Snelgroeiende tech-ondernemers zijn positief over het beleid waarmee Den Haag de innovatie aanjaagt. Alleen de bureaucratie mag wel wat minder.

Dat blijkt uit een onderzoek van TechBusiness. Het technologiemagazine vroeg in samenwerking met Deloitte Technology Fast50, het platform voor snelgroeiende techbedrijven, ondernemers en managers naar hun ervaringen met de overheid. Niet minder dan zeventig procent blijkt tevreden met de sectorenaanpak die innovatie-minister Verhagen hanteert in zijn nieuwe beleid.

Topsectoren

Verhagen heeft negen gebieden aangewezen, deels aansluitend op de Sleutelgebieden die het Innovatieplatform eerder had benoemd, die zo’n anderhalf miljard aan innovatiegeld te verdelen krijgen. Daarvoor moeten de zogenoemde Topsectoren wel zelf met goede voorstellen komen. Half juni dienen de zogenoemde ‘topteams’ hun voorstellen in bij de minister.

Energie en High-Tech favoriet

Nederland zou volgens de door TechBusiness bevraagde techbedrijven het meest moeten inzetten op Energie, High-Tech Materialen en Systemen, gevolgd door Water, Life Sciences en de Creatieve Industrie. Chemie en Tuinbouw zien de tech-ondernemers duidelijk niet als belangrijke speerpunten van innovatiebeleid. Overigens is er wel degelijk kritiek te horen op de sectorenaanpak: Den Haag kiest niet scherp genoeg. Ook vaak gehoord: door bestaande successen te versterken, laat je disruptieve innovatie links liggen.

Prioriteit: investeren in kennis

OVER ONDERWIJS

"Vanaf het basisonderwijs zou gestructureerd en exact omgaan met kennis net zo'n basisvaardigheid moeten worden als schrjiven en rekenen"
"Lok bèta-studenten met fiscale stimuli."

Innovatie bevorderen gaat niet alleen maar om geld. Wat zou de eerste maatregel zijn als techondernemers zelf minister van innovatie zouden zijn? Heel vaak genoemd: investeren in kennis. Zorgen voor goed (beta-)onderwijs en een hogere output van de kennisinstellingen. Talent moet zo vroeg mogelijk worden aangetrokken en voorzien van de juiste vaardigheden en kennis. De samenwerking tussen universiteiten en bedrijven zou ook worden aangepakt. Enerzijds valt daar veel te winnen, anderzijds hameren ondernemers er ook op, dat de taak van universiteiten vooral ligt bij fundamenteel onderzoek, en dat ze toegepast onderzoek kunnen overlaten aan bedrijven en commerciële onderzoeksinstellingen als TNO.

Ondersteun R&D

OVER R&D

"Laat echte ondernemers de subsidieaanvragen beoordelen"
"Laat ook de eindgebruiker meebeslissen, en betrek een launchng customer erbij."

Een deel van de ondervraagden ziet alle subsidies liever omgezet in een algemene belastingverlaging, maar meer ondernemers zien toch wel wat in ondersteuning van R&D. Mits die doelgericht en minder complex is dan veel huidige regelingen. Meer groeikapitaal vrijmaken voor innovatieve startups krijgt ook handen op elkaar. Een garantiestelsel voor zaaikapitaal wordt geopperd, of een apart fonds voor ervaren innovatieve starters.

Tevreden

OVER ROMPSLOMP

"Door de bureaucratie kost het ons meer dan het oplevert."
"De WBSO verzwaart onze administratieve lasten."
"Maak het veel eenvoudiger: 'subsidie, tenzij', in plaats van een negatief uitgangspunt."Overigens is een (krappe) meerderheid van de ondervraagde tech-ondernemers ook nu al tevreden over de manier waarop de overheid technologiebedrijven ondersteunt.  Opvallend hierbij: de overgrote meerderheid van de ondernemers gebruikt wel één of meer regelingen, waarmee de overheid innovatieve bedrijven financieel ondersteunt. Dat geeft aan, dat de ondernemers misschien kritisch staan tegenover subsidie, maar de middelen wel inzetten om hun concurrentiekracht te vergroten.

WBSO populair

OVER WBSO

"Alleen grote bedrijven hebben tijd om daar werk van te maken."
"Je begint soms aan een project, voordat er zekerheid is over de WBSO."

