Personeelsbeleid is niet compleet zonder aandacht voor onderwijs. Een bedrijf dat het vertikt om medewerkers te trainen en op te leiden raakt achterop èn in de huidige overspannen markt ook zijn mensen kwijt. Maar hoe ga je met onderwijs om? Gooi je de hekken wagenwijd open of doseer je. Drie human resource managers geven hun visie.
Alles begint met beleid. Bij VNU Media, onder veel meer uitgever van Management Team, is de manier waarop met opleiden wordt omgegaan een meersporenbeleid. Voor de commerciële functies bijvoorbeeld (account managers) worden veel collectieve opleidingen gegeven. Dat is, zeg maar, de basis. Als tijdens een zogenoemde performance review (zeg maar functionerings- en andere persoonlijke gesprekken) blijkt dat er behoefte is aan aanvullende educatie, dan is dat meestal mogelijk. Doorgaans zijn de opleidingen gericht op de functie, maar volgens p&o adviseur Ad Heijblok worden ook opleidingen aangeboden om je verder te ontwikkelen. “Als iemand tijdens het performance review aangeeft een bepaalde ambitie te hebben en die ambitie past binnen de carrière die wij voor ogen hebben, dan kan dat natuurlijk.” In elke sector is het belangrijk de ontwikkelingen op de voet te volgen (liever nog voor te zijn) en de medewerkers hiervoor op te leiden. Opleiden getuigt immers van visie. In een technische omgeving is het echter vaak bittere noodzaak, anders begint het bedrijf meteen te wiebelen. Dat heeft ook truckdealer ESA (zeven vestigingen in onder andere Groningen, Friesland en het Poolse Poznan met de merken DAF, FIAT, GINAF en Mitsubishi, alles bij elkaar goed voor ongeveer 180 medewerkers op de payroll) ondervonden. “Meer dan de helft van de functies is technisch en daarvoor geldt dat je hoe dan opleidingen en trainingen moet volgen om bij te blijven. Opleiding is gewoon een noodzaak, anders kun je niet mee met de ontwikkelingen in de markt”, zegt p&o manager Mirjam Magermans. Ook voor de ondersteunende en commerciële functies is een goede opleiding belangrijk, maar bij ESA geldt hiervoor een ander uitgangspunt. “Voor vrijwel alle functies geldt dat je basisvaardigheden moet beheersen, zoals een pdb of mba opleiding als het gaat om administratieve functies, of management-skills voor leidinggevenden. Heb je die niet, dan moet je worden geschoold. Maar medewerkers, en dat geldt ook voor de technische mensen, kunnen een belangrijk deel van hun ontwikkeling ook putten uit werkervaring en contacten met collega’s en klanten. Daar steek je veel van op.”
Bij ESA wordt niet gewerkt met een persoonlijk ontwikkelingsplan, beter bekend als Pop, volgens Magermans omdat de omgeving zich daar nog niet voor leent. “Wij zitten in een technische omgeving en daarin werken nu eenmaal veel mensen die niet zitten te wachten op weer een Pop-gesprek en een functioneringsgesprek. Het komt eerder voor dat de leidinggevende tijdens een kop koffie een praatje aangaat over het een en ander, zo gaat dat hier. Het is erg basic, maar het werkt vooralsnog prima. Het moet vermeld worden dat er wel evaluatie-gesprekken plaatsvinden welke uiteindelijk hetzelfde doel hebben als Pop- en functioneringsgesprekken, echter vanwege onder andere de benaming van het gesprek en de wijze waarop het gebracht wordt is het traject minder gespannen en zijn de gesprekken opener. Uiteraard wordt ook wel continu nagedacht over de verschillende gespreksvormen en de implementatie hiervan binnen de organisatie.”
Brandweer
Martin van den Avoird is hr-manager van de veiligheidsregio Den Bosch. Hierin werken onder andere 21 brandweerkorpsen samen, met driehonderd beroepsbrandweerlieden en enkele tientallen medewerkers op kantoor in ondersteunende en managementfuncties en nog eens rond de duizend vrijwilligers. Veiligheidsregio Den Bosch staat aan de vooravond van een intensief opleidingsprogramma, waarbij vooral mensen in leidinggevende functies worden getraind om managementvaardigheden op te doen. “De mensen gaan een traject in met trainingen en opleidingen voor hulpvaardigheid, kennis en gedragsgebied. Daarnaast krijgt een aantal managers, waar nodig, een aanvullende training of opleiding. Ook wij werken aan de hand van een Pop. Je moet doelen stellen en die met elkaar afspreken, anders wordt het niks.”
