Imagoschade door andermans ellende. Een herkenbaar probleem. Hoe voorkomt u dat uw medewerkers ook u in verlegenheid brengen?
1. Screen je medewerkers
De remedie is de laatste tijd vaker te lezen, maar daarom is hij nog niet minder waar: sollicitanten goed screenen kan een hoop ellende besparen. Alleen al de aankondiging dat een antecedentenonderzoek deel uitmaakt van de selectieprocedure, heeft op sommige ongewenste elementen een afschrikkende werking. Want een besmet verleden is moeilijk te verbergen, vertelt bedrijfsrechercheur Charl De Roy van Zuydewijn van bureau PD Recherche in Rijssen. “Veel informatie is vrij beschikbaar. Je moest eens weten wat kinderen allemaal over hun ouders op Hyves zetten. Wij maken daar dankbaar gebruik van.”
De Roy van Zuydewijn wordt vaak ingeschakeld om medewerkers of sollicitanten te onderzoeken. Dat kan in verschillende gradaties van grondigheid. Het begint met een ‘bureauscreening’, vertelt hij. “We kijken onder meer in de databanken van incassobureaus om te zien hoe het met iemands kredietwaardigheid is gesteld. Vervolgens kunnen we een internetonderzoek uitvoeren. We controleren bijvoorbeeld of iemands cv op LinkedIn klopt. Als we nog dieper willen graven, doen we een buurtonderzoek.”
Voorkomen is beter dan genezen, vindt hij. “Zo was er een bedrijf dat ons benaderde vanwege een accountmanager, verantwoordelijk voor belangrijke klanten. Op het oog een keurige man, maar de werkgever had het gevoel dat iets niet in orde was. Wij ontdekten de man toen op een soort neonazi-website, in een T-shirt met een discriminerende tekst.”
Een screening bij PD Recherche kost tussen de 250 en 1.000 euro. De zaken gaan goed, zegt De Roy van Zuydewijn. “De PVV maakt goede reclame voor ons.”
2. Geef het goede voorbeeld
“Een goede leider maakt het beste in mensen wakker”, denkt hoogleraar psychologie Roos Vonk. “Omgekeerd trekt verkeerd gedrag verkeerde mensen aan. Je krijgt de medewerkers die je verdient. Dat hebben we gezien tijdens de bankencrisis. Op targets sturen – wat managers graag doen – stimuleerde risicovol gedrag.”
Vonk maant managers meer aandacht te besteden aan het proces: “Daarmee kweek je loyaliteit en verklein je de kans dat medewerkers je voor schut zetten.”
Integriteit hoef je niet vast te leggen in gedragscodes, en zeker niet steeds te benadrukken, vindt Vonk. “Ik spreek regelmatig voor een publiek van managers. Zij vragen soms om how-to-tips over integriteit of authenticiteit. Maar zo werkt het niet. Integriteit zit aan de binnenkant. Uit je gedrag moet blijken dat je bezig bent voor de goede zaak, en niet voor je persoonlijke agenda. Mensen verbinden zich aan leiders die integer zijn. Idealiter ontstaat een Yes, we can-gevoel en voelt iedereen zich betrokken bij het gemeenschappelijk doel.”
Als medewerkers in de fout gaan, of fouten uit het verleden naar buiten komen, wordt de reputatie van de manager op de proef gesteld, zegt Vonk. “Het kan altijd gebeuren dat je iemand verkeerd inschat. Als je veel krediet hebt opgebouwd zullen mensen je dat niet aanrekenen en loopt alleen de medewerker zelf reputatieschade op. Heb je weinig krediet, dan is de misstap van de medewerker een bevestiging van het negatieve beeld dat mensen al van jou hadden.”
3. Bouw een integriteitshuis
Bij de overheid zijn gedragscodes sinds 2003 verplicht, maar in de private sector zijn ze dun gezaaid. Jammer, vindt Regi Melcherts van Kouwenhoven & Partners, want een gedragscode is het fundament van een integere organisatie. “In de code maken organisaties hun waarden en normen zichtbaar. Dat gaat verder dan een paar regels over gewenst en ongewenst gedrag; het gaat om de kernwaarden van de organisatie.”
Gaat een medewerker toch over de schreef, dan is het eenvoudig om hem of haar op het gedrag aan te spreken. Melcherts is geen voorstander van negatieve sancties: “Een schending van de integriteit is een kans om iets te leren. Stel dat een medewerker naar alcohol stinkt. Dat kun je aangrijpen om met zo iemand een integriteitscontract af te sluiten. Daarin spreek je niet alleen de straf af voor als het weer gebeurt, maar ook positieve sancties als de medewerker goed gedrag vertoont.” Is dat niet soft? Melcherts wuift de bezwaren weg. “Organisaties die managen op integriteit presteren aantoonbaar beter.”
