toegepast, geeft Choudhury aan.

Wat gedaan kan worden op afstand, heeft dankzij de voortschrijdende technologie steeds minder beperkingen. Denk bijvoorbeeld aan digital twins, waarmee processen in fabrieken op afstand gemonitord kunnen worden. Ook ziekenhuizen of magazijnen kunnen volgens hem ‘gecontroleerd worden vanaf een keukentafel’.

BMW bouwt een slimme fabriek in Hongarije, die eind dit jaar open zou moeten gaan. Ingenieurs kunnen daar elk aspect van de productielijnen virtueel controleren. Choudhury was zelf bij de introductie van digital twins en AI-tools in een Braziliaanse fabriek van Unilever die wasmiddelen produceert.

Lees ook: Digital twins zijn het nieuwe businessmodel van HaskoningDHV

Digitale twins

Ook al was het trainen van medewerkers een uitdaging die enkele jaren in beslag nam, de uiteindelijke balans was positief. Optimalere processen, grotere hoeveelheden sneller produceren en minder energieverbruik.

Unilever heeft diverse fabrieken in onder meer Indonesië en Zuid-Afrika inmiddels verregaand gedigitaliseerd. ‘Het bedrijf speelt met het idee om één operationeel centrum te openen om toezicht te houden op de wereldwijde productie.’

Dat gebeurt al bij het digitale twin-model van de Turkse energiemaatschappij Enerjisa Üretim, dat op één centrale locatie alle centrales overziet. ‘Dat stelt de ingenieurs van dit bedrijf in staat om in Istanbul te wonen, in plaats van een afgelegen regio van Turkije.’

Alleen verwarren heel wat leiders nog altijd werk met kantoor, weet de hoogleraar. Ze zien vooral problemen in plaats van kansen. Choudhury brengt ze samen onder drie noemers: communicatie, kennisdelen en isolement. ‘Met de juiste managementpraktijken kan elk obstakel overwonnen worden.’

Obstakel 1: Communicatie

Het communicatieprobleem is echt niet nieuw. Bedrijven zijn al gewend aan werknemers op verschillende plekken en in verschillende tijdzones. De sociale cohesie is een argument dat managers vaak gebruiken om mensen te laten terugkeren naar de werkvloer.

Choudhury zet daar toch wat vraagtekens bij. ‘De Cupertino-campus van Apple omvat 360 hectare. Hoe groot is de kans dat werknemers contact hebben met iemand aan de andere kant van die campus? In een ander gebouw? Op een andere verdieping?’

Onderzoek uit 1977 heeft al aangetoond dat een afstand van 10 meter tussen collega’s de kans op spontane interactie aanzienlijk vermindert. En dat het bij 25 meter al wordt gereduceerd tot nul. ‘Het bijeenbrengen van de juiste mensen en de juiste informatie om effectief samen te werken op een innovatieve manier zal een uitdaging blijven.’

Workflow aanpassen

Technologie biedt ook hier een oplossing, informatie kan hierdoor veel gemakkelijker worden uitgewisseld. Direct via online meetings, of meer asynchroon via e-mail, apps of platforms zoals Slack. Bij GitLab is de workflow al helemaal aangepast op deze asynchrone vorm van communicatie.

Taken worden afgewerkt en op het eigen platform geplaatst, of er wordt om feedback gevraagd voor verbeteringen. ‘Heel wat anders dan het presenteren van een compleet product tijdens een teamvergadering om er dan achter te komen hoeveel het nog verbeterd kan worden.’

Bij appontwikkelaar Doist werken meer dan honderd mensen verspreid over 35 landen. Dit bedrijf werkt met hun eigen oplossing: Twist. Deze app zorgt voor de nodige transparantie, omdat mensen van alles in threads kunnen nazoeken. Kennis, beslissingen, discussies, vragen en dergelijke.

Grenzen stellen

Van niemand wordt een direct antwoord verwacht. Teamleden worden juist aangespoord om eerst na te denken voor ze hun ideeën opschrijven of feedback geven. Dat levert kwalitatief betere resultaten op dan ‘wat tijdens fysieke vergaderingen wordt geroepen’, vertelt een manager van het bedrijf in het boek.

Bovendien komen de winnende voorstellen minder vaak van ‘de mensen met hoge posities of de luidste stemmen’. Zo worden dus ook meer diversiteit, creativiteit en innovatie aangemoedigd. Tegelijkertijd moeten leiders wel grenzen stellen, zoals ‘ping-vrije uren’, om te voorkomen dat mensen te veel worden afgeleid.

Lees ook: Diversiteitsquota zijn als pijnstillers, ze lossen het echte probleem niet op

Obstakel 2: Kennis delen

Een andere veelgehoorde kritiek in managementkringen is dat het voor mensen die remote werken moeilijk is om bij te blijven, om te leren van elkaar of blunders te voorkomen dankzij meer ervaren collega’s. Hoe krijgen ze op afstand de relevante en actuele informatie die ze nodig hebben om hun werk te doen?

Choudhury erkent dat dit wel een uitdaging is, maar wijst erop dat allereerst alle informatie van de organisatie beschikbaar moet zijn. Van het aanvragen van budgetten, het schema voor een productlancering, tot sollicitatieprocedures. Zelfs ‘stilzwijgende informatie’ moet worden uitgeschreven en zo worden opgeslagen dat het te vinden is.

De praktijk bij bedrijven is dat dit soort informatie tot nu toe als tweederangs wordt beschouwd. De kwaliteit ervan is armoedig, de informatie is incompleet, verouderd, niet relevant, of bevat alleen feiten en cijfers in plaats van nuttige inzichten.

