Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Oorlog in de kantine

Het bedrijfsrestaurant is allang geen kantine meer, maar oorlogsgebied. Cateraars Sodexho en Albron vechten dagelijks om het maagaandeel van de kantoormedewerker. Broodje kaas? Waarom geen Venezolaanse garnalenflap? “Je ziet cateraars met van die rieten mandjes waar je depressief van wordt.”

Zoals het daarnet ging bij de Pronto-bar. Dat bedoelt Sandra Oudenes nou met innovatie in bedrijfscatering. “Het do it your own-idee,” zegt ze. Er was een dame in de broodcorner die met gerichte vragen informeerde: wat wil je voor broodje en wat moet er op. Daarna ging de dame dat broodje maken. Klaar in anderhalve minuut. “Je creëert je eigen broodje,” zegt Oudenes. Zelf heeft ze een pistolet met filet americain en uitjes gecreëerd.

Sandra Oudenes, manager branding en merchandising van cateringbedrijf Sodexho, zit aan een tafeltje in het bedrijfsrestaurant van ING Real Estate en Nationale Nederlanden in Den Haag. Rondom haar, in een enorme, lichte, door tussenschotten verdeelde ruimte gebruiken honderden medewerkers van de bankverzekeraar de lunch, van soep tot servetje verzorgd door Sodexho. Een ‘kantine’ mag dit niet meer heten. “Kantines heb je in de haven en in de fabriek,” zegt Oudenes. Bij ING eten mensen in een functionele omgeving met speelse accenten: posters van grote koffiebonen, sterfruit en artisjokken, glazen kubusjes met decoratiekorrels, de kleuren fuchsia, groen en oranje. “Dit is een restaurant.”

Het bedrijfsrestaurant van ING is een mooi voorbeeld van waar Sodexho mee bezig is: met improving the quality of daily life. Met nieuwe concepten, formules en producten, vers, lekker light en actief. Ter illustratie heeft Oudenes een tasvol drukwerk meegenomen, folders, brochures, magazines, prijsvragen (‘Win een reis naar Mexico!’, ‘Vind een beamer in je soep!’), een dvd en informatie over de Sodexho-decopakketten: ‘Lente’, ‘Formule 1’, ‘Kerst 2006’. Klanten doen er goed aan tijdig te reserveren.

Een cateraar moet proactief naar de klanten toe. Als je het aan de gasten zelf overlaat, eten die tot in lengte van dagen broodjes kaas. Service is een houding, en de houding van Sodexho ontwikkelt zich van ‘response naar offer’, zoals Oudenes zegt. Vroeger nam je de boterhammen mee van huis, of je kreeg ze van de zaak. Tegenwoordig rekenen bedrijven het middagmaal tot de eigen verantwoordelijkheid van het personeel, dat zelf moet weten wat het eet, óf het wat eet. Maar je moet je mensen natuurlijk wel wat aanbieden.

De aandacht verschuift van grote klanten naar de eindgebruiker; die moet worden verleid tot aanschaf van het meer luxe assortiment. Daarbij hebben cateraars de tijd mee, een tijd waarin de boterhamtrommel als minder dynamisch wordt gezien. In die trommeltjes waren ze toch al nooit te vinden, de Venezolaanse garnalenflappen en de taco tubs die Sodexho in juni lanceert. Dan beginnen in veel bedrijven de Latin Spirit-weken.

In de frontlinie
Het begon met een bolletje mozzarella, hier en daar er een plukje alfalfa tussen, of een rode druif. Inmiddels hebben de grote cateraars bedrijfsrestaurants omgebouwd tot plekken van warme gastronomie, het gedachteloze lunchmoment tot een bourgondisch feest. Sodexho, de Compass Group, Albron en Elior: ze onderzoeken smaken en behoeftes, en spelen daarop in. Ze redeneren in soorten en categorieën werknemers, die lunchen in concepten en formules.

Sodexho heeft mensen en wensen in drie categorieën ingedeeld, vertaald naar drie formules. Je hebt Sodexho Classic, ‘lekker en herkenbaar eten’, soep, brood en frituur, voor ‘liefhebbers van de grote trek’. Sodexho Vital is vriendelijk en verantwoord met sap, smoothies en brandnetelbrood en met Sodexho Dynamic tenslotte komen we op het terrein van de ‘exclusieve en sfeerbepalende frontcooking’ voor de moderne, dynamische mens. Desgewenst komt een kok ‘wokken in de frontlinie’.