Een flink deel van de ondernemers weet bijvoorbeeld een regeling als de WBSO te vinden: bijna 38 procent maakt gebruik van deze loonkostensubsidie voor R&D-personeel, en is ook nog eens tevreden over de faciliteit, al zou nog wel gesleuteld kunnen worden aan vooral een soepelere en snellere administratieve afwikkeling. Soms kost de aanvraag gewoonweg te veel tijd. Wat ook vaker terugkomt: de WBSO geldt voor personeel, terwijl veel bedrijven met freelance experts werken, die ze niet onder de regeling kunnen brengen.

Innovatievouchers

ALS IK VERHAGEN WAS…

"Zou ik Open Innovatie steunen"
"Zou ik de overheid transformeren van subsidiegever tot afnemer van innovatie."
"Zou ik subsidies afschaffen, in ruil voor een lagere belastingdruk."

Bijzonder populair blijken de innovatievouchers, waarvan maar liefst 43 procent gebruik heeft gemaakt. Ook het Innovatiekrediet (20 procent) en de borgstelling MKB Kredieten (bijna 25 procent) scoren goed. Regelingen als het IPC, het InnovatiePrestatieContract waarbij mkb-ondernemers en kennisinstellingen samen aan R&D doen, worden duidelijk te omslachtig gevonden. “Complex en ondoorzichtig,” merkt een ondernemer op: “er wordt kunstmatig een groep bedrijven bij elkaar gezocht om aan het vereiste aantal te komen. De regeling kan beter van een concreet gewenst resultaat uitgaan.”

Voor elk wat wils

Al met al gebruikt maar een kleine minderheid van de ondervraagde techbedrijven geen enkele regeling. De techbedrijven zijn dus niet afkerig van financiële bijstand, maar die beschouwen ze lang niet als voornaamste taak van de overheid. Goede bescherming tegen patentinbreuk, een liberalere arbeidswetgeving en goede infrastructuur stellen ze hoger op de prioriteitenlijst dan een lagere belastingdruk, subsidie of het stimuleren van investeringskapitaal.

Tech-ondernemers groeien

OVER TOPSECTOREN

"Binnen de 9 gebieden past bijna alles; er moet echt worden gekozen."
"Stel ambitieuze doelen, zoals Singapore en Duitsland dat doen."De techondernemers bewijzen overigens wel, dat ze – ondanks of dankzij de overheidsinspanningen – groeien. En wel dwars tegen de crisis in: driekwart van hen geeft aan, dat ze de afgelopen drie jaar omzetgroei hebben doorgemaakt. Van de groeiers ging het in bijna zeventig procent van de gevallen om meer dan 10 procent gemiddeld per jaar, oplopend tot een handvol snelle groeiers die het tempo op meer dan 300 procent per jaar wisten te houden.

R&D de sleutel?

Een sleutel tot dit groeisucces kunnen de R&D-inspanningen zijn geweest. De helft van de bedrijven gaf vorig jaar namelijk meer dan 10 procent van hun omzet uit aan onderzoek en ontwikkeling. Vergelijk dat met het landelijk gemiddelde van nog geen 2 procent dat Nederlandse bedrijven van hun omzet steken in R&D.

Bekijk hier in grafieken wat de tech-ondernemers vinden van de overheid

Lees ook:

• Wat wordt het snelste techbedrijf van 2011?
  
• Deze topsectoren mogen lobbyen
  
• Schreeuw om Innovatie
  
• Subsidie is niet zielig
  

Verantwoording Het onderzoek ‘Overheid en Technologieondernemers’ is in april 2011 online uitgevoerd onder lezers van TechBusiness, Sprout, Management Team en de ceo’s van de snelgroeiende bedrijven uit de  Deloitte Technology Fast50. Het grootste deel van de ondernemers en managers was actief in internet- of media, gevolgd door software en ICT. Hun ondernemingen hadden overwegend een MKB-omvang van minder dan 50 FTe (69,4 procent). Ruim vijftien procent behoorde met een omvang van meer dan 500 Fte tot het grootbedrijf. Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen? E-mail * Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden. Verstuur

Als het over het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag gaat, dan hebben chimpansees dat beter geregeld dan wij. Dat is wel even slikken, maar we kunnen er ook iets van leren. Patrick van Veen, bekend gedragsbioloog, geeft je de tools in Help! Het is hier een beestenbende dat eind deze maand uitkomt.

Al sinds 2008 is hij in verschillende rollen betrokken bij het werk en het instituut van wereldberoemde primatologe Jane Goodall. Over het gedrag van apen en (werkende) mensen schreef hij al meerdere boeken.

Nu richt hij zich op storend en grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ondanks alle aandacht, onderzoeken en aanbevelingen verandert er in de praktijk maar weinig, merkt hij. De focus ligt nog veel te weinig op het gedrag zelf, en dat is toch de kern van het probleem.