Tik-op-de-schouder-aanpak

‘Veel bedrijven hebben dat opgelost met een tik op de schouder aanpak’, schrijft hij. De informatie zelf is niet beschikbaar, dus wordt het alles aan de collega’s of de manager gevraagd. Die zijn of haar aanpak graag zal delen, al kan het bij een andere collega zo weer op een andere manier worden aangepakt.

Wat WFA doet, is dit gebrek aan nuttige informatie en praktijkkennis voor het voetlicht brengen. Het is een enorme investering, beseft Choudhury, maar voor een WFA-bedrijf is het essentieel om deze kennis tot in de details op te schrijven en toegankelijk te maken.

Bij GitLab hebben ze bijvoorbeeld een handboek gemaakt dat antwoord geeft op elke vraag die met hoe begint. Iedereen werkt er ook aan mee, het opschrijven waar ze aan gewerkt hebben en wat ze geleerd hebben is gewoon onderdeel van de dagelijkse job. Het is de prijs die ze betalen voor WFA.

Zelfs GitLab-founder en voormalig ceo Sid Sijbrandij besteedt een uur per dag aan het ‘codificeren’ van de opgedane kennis. Dit handboek is ook de eerste bron voor iedereen, dit is de Wikipedia van het bedrijf, en dus niet de senior collega of de manager. Als dit handboek geprint zou moeten worden, dan rollen er zo 2.000 pagina’s tekst uit de printer.

Lees ook: Drie grote uitdagingen voor hr en recruitment tot 2030

Obstakel 3: Isolement

Een andere drempel zijn de zorgen over het isolement waar werknemers op afstand in terecht zouden komen, zowel professioneel als sociaal. Daardoor denken managers dat ze veel meer zullen worstelen met het ondersteunen van hun mensen en dat ze signalen over burn-out bijvoorbeeld zullen missen.

WFA leidt vaker tot extreme betrokkenheid en het nodige overwerk, weet Choudhury. Hij raadt die managers aan om productiviteit te beoordelen op de kwaliteit van het werk en niet op het aantal uren dat erin is gestoken. Ook moet het bedrijf serieus investeren in welzijn. Werknemers op afstand die risico lopen, moeten worden begeleid.

Een andere uitdaging is het op afstand opbouwen van een professioneel netwerk. Dat is de sleutel voor continue groei en vooruitgang in de carrière, is de heersende gedachte. Voor Choudhury is die redenering wat te simpel.

Vooroordelen sijpelen digitaal door

WFA kan een risico zijn voor de carrière, maar hij wijst op andere, veel subjectievere factoren die een rol spelen. Vooral de (onbewuste) vooroordelen van managers bij het beoordelen van mensen voor promotie. Uit onderzoek van de auteur blijkt dat die biases ook doorsijpelen naar de digitale werkvloer.

Werknemers op afstand dragen in brede zin minder bij aan de organisatie, omdat ze niet deelnemen aan allerlei activiteiten. Ze zijn minder gehecht aan hun collega’s en ze zijn minder toegewijd aan de waarden en de missie. Het zijn zorgen die Choudhury erkent, maar daar zijn wel degelijk oplossingen voor.

Hij geeft er twee in zijn boek: virtuele waterkoelers en bedrijfsuitjes. De virtuele waterkoeler, bij ons beter bekend als de koffieautomaat, is een soort vaste en verplichte online afspraak waar deelnemers niet over het werk praten, maar over tuinieren, huisdieren of sporten.

Virtuele koffieautomaat

Het kunnen ook mentor- of vraag-en-antwoordsessies zijn met nieuwe medewerkers en managers. Of de ceo kan opeens opduiken en uitleg geven over de strategie. Wat deze virtuele events interessant maakt, is dat de deelnemers vooraf niet weten wie er aanwezig zal zijn.

Uit zijn eigen experiment bij een grote investeringsbank met stagiaires en managers bleek dat de virtuele waterkoelersessies een positief effect hadden op hun tevredenheid en productiviteit. Ook bleken de deelnemers na afloop van hun stage vaker een aanbod voor een baan te krijgen.

Eén deelnemer verwoordde het zo: ‘Op kantoor zaten de senior managers op een andere verdieping. Niemand van de stagiaires stapte de lift in naar deze cxo-etage voor een toevallig gesprekje. De virtuele waterkoelers waren een gamechanger.’

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Bedrijfsuitstapjes

Bedrijfsuitstapjes op een aantrekkelijke locatie, waarbij het bedrijf de kosten op zich neemt, zijn ook een goede manier om te netwerken. Daaraan kunnen ook allerlei presentaties worden gekoppeld, over de strategie of nieuwe producten.

Zapier doet dat bijvoorbeeld twee keer per jaar en dan vijf dagen lang. De ene helft van de dag wordt ingevuld met activiteiten die focussen op het bedrijf, de andere helft met wandelingen, boottochten, bezoeken aan filmsets en dergelijke. Maar er is ook voldoende vrije tijd voorzien.

Het is niet de bedoeling dat dit een workation wordt, waarbij iedereen individueel aan het werk gaat, geeft Choudhury nog mee. Het doel is elkaar leren kennen, bouwen aan relaties en het bedrijf leren kennen. Denk ook aan het ontwikkelen van een set van rituelen die kunnen helpen bij het onderdompelen in de cultuur van het bedrijf.

Daarmee kunnen medewerkers op afstand een hele tijd vooruit, bevestigt zijn eigen onderzoek bij Zapier. Goedkopere opties zijn er ook. Zelfs korte gezamenlijke uitstapjes, zoals het volgen van een conferentie of een debatsessie, leiden al tot een betere connectie en samenwerking die lang aanhoudt.

Lees ook: Dit is wat werknemers echt belangrijk vinden in een baan