“We kijken naar dingen als: hoeveel vrouwen werken er in het pand, hoeveel medewerkers komen er met het openbaar vervoer, hoeveel parttimers werken er,” zegt Sandra Oudenes. “Je krijgt een bepaalde verhouding: zoveel procent dynamic, zoveel classic, zoveel vital.” Dynamic is als mannen met de auto komen en lang en hard werken. Of, zoals Oudenes het zegt: “Dynamics zijn ambitieus, liberaal en hebben gevoel voor stijl. Snelheid is belangrijk in het foodoffer.” Het is natuurlijk altijd een mix, zegt ze. Toch: kijk naar de broodjes op het werk en ken uzelf.

Het bedrijfsrestaurant van ING en Nationale Nederlanden voert de Dynamic-formule. Oudenes kijkt om zich heen. “Ik denk dat 80 procent van de mensen hier dynamic is,” zegt ze. Je moet hier geen classic gaan doen, dat is meer iets voor gemeentehuizen, ministeries, voor meer traditionele gasten. “Die houden van een broodje kaas.”

Er waren mensen die het jammer vonden toen de Rotterdamse cateraar Van Hecke in 2001 Sodexho ging heten, de naam van het Franse moederbedrijf. Ja, Sodexho was groot, actief in 76 landen, dat was wel zo. Maar Van Hecke klonk naar broodjes kroket en Hollandse gezelligheid. Dingen die, eenmaal weg, misschien niet gauw weer terugkomen.

Vroeger ging het luik van de kantine om twaalf uur open, nu kunnen mensen zolang ze in het pand zijn, een beroep doen op de diensten van Sodexho. Nu heb je So easy, Sodexho’s gemaksformule, voor drukke tweeverdieners. Pak naar de stomerij, auto naar de keuring, een cd’tje uit de top-10 bestellen, het wordt voor je gedaan terwijl je werkt. “Mensen willen het geregel geregeld hebben,” zegt Oudenes. Ze loopt langs vitrinekasten met non-food – elektrische tandenborstels, digitale fotocamera’s, tassen van Oilily, aardigheidjes die Sodexho de mensen aanbiedt – naar de vitrines bij de kassa’s, waar de lunchartikelen liggen uitgestald. Naar de broodunit. Tafels met decoratieve zwerfkeitjes, plavuizen op de vloer. Een display met een actie van Hero Between. “Lekker verantwoorde crispy snacks.”

Oudenes wijst op plexiglazen broodbakken en vitrines met bekers drinkyoghurt. “Je ziet cateraars met van die rieten mandjes waar je depressief van wordt,” zegt ze. Sodexho neemt de klanten wat serieuzer. Het is even na enen, in de vitrines ligt wat is overgebleven nadat de medewerkers van ING en Nationale Nederlanden zijn langs geweest. Er ligt brood, ham en kaas. Ziet er classic uit. Maar vergis je niet, zegt Oudenes. “Je hebt ook dynamic vleeswaren.”

Classic broodjes in een dynamic omgeving kan natuurlijk ook. Ze loop voorbij de melk en de karnemelk en wijst op blikjes Red Bull. “Da’s weer dynamic.” “Wat je ziet is dat het meeste dus al weg is.” Afgerekend zijn ze, de supergezonde broodjes, opgegeten, de producten ontwikkeld vanuit de Well-being-gedachte. “De focus van Sodexho is absoluut well-being,” zegt Oudenes. Nu is er nog een wrap met mozzarella en tomaat overgebleven. Medewerkers van Sodexho lopen naar de kassa met hun eigen lunch – een gehaktbal.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Znek wortel
De cappuccino is weer heerlijk vandaag, zegt een meisje. De cappuccino is altijd heerlijk bij Albron in De Meern, de cateraars met de bekende ananas in het logo. De ananas is het internationale symbool van gastvrijheid: kom binnen, kom eten, drinken, vrolijk zijn. Mensen mogen zich op hun gemak voelen bij Albron. Good food, happy people.

