De eerste 90 dagen bepalen of een leider succesvol wordt of niet. Verwachtingen managen is de crux, zegt Ardiënne Verhoeven.
Met Workwonders, haar bureau voor professionele onboarding, geldt Ardiënne Verhoeven als expert op het gebied van het inwerken van nieuwe medewerkers. Ze schreef er recent een boek over: Onboarding, blijvend succes van nieuwe medewerkers, een zogeheten 'slidin'book', waarin de inhoud van een boek wordt gecombineerd met het overzicht van slides.
MT vroeg haar naar de geheimen van een succesvol inwerktraject.
#1. Hoe erg is het dat slecht wordt ingewerkt?
'Ik heb vorig jaar onderzoek gedaan, samen met de Intelligence Group, onder ruim 500 mensen die net met een baan begonnen zijn. Daaruit blijkt dat 26 procent teleurgesteld is over de introductie, en 18 procent achteraf ontevreden is over het beleid van de organisatie. Ook is 11 procent niet blij met wat ze denken te moeten geven, en baalt 25 procent van de nieuwkomers van zijn of haar loopbaankansen of salaris, en baalt 10% van alle nieuwkomers zelfs zo hiervan dat hij dat met de buitenwereld deelt. Dat is al met al veel onvrede, die kan leiden tot vroeg en ongewenst verloop onder je werknemers.'
#2. Waar gaat het nu vaak mis?
‘In Hay-onderzoek zegt 48 procent van de organisaties dat goede mensen weer snel vertrekken omdat verwachtingen niet uitkomen. Ik noem dat: het belang van een realistic job preview. Je moet duidelijk maken wat mensen kunnen verwachten. En hoe realistischer je dat doet, hoe beter. De risico’s op een mismatch zijn trouwens het grootst bij mensen van buiten, zo blijkt, en als de verschillen groot zijn tussen de nieuweling en de groep mensen die er al zit.’
#3. Is jezelf inwerken niet vooral eigen verantwoordelijkheid?
‘Deels. Maar een organisatie moet het wel faciliteren. Zeker de eerste 3 maanden, en bij executives zelfs langer. Zij hebben een hoger afbreukrisico, en een groter aantal stakeholders. Bovendien is het lonely aan de top. Je moet dus ook mensen hebben die jou succesvol willen maken. Ik onderscheid twee aanpakken. De eerste is van: ‘Wij doen dat hier zo, dus we willen dat jij dat ook doet’. De tweede – waar ik voor pleit – gaat uit van de vraag: waar is iemand goed in? Hoe kunnen wij daar gezamenlijk, dus als medewerker én organisatie, zoveel mogelijk succes uithalen? Het gaat uiteindelijk om goede feedback over en weer. Mensen die hun feedback kwijt kunnen, blijven.’
#4. Waarom is het traditionele voorstelrondje niet genoeg?
‘Organisaties zijn gebaat bij nieuwe medewerkers die snel operationeel zijn, die gemotiveerd zijn en zich verbinden aan de organisatie. Effectieve onboarding vertaalt de organisatiedoelen naar doelen voor werknemers. Dit zorgt ervoor dat nieuwkomers sneller hun netwerk opbouwen en beter weten wat er van hen wordt verwacht. Ze voelen zich betrokken en komen tot goede prestaties.
Of iemand blijft of niet hangt vooral af van of je waarde kunt toevoegen. Als je ziet dat jouw frisse blik effect heeft, dat er dingen veranderen, dan voelt het goed. Daar moet je als organisatie dus ruimte voor maken, als je wil dat een nieuweling succes heeft. Dat is dus meer dan alleen maar zeggen: 'Kijk, dit is de nieuwe', waarna je hem of haar aan zijn of haar lot overlaat.’
Foto via Flickr.com
Voorproefje?
Bekijk hier een voorproefje van het boek van Verhoeven.
Dit verhaal komt uit de huidige printeditie van Management Team, die als thema 'Macht' heeft. Ben je nog geen abonnee? Vraag de huidige editie dan aan als gratis proefnummer.
Maak kans op een boek!
Wil jij ook leren hoe je kunt onboarden? MT mag 10 exemplaren weggeven van het boek van Ardiënne Verhoeven. Geïnteresseerd? Stuur een mailtje. DEZE ACTIE IS VERLOPEN
