Stel, er staat een reorganisatie voor de deur. En de laatste was alweer tien jaar terug. Hoe zit het ook alweer met de voorbereiding, en de rechten en plichten? MT belicht de consequenties van een saneringsoperatie van twee kanten: de werkgever én de werknemer.
Werkgever – Reorganiseren doe je zo
Wanneer moet je beginnen met een reorganisatie en hoe ga je te werk?
Wanneer moet u op orde zijn? Reken terug. Als u de nieuwe organisatie binnen een half jaar gesaneerd wilt hebben, begin dan maar meteen. Kijk eerst hoeveel geld er bespaard moet worden. Maak een globaal plan hoe de organisatie er na sanering uit moet zien. Leg dit saneringsplan op de huidige organisatie. Ga na hoeveel loonkosten u daarmee kunt besparen. Ga vervolgens na of u de juiste mensen behoudt en wat dit plaatje aan saneringskosten meebrengt. Vaak hebben bedrijven al een lijstje van mensen die weg kunnen. Kijk of die lijst past binnen het saneringsplan. Het is gewoon passen en meten met puzzelstukjes die op meerdere manieren gelegd kunnen worden.
Speelt de ondernemingsraad (OR) hierin al een rol?
Bij bedrijven met meer dan 50 medewerkers en die een ondernemingsraad hebben, moet de OR op een gegeven moment betrokken worden. Dit kan in het begin heel informeel, om het badwater te voelen. Het bestuur van de onderneming neemt nog geen besluit. Het uiteindelijke saneringsplan is vervolgens de basis voor een voornemen voor een saneringsbesluit waarover de OR vrijwel altijd advies moet worden gevraagd. Om snel een positief advies te krijgen, kan een vroeg opgebouwde, goede relatie met OR-leden helpen.
En de vakbonden?
Wanneer je 20 of meer mensen wilt ontslaan moet je de vakbond en de CWI tijdig informeren. In sommige sectoren zijn er geen werknemers lid van een vakbond. De vakbond heeft dan geen positie om te onderhandelen over een sociaal plan. Als ondernemer doe je er dan toch verstandig aan een sociaal plan, hoe karig ook, te maken en voor te leggen aan de OR.
Kan ik om de OR heen?
Een dwarsliggende OR kan een herstructurering tijdrovend maken, met alle kosten van dien. Als meebuigen met een krachtige OR geen zin heeft, zijn er andere wegen te proberen. Mogelijk dat een aantal onruststokers, die toch op de nominatie stonden voor ontslag, persoonlijk benaderd kunnen worden voor een individuele regeling. Een mooi bedrag in een nu nog gezonde arbeidsmarkt (tja, hoe lang nog) zijn best aantrekkelijk. De werkgever kan ook de zwakke broeders onder de medewerkers, die niet goed functioneren, benaderen. De werkgever moet dan wel enig dossier hebben van deze medewerkers en hun ontslag moet wel nuttig zijn voor de reorganisatie.
Is een sociaal plan belangrijk?
Ja. Sociale plannen heb je in alle maten en soorten. Een sociaal plan bevat in ieder geval een financiële regeling voor de werknemer bij ontslag, afhankelijk van wat de werkgever kan betalen. Sociale plannen bevatten ook zogenaamde ‘werk-naar-werk-regelingen'. De vakbonden hechten hier veel waarde aan. Een sociaal plan kan als CAO worden aangemeld, waarmee een bestaande CAO op punten opzij kan worden gedrukt. In een sociaal plan met de status van CAO kan de opzegtermijn verkort worden, zelfs tot een dag. Een kantonrechter wijkt met bepaling van de ontslagvergoeding vrijwel nooit af van een sociaal plan.
Wat moet ik doen als een werknemer niet instemt met zijn ontslag?
Als je het hele voorbereidingstraject netjes hebt doorlopen en een redelijk sociaal plan hebt opgesteld, heeft verweer van de werknemer weinig kans van slagen. Over het algemeen moet je als werkgever bij reorganisaties bij voorkeur ontslaan met een sociaal plan en via de CWI. Met een ontslagvergunning dus. Een ontslagvergunning krijgt de werkgever bij een logische onderbouwing vrijwel altijd. De CWI is bij kleine bedrijven, zeg tussen de 5 en 15 man, al heel snel bereid de ontslagvergunning te verlenen.
Moet ik voor snel resultaat naar het CWI of de rechter, of is het beter om te onderhandelen met de dwarsligger?
Regelingen hebben de voorkeur. De werkgever weet met een regeling waar hij aan toe is. Hij behoudt de regie. Een onderzoekje door de rechtbank Amsterdam heeft uitgewezen dat bij regelingen hogere vergoedingen worden betaald dan wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. De werknemer heeft dus ook voordeel bij een regeling, omdat hij bij de rechter vaak minder krijgt en bovendien ook nog juridische kosten moet maken.
En het ontslag van de directeur. Doet hij het licht uit of gaat hij de kudde voor?
De goede directeur doet het licht uit, althans leidt zijn medewerkers op nette, niet al te dure wijze het bedrijf uit. De slechte directeur, kan maar beter het goede voorbeeld geven en als eerste opstappen, al dan niet geholpen door een ontslagbesluit van de aandeelhouders.