Albron is gevestigd in een pand van donkere bakstenen, de ananas prominent op de voorgevel. Het restaurant is direct na de entree; steunkleur oranje, parket, systeemplafond. Aan een sfeerverlichte tafel eet commercieel directeur Peter Visscher van een muffin. Hij zegt: “We staan aan de vooravond van een enorme campagne om consumenten beter te gaan bedienen.” En hier, in het eigen restaurant, krijg je daarvan vast een voorproefje.

Bezoekers zijn getuige van een splinternieuwe koffieformule: ‘Coffee & more’. Koffie met iets erbij. ‘More’ kan een koekje zijn, een brownie, een sandwich. Er is van alles mogelijk. Sodexho en de Compass Group mogen groter zijn, Albron is weer de grootste zelfstandige cateraar van het land, met vijfhonderdduizend klanten per dag. Een puur Nederlands bedrijf, een tot commercieel bedrijf omgevormde stichting, met de stichting als enige aandeelhouder.

Albron is eigenwijs en niet te koop, zegt Visscher. Het moet overleven zonder moeder in Parijs of Londen. Dat betekent: “Voorop lopen, actiever zijn dan anderen.” Bedrijfscatering is een verdringingsmarkt, vertelt Visscher. Desondanks verwacht Albron 8 procent groei. Er wordt om klanten gevochten. Albron doet het vanuit de gedachte: lunch is leuk. Je kunt het zien aan glimmende brochures en tijdschriften waarop gezonde lekkernijen in frisse voorjaarskleuren van de covers spatten. Gezondheid is fun. De Albron Food Academy zocht de consument op en ging het gesprek aan over voedsel. “Gewoon: door de stad lopen en vragen wat de mensen lekker vinden. Vertel nu eens precies wat je vandaag hebt gegeten en gedronken?”

Op de site van Albron kunnen mensen de test invullen: ‘Wat voor eter ben jij?’ Vijf types eter kwamen eruit; de traditionele eter (‘geen poespas’), de bewuste eter (kritisch, gezond), de lekkerbek, de mobiele eter (luncht onderweg) en de grote eter (veel van alle andere categorieën, verder: ‘relatief vaak warme snacks’). Je kunt variëren en combineren: in het restaurant van Albron liggen de gezonde snacks, de ‘Znek appel’ en de ‘Znek wortel’, vlakbij de snoeptap. In de koffiecorner geen automaten maar koffie van versgemalen koffiebonen. “Wij geloven dat mensen een stuk gelukkiger zijn als ze goede koffie krijgen,” zegt Visscher.

Medewerkers van onder meer Fortis en het Erasmus Medisch Centrum mochten het inmiddels ervaren. Tevreden klanten pakken hun kaas en vlees van een schaal, ze hoeven hun tanden niet in van die vervelende plasticjes te zetten. Ze hoeven ook niet te kiezen uit 25 kaassoorten, dan raken ze in de war. Vier is genoeg, zegt Visscher, maar dan wel elke dag vier verschillende. “Het moeilijkst voor een cateraar is om verrassend te blijven.”

Twintig jaar geleden gingen werknemers tussen de middag naar huis, waar moeder de vrouw klaar zat met de warme prak. Nu willen ze wokmaaltijden. “Vindt men heerlijk.” Albron zegt: een kroket eten mag, maar beweeg ’m er dan ook weer af. Voel je goed, doe waar je zin in hebt. Je kunt ook lunchen voor 1,05 euro met de Lunch Deal: twee bruine boterhammen, beleg, soep en melk. Je vindt de Lunch Deal in een speciale, basic uitziende box, “Wij hopen dat men dat niet neemt.”

Lekker klassiek
Het is half twee geworden, bij ING en Nationale Nederlanden in Den Haag is de lunch voorbij. Sandra Oudenes verhaalt over op handen zijnde speciale acties van Sodexho. De themaweken. Smaakmakende dingen, zoals ze die in het verleden hebben gehad met de Formule 1-‘Formula Lunch’, razend lekkere lunchgerechten. Er lagen autobanden en strobalen tussen de foodunits. Het WK voetbal staat op punt van beginnen. Oudenes kan nog niet teveel verklappen over wat Sodexho met het WK gaat doen. Iets met de kleur oranje misschien? “Warm.”