Lees ook: ‘Kunnen we stoppen met tweede kansen voor mensen als Marc, Mart en Matthijs?’

Groep werkt samen

‘Ook in chimpanseegroepen komt allerlei rottigheid en ellende voorbij’, vertelt hij tegen MT/Sprout. Dus ook storend en grensoverschrijdend gedrag. ‘Alleen is het grote verschil met ons mensen dat apen dit gedrag niet laten escaleren.’

‘Wat er in zo’n groep gebeurt, wordt veel beter onder controle gehouden. Dit soort gedrag wordt veel sneller de kop ingedrukt bij chimpansees dan bij mensen.’ De leider én de groep werken hierbij samen. Ook dat is anders bij mensen. ‘Wat nu vaak gebeurt bij organisaties, is dat alleen de slachtoffers opstaan.’

Zij melden dit gedrag individueel bij een vertrouwenspersoon, de klacht wordt geregistreerd, het slachtoffer wordt (hopelijk) begeleid. Als het helemaal de spuigaten uitloopt (lees: in de media terechtkomt) wordt een onderzoekscommissie ingesteld die in een rapport aanbevelingen doet.

Hoe erg het ook is voor de slachtoffers, zulke procedures zijn toch meer symptoombestrijding. Daarmee wordt er nog geen gedrag veranderd, benadrukt Van Veen. ‘Het is juist de groep die ermee aan de slag moet.’

Omgangsvormen bespreken

Negatief gedrag schaadt iedereen, dus is het tegengaan en voorkomen ervan ook de verantwoordelijkheid van iedereen. Op de werkvloer moet daarom veel meer met elkaar worden gesproken over wat de omgangsvormen zijn.

Samen ervoor gaan zitten en gedrag bespreken. ‘Hoe gaan we hier met elkaar om? Wat doen we wel en wat doen we niet? Wat is acceptabel en wat niet? Waar liggen de grenzen en hoe gaan we die grenzen bewaken?’

Natuurlijk krijgt ook Van Veen wel de bekende reactie dat ‘er geen grapje meer gemaakt kan worden of dat elke opmerking meteen fout is’. Dat is helemaal niet zo, weet hij. ‘Er kan heel veel en dat mag ook. Maar we moeten met elkaar wel tijd investeren in de relaties. Als je elkaar kent en begrijpt, kun je ook meer van elkaar accepteren.’

Lees ook: Gezellig of grensoverschrijdend? Hier moet je op letten

Consequenties invoeren

Met het bespreken van gewenst en ongewenst gedrag kan al ‘aan de voorkant’ worden voorkomen dat er slachtoffers vallen. Als er dan toch fout gedrag optreedt, moeten daar ook consequenties aan worden verbonden.

Bij chimpansees speelt het alfavrouwtje hierin een cruciale rol, geeft hij aan. Natuurlijk zijn er ook alfamannetjes, maar de vrouwen houden het langer uit op de apenrots. Zij bewaakt soms wel tien tot twintig jaar de rust en de stabiliteit in de groep. Bovendien motiveert ze anderen om haar daarbij te helpen.

Wanneer een mannetje grensoverschrijdend gedrag vertoont, krijgt hij eerst een paar waarschuwingen. Als hij toch doorgaat, volgt er – met goedkeuring van de hele groep – een correctie. ‘Zij zal op er bovenop springen om het gedrag letterlijk de kop in te drukken. En in het uiterste geval liggen zijn ballen eraf.’

Meer lef nodig

Bij mensen komen de plegers van dergelijk gedrag er nog te vaak mee weg, vindt Van Veen. Organisaties zouden veel vaker het lef moeten hebben om die vroegtijdig uit het team of uit het systeem te halen.

‘We zijn er te makkelijk in geworden om zulke dingen juridisch te maken. Als dat niks oplevert, dan doen we maar niks. We hebben dat bijvoorbeeld ook bij The Voice gezien, waar het Openbaar Ministerie onderzoek heeft gedaan en niet voldoende bewijs vindt om te gaan vervolgen.’

Leiders zijn als eerste verantwoordelijk voor de sociale veiligheid van hun mensen, stelt Van Veen. ‘Dat is bij apen niet anders. Het nadeel bij mensen is dat leiders heel vaak juist het onderwerp van discussie zijn. De meeste meldingen over storend en grensoverschrijdend gedrag gaan over leiders.’