De werknemer – Zo kom je beter uit een reorganisatie
Hoe kan ik mij voorbereiden op een reorganisatie?
Zodra u doorheeft dat de directie saneringsplannen heeft, moet u in actie komen. U kunt namelijk van de ene op andere dag naar huis worden gestuurd en dan is het beter om zo snel mogelijk te beginnen met het opbouwen van een eigen dossier. Zoals belangrijke e-mails naar uw privé-account doorsturen en natuurlijk niet vergeten privé-mails uit uw werk-account te verwijderen. Verzamel zo veel mogelijk informatie om uzelf tegen een eventueel ontslag te verweren, als het kan via collega's en de OR.
In hoeverre kan ik steun van de OR verwachten?
De OR heeft verschillende mogelijkheden om de reorganisatieplannen en de gevolgen daarvan voor de werknemers te beïnvloeden. De OR kan bijvoorbeeld voorwaarden verbinden aan het geven van een positief advies en onderhandelen over de inhoud van een sociaal plan. Een onderneming mag niet zomaar van het advies van de OR afwijken, hiervoor moeten goede redenen worden aangevoerd. Het bedrijf moet bovendien een extra maand wachten met de reorganisatie als besloten wordt het advies van de OR niet te volgen. Houdt de onderneming zich niet aan deze spelregels, dan kan de OR aan de rechter vragen de reorganisatie te verbieden. De OR kan zich op kosten van het bedrijf in het hele traject laten bijstaan door externe adviseurs. Ook het personeel van kleine ondernemingen zonder OR met tussen de 10 en 50 werknemers moet trouwens om advies worden gevraagd, als de reorganisatie ingrijpende gevolgen heeft voor ten minste een kwart van het personeel. Dat wordt vaak vergeten.
Valt er te onderhandelen over een oprotpremie?
Als u wordt benaderd voor een vertrekregeling, is het handig om te achterhalen wat voor budget er gereserveerd is voor de reorganisatie, en hoeveel daarvan nog over is. Via via kunt u dit vaak wel te weten komen. Als de werkgever u graag weg wil hebben, kunt u daar natuurlijk munt uit proberen te slaan.
Het ingaan op een regeling verdient de voorkeur boven een rechtsgang; in de regel valt de vergoeding bij een regeling hoger uit dan wanneer de kantonrechter een bedrag toewijst.
Wat kun je tegen een mager sociaal plan doen?
Vaak is in het sociaal plan een zogenaamde hardheidsclausule opgenomen. Daar kunt u als werknemer een beroep op doen als u vindt dat het sociaal plan in uw geval tot een onredelijk resultaat leidt. Soms wordt er bovendien een speciale commissie ingesteld, waar geschillen over de interpretatie en uitvoering van het sociaal plan aan kunnen worden voorgelegd. Op die manier kunt u vrij eenvoudig uw bezwaren aan de orde stellen en de boel bovendien vertragen. Managers voelen zich vaak terecht onder het juk van een sociaal plan geplaatst. Als het sociaal plan als CAO is aangemeld en u bent als manager geen lid van de vakbond, dan bent u niet aan het sociaal plan gebonden.
Wat gebeurt er als je niet instemt met je ontslag?
Dan moet de werkgever naar de kantonrechter of de CWI om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te kunnen beëindigen. De werkgever moet daar een compleet ontslagdossier overleggen. Hij moet zorgen voor een deugdelijke onderbouwing van de reorganisatie, laten zien dat de selectiecriteria voor ontslag goed zijn toegepast en uitleggen waarom het niet mogelijk is de werknemer een andere functie aan te bieden. De werkgever moet zijn zaakjes dus goed op orde hebben. En dat is lang niet altijd het geval. Daar liggen de kansen voor de werknemer om zich tegen het ontslag te verweren.
Betekent een ontslagvergunning te allen tijde ‘einde verhaal'?
Toestemming van de CWI betekent niet automatisch dat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd. Dat kan niet als er sprake is van een opzegverbod. Die gelden onder meer tijdens ziekte of zwangerschap van de werknemer en voor alle OR-leden. De werkgever moet in die gevallen naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Daarbij moet hij aantonen dat de reden voor beëindiging niets te maken heeft met de ziekte, zwangerschap of het OR-lidmaatschap van de werknemer.
Ik ben wel directeur, maar ik ben ook werknemer…
De directeur heeft in de praktijk een andere positie dan de overige werknemers. Hij moet er meestal voor zorgen dat de reorganisatie succesvol wordt afgerond. De werkgever heeft er belang bij dat de directeur daarvoor gemotiveerd blijft. Bovendien hebben directeuren vaak in hun arbeidsovereenkomst bepalingen staan over een vertrekregeling. In veel gevallen worden met directeuren dan ook aparte regelingen getroffen. Daarin kunnen ook afspraken worden gemaakt over een retentiebonus. Ook speelt in de praktijk een rol dat directeuren over vertrouwelijke informatie beschikken. De werkgever en de directeur voelen er dan weinig voor de zaak in een openbare procedure voor de rechter uit te vechten.
Marcus Draaisma en Karol Hillebrandt zijn arbeidsrechtadvocaten bij Palthe Oberman in Amsterdam