Het bedrijfsrestaurant is grotendeels verlaten, de vitrines zijn leeg. Op een bord staat de warme maaltijd van vandaag aangekondigd. Nasi. Classic, inderdaad, zegt Oudenes. “Dynamic mensen willen ook wel eens een lekkere klassieke maaltijd.”

8 vragen aan Amy Brix: ‘Dat een leider charismatisch moet zijn is hardnekkige onzin’

In aanloop naar de Next Leadership 50 van 2026 spreekt MT/Sprout met alumni over hun belangrijkste leiderschapslessen. Eerste in de reeks: Amy Brix, van de class of '23. Ze leidde internationale teams bij Unilever, stuurde een fabriek aan bij Westland en is sinds deze maand managing director bij Verisure. 'Gretigheid is een goede eigenschap, totdat het je in de weg zit.'

Amy Brix Verisure
Amy Brix: 'Gretigheid is een goede eigenschap, totdat het je in de weg zit.'

#1 Wat wordt structureel onderschat rond leiderschap?

‘Dat het onwijs belangrijk is dat je de uitvoering moet begrijpen. Ik zie vaak leiders praten op strategisch niveau. Ze stellen KPI’s vast en hebben geen idee hoe het er op de werkvloer aan toe gaat. Ze weten niet wie er staan, hoe de processen lopen, waarom dingen gaan zoals ze gaan. En dan kun je je team onmogelijk challengen. Je kunt dan ook niets veranderen, want je begrijpt niet wát je aan het veranderen bent.

Ik heb ook gezien hoe verkeerd het gaat als leiders van buitenaf het informele netwerk onderschatten. In grote organisaties is het cruciaal te weten wie je moet kennen om iets voor elkaar te krijgen. Dat is geen politiek bedrijven, maar begrijpen hoe een organisatie echt werkt. In plaats van hoe het organogram zegt dat het werkt.

En dan is er nog het idee dat een goede leider altijd charismatisch moet zijn. Hardnekkige onzin. Er zijn situaties die om een introverte leider vragen. Of om iemand die extreem mensgericht is en stil kan luisteren. Per fase van een organisatie, per cultuur, heb je andere kwaliteiten nodig. Dat maatwerk wordt structureel onderschat.’

#2 Je hebt bij een multinational gewerkt, maar ook bij kleinere organisaties. Wat is het grootste verschil in je rol als manager?

‘Bij een bedrijf als Unilever is invloed een onwijs belangrijk instrument. Je kunt formeel verantwoordelijk zijn voor een hele categorie, maar als je iets voor elkaar wilt krijgen, moet je voortdurend mensen overtuigen die niet onder jouw gezag vallen. Ik was verantwoordelijk voor ijs, maar als ik verschillende merken samen in een online advertentie of webwinkel wilde tonen, moest dat eerst worden afgestemd met alle brand owners. Je manoeuvreert constant in een netwerk van belangen en stakeholders, verspreid over landen en afdelingen.’

Leiderschapslessen alumni Next Leadership 50

MT/Sprout publiceert jaarlijks de Next Leadership 50, de jaarlijkse lijst met het grootste managementtalent van Nederland onder de 45 jaar. In aanloop naar de selectie van 2026, vragen we alumni naar hun belangrijkste leiderschapslessen. De Next Leadership 50 van 2026 wordt gepubliceerd in september. Hier vind je de class of ’25.

‘In een kleinere organisatie, is dat heel anders. Als ik een besluit neem, gebeurt het ook daadwerkelijk. Er is niemand naast of boven je waar mensen naartoe kunnen gaan om een beslissing te omzeilen. Dat is eerlijk gezegd lekker. Het is makkelijk, het is snel. Maar het is een illusie dat je daarmee klaar bent. Want mensen kunnen “ja” zeggen en “nee” doen. Ze knikken in de vergadering en vallen daarna gewoon terug in oud gedrag. Macht geeft je snelheid, maar niet automatisch draagvlak.’

#3 Hoe ga je dan om met die weerstand?