Falen is opzouten

Dat heeft te maken met een ander ‘raar mechanisme in mensengroepen’. Bij apen wordt een leider benoemd door de groep. Bij mensen door het hogere management. Als fout gedrag ontdekt wordt, dan kijkt die leider dus naar boven. ‘Naar de mensen die hem of haar in het zadel houden.’

‘Daardoor heeft de groep geen enkel instrument om een leider die niet functioneert te corrigeren. Als bij apen de groep geen vertrouwen meer heeft, of vindt dat de leider die positie niet langer verdient, dan wordt ie er gewoon uitgegooid.’

Die aanpak zou Van Veen ook graag op de werkvloer zien. ‘Leiders hebben een hele zware verantwoordelijkheid, maar we hebben te veel mechanismes ingebouwd waardoor ze uiteindelijk helemaal geen verantwoordelijkheid hebben.’

‘Er zijn bij de grote incidenten in Nederland maar weinig leiders geweest die zelf vonden dat ze moesten opzouten, omdat ze gefaald hadden. Een van de weinige uitzonderingen is NOS Sport waar de hoofdredactie is opgestapt.’

Lees ook: Giftige werkculturen blijven bestaan zolang de top vriendjes steunt

Leiders verantwoordelijk maken

‘De enige manier om de problemen met grensoverschrijdend gedrag op te lossen, is leiders echt honderd procent verantwoordelijk maken. Als er in jouw team rottigheid voorkomt, dan ben jij de sjaak. Dan mag je wel een lid van de directie zijn, maar dan word je net als de dader toch de laan uitgestuurd.’

Organisaties die het kwaad bij de wortel willen aanpakken, moeten ook eens goed kijken naar welk gedrag beloond wordt, raadt hij aan. Leiders die bijvoorbeeld het behalen van targets, hoge kijkcijfers, of zoveel mogelijk declarabele uren belonen, zullen negatief gedrag niet zo snel corrigeren.

‘Als jij voor een vakbond heel goed bent in hard onderhandelen, mensen onder druk zetten en manipuleren, dan kun je als bestuurder veel bereiken. Dat is ook positief. Het nadeel is dat het vaak mensen zijn die zich intern in de organisatie op dezelfde manier gedragen. Maar dan vinden we zo iemand opeens een hufter.’

Negatief gedrag niet belonen

Het belonen van dat negatieve bedrag is maar één van de kenmerken van wat Van Veen risico-organisaties noemt. Die zijn een voedingsbodem voor storend en grensoverschrijdend gedrag. Andere kenmerken zijn sterk hiërarchische teams, veel geritualiseerd gedrag, veel flexibiliteit in de teams en de onderlinge race om te top te bereiken.

Veel organisaties vertonen deze kenmerken, onder meer de media, ziekenhuizen, consultancy en advocatenkantoren. Er is dus heel wat werk aan de winkel. Waar kunnen goedbedoelende leiders het beste mee beginnen?

Het allerbelangrijkste is het benoemen van een nar, geeft hij als eerste tip mee. ‘Dat kan een filosoof zijn, een ethicus, een theoloog, mensen die opgeleid zijn om uit te zoomen op de organisatie. Ze kunnen en mogen gedrag ter discussie stellen. In zo’n rol mogen we veel meer investeren.’

Onboarding uitbreiden

Het bespreken van gedrag moet ook veel hoger op de agenda komen bij leiders. Bij strategische wijzigingen, bij fusies, bij het samenstellen van nieuwe teams of de komst van nieuwe mensen. Allemaal redenen om daar opnieuw het gesprek over aan te gaan.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

Van Veen wijst op het uitgebreide ‘onboardingsproces’ van chimpansees. Nieuwelingen worden bij deze apen langzaam geaccepteerd en ingewerkt. ‘Dat zijn wij op de werkvloer vaak kwijtgeraakt. Iemand wordt ergens aan toegevoegd, krijgt een login en een toegangsbadge. Dat is het dan eigenlijk.’

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

‘Bij apen is het een heel geleidelijk proces. Ze leren zo de regels van de groep. Als je eenmaal chimpansee bent, dan weet je ook hoe je je als chimpansee moet gedragen.’

Dit artikel is geschreven door

Karin Swiers

Karin Swiers interviewde al honderden ceo's, wetenschappers en andere experts over leiderschap & management. Dat heeft haar nieuwsgierigheid en passie voor dit thema alleen maar aangewakkerd. Heb jij een inspirerend verhaal over jezelf of over je business, wil je nieuwe inzichten en onderzoeken delen of zwem jij met succes tegen de stroom in? Dan kun je haar bereiken op [email protected]

Volg Karin op LinkedIn