Vrouwelijk talent bereikt zelden de top. Dat verandert alleen als iedereen meewerkt. Bedrijven, overheid én de mannen en vrouwen die thuis het werk verdelen. De charter is een mooi begin.
Eerst maar het goede nieuws: in intelligentie, betrokkenheid en educatie doen vrouwen tegenwoordig in niets meer onder voor hun mannelijke collega's. Sterker nog: de laatste jaren studeren er meer vrouwen op de universiteiten dan mannen. Toch hebben van de 113 beursgenoteerde bedrijven in Nederland slechts 34 een vrouw in hun raad van bestuur of commissarissen. Tijd om daar verandering in te brengen. Maar hoe? Een groot probleem voor vrouwen is dat ze zichzelf minder snel aanbieden. Oud-minister Sybilla Dekker: "Als een functie zich aandient, verkopen mannen zichzelf beter dan vrouwen. Vrouwen onderkennen de waarde en praktische toepasbaarheid van het informele circuit nog onvoldoende."
Charter
Dekker zwaait samen met voormalig Zakenvrouw van het Jaar, Esther Raats-Coster, de scepter bij ‘Talent naar de Top', een organisatie via een charter de doorstroming van topvrouwen wil bevorderen. Inmiddels hebben 62 bedrijven dit charter ondertekend, goed voor bijna een half miljoen medewerkers. Hiermee geven ze inzicht in hun ambities voor de komende drie tot vijf jaar en geven ze specifiek aan hoe ze die willen bereiken. De ambities en manieren om deze te bereiken verschillen nogal per bedrijf.
Prestatiebonus
Royal Haskoning hoopt twee keer zoveel vrouwen in de top en subtop te krijgen door onder andere techniekavondjes voor jonge meiden te organiseren. Baker & McKenzie wil onder meer met maandelijkse KPI's rapporteren om eind 2013 26 procent van de leidinggevende posities aan vrouwen te kunnen hebben. En het verankeren in de organisatie moet er bij Océ voor gaan zorgen dat vrouwen straks vijf procent van de top en negen procent van de subtop uitmaken. Bij KPN raakt het de top persoonlijk als ze hun doelstelling van jaarlijks twee procent extra vrouwen in de top en één procent extra in het middenkader niet halen. Want hoe meer vrouwen ze binnenhalen, hoe meer bonus er wordt uitgekeerd. (Klik hier om de werkwijzen en doelstellingen van alle aangesloten bedrijven te lezen.)
Diversiteitsmanager
Als organisaties zich via zulke afspraken verbinden aan een doel, kan dat al sterk helpen, is de overtuiging van de charter-vertegenwoordigers. Royal Haskoning is ook een van de bedrijven die een diversiteitsmanager heeft aangesteld. "Uit onze gegevens blijkt dat de bedrijven die een diversiteitsmanager hebben, nu al positief uitsteken boven de rest", zegt Raats-Coster. Volgens Dekker moet er daarom een echte businesscase van gemaakt worden. "Harde managementafspraken moeten er komen, met targets op bestuursniveau die worden doorvertaald naar de diverse managementlagen. Dan pas gaat het werken."
Leiderschapsmodel
Deze goedbedoelde afspraken zijn niet voldoende. Vrouwen moeten ook "hun eigen geluk creëren", aldus consultancygigant McKinsey. Niet wachten tot de kansen voorbij komen, maar bouwen aan zelfvertrouwen en zich vaker uitspreken. McKinsey heeft een nieuw leiderschapsmodel gecreëerd dat bestaat uit vijf dimensies: betekenis (vinden van je kracht en die inzetten voor een inspirerend doel), energiebewustzijn (weten waar je energie vandaan komt, heengaat en kunt beheren), positief inkaderen (op een constructieve manier met de wereld om je heen omgaan), verbinden (herken wie je kunnen helpen groeien, bouw sterke relaties en verhoog je gevoel erbij te horen), en de uitdaging aangaan (ontwikkel zelfvertrouwen en neem het heft in handen). Volgens het adviesbureau zijn de dimensies ook voor mannen tegenwoordig belangrijk, maar sluit het model bovenal erg goed aan op de specifieke behoeftes en ervaringen van talentvolle vrouwen.
Cultuuromslag
"Een échte keus voor diversiteit treft de hele organisatie", aldus Halleh Ghorashi. "Daarom moet er net zo kritisch naar gekeken worden als naar andere vraagstukken." Volgens de bijzonder hoogleraar Management van Diversiteit en Integratie aan de VU in Amsterdam, waar ze de zogeheten PaVEM-leerstoel bezet, is het echter in de eerste plaats de Nederlandse cultuur die moet veranderen. In wat traditionelere landen is het vaak makkelijker voor vrouwen om aan het werk te gaan dan hier. "Daar worden zorgtaken door andere familieleden overgenomen. Hier vormt die zorg voor de familie juist een dubbele belasting voor vrouwen."
Eigen meerwaarde
Volgens Ghorashi is het van belang niet te blijven hangen in een slachtofferrol. "In een wereld waarin je nog steeds wordt tegengehouden door je geslacht is het van essentieel belang om boven de processen te gaan staan. Veel vrouwen zijn reactief bezig en stappen in het mannelijke keurslijf dat nog steeds opgeld doet in het bedrijfsleven. Als vrouw is het nu juist belangrijk om je níet als een vermannelijkte vrouw te gaan gedragen, maar juist uit te gaan van je eigen meerwaarde."
Beperkingen
Alleen meer vrouwen benoemen zal dus niet voldoende zijn. De doelstellingen die bedrijven aangesloten bij de charter zichzelf gesteld hebben, zijn een mooi begin. Maar er is meer voor nodig. Iedere organisatie zal zich de vraag moeten stellen: wat betekent diversiteit nou concreet en tegen welke beperkingen lopen we dan nog aan? Ghorashi: "We moeten echt onze ouderwetse manier van denken over hoe een carrière eruitziet loslaten en een nieuwe mindset ontwikkelen."
Meer informatie over de doelstellingen en werkwijzen van verschillende ondertekenaars, vindt u op www.mt.nl/vrouwennaardetop