‘Eerst luisteren. Maar dan ook echt luisteren, niet alleen horen. Er is een groot verschil tussen mensen die zich gehoord voelen en mensen die alleen maar een boodschap hebben ontvangen. Als er weerstand is, vraag ik door. Waarom verzet iemand zich? Wat zit daarachter? Angst? Gebrek aan overzicht? Mensen die niet kunnen overzien welke stappen ze moeten zetten, vallen vanzelf terug in wat ze al kennen. Dat is niet uit onwil, maar vooral gedreven door onzekerheid.

Maar ik heb ook geleerd dat je niet kunt wachten tot iedereen het eens is. Als zestig procent van de organisatie achter de plannen staat, ga ik vol gas. In sectoren waar snelheid telt – fast moving consumer goods bijvoorbeeld – kost een jaar uitstel je soms de helft van je omzetgroei. Dan kun je niet blijven wachten op de laatste tegenstanders.

Wat je wél moet doen, is heel duidelijk uitspreken wat er gaat gebeuren én wat er niet gaat gebeuren. Die transparantie is noodzakelijk en voorkomt dat mensen verhalen gaan invullen. En als iemand uiteindelijk “ja” zegt maar “nee” doet? Dan moet je die persoon aanspreken op zijn of haar gedrag. Dat is misschien het moeilijkste, maar wel het meest noodzakelijke.’

Lees ook: Ben Tiggelaar: ‘Weerstand bij verandering is vaak stressreactie’

#4 Welke verschillen zie je in aanpak als leider tussen de kantoortuin en de fabrieksvloer?

‘De gevraagde leiderschapsstijl is fundamenteel anders. Bij Unilever kon ik een idee presenteren en mensen raakten enthousiast, begrepen de richting en gingen zelfstandig aan de slag. Abstracte begrippen als ‘purpose’ of ‘gedeelde ambitie’ landen daar goed, omdat mensen dezelfde professionele taal spreken.

Amy Brix: ‘Verandering gaat bijna altijd via een dal’

‘In een fabrieks- en meer mkb-omgeving werkt dat anders. Je kunt daar niet alleen de strategie uitleggen en verwachten dat mensen automatisch weten wat dat concreet betekent voor hun dagelijkse werk. Je moet de executie stap voor stap uitleggen, frameworks bouwen die mensen overzicht geven en vooral niet zenden maar vragen stellen. Wat heb je uit dit gesprek gehaald? Welke stappen ga jij nu zetten? Dat is niet om iemand te testen, maar om te checken of de boodschap écht is overgekomen.

Bovendien heeft de menselijke kant in die omgevingen vaak een ander gewicht, heb ik geleerd. Mensen willen nog nadrukkelijker hun persoonlijke verhaal kwijt. Ze willen dat je weet wie ze zijn, ook buiten het werk. Je moet als leider zichtbaar zijn op de vloer, investeren in vertrouwen en begrijpen wat mensen echt bezighoudt. Soms betekent dat vooral goed luisteren naar wat er speelt, ook buiten het werk. Dat maakt uiteindelijk het verschil tussen een team dat met je meebeweegt en een team dat je alleen volgt omdat het moet.’

#5 Welke beslissing heb jij als leider te lang uitgesteld?

‘Het aannemen van de juiste mensen op de juiste plek. Bij Westland wilde ik groeien, maar tegelijkertijd wilde ik de kosten niet verder laten stijgen. Daardoor vulden mijn team en ik vaak zelf gaten op. Zo pakte ik tijdelijk product – en marketingtaken op en startte projecten zonder echt een projectleider.

Ik dacht: dit kunnen we wel opvangen, andere mensen deden dit soort rollen eerder ook alleen. Maar de organisatie was ondertussen groter en complexer geworden. De behoefte aan professionalisering was er al, alleen was ik erg gefocust op groei realiseren. De groei kwam er ook, maar de manier waarop we daar kwamen had in de executie vaak beter gekund. Het team stond daardoor onder druk.

Terugkijkend had ik eerder de stap moeten zetten om mensen aan te trekken, ook al had dat op korte termijn meer gekost. Gretigheid en kostenbewustzijn zijn allebei goede eigenschappen, totdat ze je in de weg gaan zitten.’