De tevreden medewerker
Naast de functiegerichte opleidingen en de opleidingen die gewenst zijn om carrière te maken, is er ook een andere categorie: die van trainingen die zich richten op, zeg maar, de persoonlijke ontwikkeling van een medewerker. Hoe ga je daarmee om? Ad Heijblok van VNU Media: “Als iemand baat heeft bij een training persoonlijke effectiviteit, dan kijken we of dat zin heeft. We gaan geen cursus macramé vergoeden omdat je daar zo lekker rustig van wordt.” Van den Avoird: “Als het niet binnen het budget past, dan kan dat niet. Is er wel ruimte, dan kijken we ernaar, maar ik ben er geen voorstander van.”
Opleidingsmoe
Een vraag van een heel andere orde is: ‘Is werkend Nederland langzamerhand niet een beetje opleidingsmoe?’ Volgens Heijblok absoluut niet. “Eerder integendeel. Ik wil niet zeggen dat er een grote honger is naar kennis, dat klinkt zo grotesk, maar er is vrijwel geen medewerker die niet meer wil worden getraind. En het is ook niet zo dat oudere medewerkers niet meer willen worden getraind. Iedereen kan zich ontwikkelen, dat heeft niets met leeftijd te maken.”
Magermans heeft een andere mening: “Er zijn ook, voornamelijk oudere, medewerkers die het niet leuk en niet prettig vinden om extern opgeleid te worden, om welke reden dan ook. Die zitten prima op hun plek, doen hun werk goed, beheersen de materie en vinden het wel goed zo. Dat kan en daar hebben wij geen moeite mee. Als wij vinden dat iemand toch echt opgeleid moet worden, dan vinden wij er wel een manier op om dat te organiseren, bijvoorbeeld door een collega in te schakelen. Een opleiding is echt niet de enige manier is om vaardigheden en kennis op te doen.
Ook Van den Avoird constateert een zekere mate opleidingsmoeheid. “Je krijgt wel eens reacties van ‘Alweer een opleiding’ of ‘Alweer een functioneringsgesprek.’ Maar als de opleiding uitdagend is en er zijn heldere doelen gesteld, dan blijkt uiteindelijk dat de medewerker toch blij is dat de opleiding is gevolgd.”
Terugbetalen
Omdat opleiden niet goedkoop is, wordt vaak een overeenkomst gesloten met een terugbetalingsregeling wanneer de medewerker of –ster het bedrijf verlaat. “Bij ESA sluiten we met de medewerkers die een langdurige en/of kostbare opleiding gaan volgen altijd een studieovereenkomst, met een terugbetalingsverplichting. Maar wij hebben niet de illusie dat die mensen tegenhoudt om te verhuizen naar en ander bedrijf”, stelt Magermans vast. “Als een bedrijf iemand per se wil hebben, dan betalen ze die boete gewoon. Het is meer dat iemand wordt gewezen op zijn verantwoordelijkheid.” Van den Avoird: “Je kunt wel iets opstellen, maar in de praktijk komt daar niet veel van terecht. Als je naar een gelijkwaardige instelling overgaat dan houdt die regeling sowieso geen stand. Maar ook als je naar een bedrijf buiten de sector overstapt, wordt niemand door zo’n regeling tegengehouden.”
Veel aanbieders
Omdat opleiden hot is, wemelt het ook van de instituten, instellingen en noem verder maar op die trainingen aanbieden. Het is langzamerhand een hele kunst om het kaf van het koren te scheiden. Heijblok: “We krijgen veel aanbiedingen. Als iets ons aanspreekt, dan laten we informatie opsturen en als daaruit blijkt dat het toegevoegde waarde heeft, dan nodigen we die instelling uit voor een gesprek.” Van den Avoird kent ook zat voorbeelden van opleidingen waarvan het resultaat niet zichtbaar is. “Het is heel simpel: je moet heel zorgvuldig de doelstelling formuleren en vaststellen welke opleider je nodig hebt en op basis daarvan zoek je de juiste instellingen. Wij stellen ook regelmatig een resultaatverplichting op met de leverancier. Dat biedt veel helderheid, want je weet waar je aan toe bent.”
Les van het leven
Tot slot: is de les van het leven uiteindelijk niet de belangrijkste opleiding? Hier zijn de meningen over verdeeld. Magermans: “De opleiding van het leven voegt absoluut veel toe, soms zelfs meer dan een opleiding kan bieden. Een opleiding is en blijft een instrument, maar is nooit de oplossing.” Van den Avoird laat weten: “Natuurlijk is ervaring belangrijk, maar als dat alleen zo zou zijn, zouden we allemaal op onze vijftigste directeur zijn. Iedereen wordt uiteindelijk beter van een opleiding.”
Heijblok sluit af met: “Door ervaring ontwikkel je je ook. En vergeet niet: er zijn ook andere wegen die naar Rome leiden. Wij schakelen ook regelmatig een coach in om iemand te begeleiden. En het lezen van een goed managementboek kan ook heel effectief te zijn. Daar hoef je de deur niet voor uit en kunt er nog een wijntje bij drinken ook.”