Lees ook: Zielloze bestuurskamers zetten een rem op goede besluiten

Razendsnelle carrière Amy Brix


Amy Brix (1985) maakte snel carrière in verschillende industrieën, van de reiswereld bij TUI tot FMCG bij Unilever. Het leverde Brix in 2023 een plek op in de Next Leadership 50, de jaarlijkse lijst van MT/Sprout met het grootste managementtalent van Nederland.

Tot voor kort was ze als general manager van Westland bij Signature Foods verantwoordelijk voor de aardappelslaatjes van het Westland-merk en private label, van productie en innovatie tot marketing en verkoop. Ze liet Westland verder groeien in marktaandeel en omzet. Per 1 juni is ze gestart bij Verisure Nederland als managing director, aanbieder van beveiligingsdiensten en alarmsystemen.

#6 Herken je daarin een patroon voor jezelf?

‘Ja, en ik ben er eerlijk over. Mijn grootste valkuil is dat ik te snel wil gaan en dan te veel zelf kan gaan doen. Ik pak dingen op omdat ik het goede voorbeeld wil geven,  resultaten wil boeken en omdat er nu eenmaal een gat valt. Maar het effect is dat mensen om me heen de ruimte mislopen om zelf te leren. Ik denk dat ik het oplos, terwijl ik eigenlijk iemand anders een kans ontneem.

Daarmee hangt mijn ongeduld samen. Geduld is echt niet mijn sterkste kant. De zestig-procentregel is er ook een beetje uit voortgekomen. Ik wil door, ik wil tempo maken. Maar ik vraag me soms achteraf af of ik de resterende veertig procent niet langer had moeten vasthouden. Of die extra tijd misschien een beter fundament had gelegd.’

#7 Wat vind je tegenvallen aan leidinggeven?

‘Omgaan met mensen die niet goed presteren, terwijl je voelt dat iemand misschien nooit echt duidelijk genoeg heeft gehoord wat er beter moest. Zeker als je ondertussen ook een persoonlijke band met iemand hebt opgebouwd, is dat zwaar.

Je gunt iemand het beste. Je kent zijn of haar situatie, ziet de persoon hard werken, maar je hebt ook een organisatie te runnen. Die afweging is nooit gemakkelijk, en hij wordt pas echt ingewikkeld als het feedbackproces in het verleden niet goed is gegaan. Als iemand nooit eerlijk is verteld wat er beter moet, vind ik het niet eerlijk om dan ineens door te pakken. Maar dat betekent ook dat ik dan de vertraging eerst zelf moet oplossen.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verder: de dip. Verandering gaat bijna altijd via een dal. Prestaties gaan vaak eerst omlaag voordat ze omhoog gaan. Mensen weten even niet meer waar ze staan. In zo’n periode moet je als leider positief blijven en geduld opbrengen. Geduld is niet mijn sterkste punt, maar ik blijf samen met het team wel vechten voor die volgende stap omhoog. Die spanning tussen willen doorstomen en weten dat je mensen de tijd moet geven, die is er altijd.’

#8 Wat is het beste advies dat je ooit hebt gekregen?

‘Twee dingen: luister altijd goed, en blijf bij jezelf. Klinkt als een open deur, maar dat is het niet. Goed luisteren betekent dat mensen zich gehoord voelen en dat is iets anders dan dat jij de informatie hebt verwerkt. Het betekent dat je de waarom-vraag blijft stellen totdat je de echte drijfveer te pakken hebt.

Het betekent ook dat je let op lichaamstaal, op wat er níét gezegd wordt. Zeker in omgevingen met een sterke familiecultuur, waar processen al decennia hetzelfde zijn, is dat de enige manier om mensen echt mee te krijgen.

Lees ook: Superluisteraars zien luisteren als hun werk: ‘Ze doen heel erg hun best om alles te verstaan’

Daarnaast heb ik geleerd hoe belangrijk het is om als leider jezelf te blijven. Ik heb in omgevingen gewerkt waar opmerkingen werden gemaakt over mijn kleding of waar mensen me probeerden te vormen naar wat zij gewend waren. Daar moet je weerstand aan bieden. Mensen kijken uiteindelijk niet alleen naar wat je zegt, maar vooral naar of je oprecht bent en handelt vanuit je eigen waarden. Als mensen je niet herkennen als jezelf, vertrouwen ze je uiteindelijk ook niet.’