Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Oorlog in de kantine

Het bedrijfsrestaurant is allang geen kantine meer, maar oorlogsgebied. Cateraars Sodexho en Albron vechten dagelijks om het maagaandeel van de kantoormedewerker. Broodje kaas? Waarom geen Venezolaanse garnalenflap? “Je ziet cateraars met van die rieten mandjes waar je depressief van wordt.”

Zoals het daarnet ging bij de Pronto-bar. Dat bedoelt Sandra Oudenes nou met innovatie in bedrijfscatering. “Het do it your own-idee,” zegt ze. Er was een dame in de broodcorner die met gerichte vragen informeerde: wat wil je voor broodje en wat moet er op. Daarna ging de dame dat broodje maken. Klaar in anderhalve minuut. “Je creëert je eigen broodje,” zegt Oudenes. Zelf heeft ze een pistolet met filet americain en uitjes gecreëerd.

Sandra Oudenes, manager branding en merchandising van cateringbedrijf Sodexho, zit aan een tafeltje in het bedrijfsrestaurant van ING Real Estate en Nationale Nederlanden in Den Haag. Rondom haar, in een enorme, lichte, door tussenschotten verdeelde ruimte gebruiken honderden medewerkers van de bankverzekeraar de lunch, van soep tot servetje verzorgd door Sodexho. Een ‘kantine’ mag dit niet meer heten. “Kantines heb je in de haven en in de fabriek,” zegt Oudenes. Bij ING eten mensen in een functionele omgeving met speelse accenten: posters van grote koffiebonen, sterfruit en artisjokken, glazen kubusjes met decoratiekorrels, de kleuren fuchsia, groen en oranje. “Dit is een restaurant.”

Het bedrijfsrestaurant van ING is een mooi voorbeeld van waar Sodexho mee bezig is: met improving the quality of daily life. Met nieuwe concepten, formules en producten, vers, lekker light en actief. Ter illustratie heeft Oudenes een tasvol drukwerk meegenomen, folders, brochures, magazines, prijsvragen (‘Win een reis naar Mexico!’, ‘Vind een beamer in je soep!’), een dvd en informatie over de Sodexho-decopakketten: ‘Lente’, ‘Formule 1’, ‘Kerst 2006’. Klanten doen er goed aan tijdig te reserveren.

Een cateraar moet proactief naar de klanten toe. Als je het aan de gasten zelf overlaat, eten die tot in lengte van dagen broodjes kaas. Service is een houding, en de houding van Sodexho ontwikkelt zich van ‘response naar offer’, zoals Oudenes zegt. Vroeger nam je de boterhammen mee van huis, of je kreeg ze van de zaak. Tegenwoordig rekenen bedrijven het middagmaal tot de eigen verantwoordelijkheid van het personeel, dat zelf moet weten wat het eet, óf het wat eet. Maar je moet je mensen natuurlijk wel wat aanbieden.

De aandacht verschuift van grote klanten naar de eindgebruiker; die moet worden verleid tot aanschaf van het meer luxe assortiment. Daarbij hebben cateraars de tijd mee, een tijd waarin de boterhamtrommel als minder dynamisch wordt gezien. In die trommeltjes waren ze toch al nooit te vinden, de Venezolaanse garnalenflappen en de taco tubs die Sodexho in juni lanceert. Dan beginnen in veel bedrijven de Latin Spirit-weken.

In de frontlinie
Het begon met een bolletje mozzarella, hier en daar er een plukje alfalfa tussen, of een rode druif. Inmiddels hebben de grote cateraars bedrijfsrestaurants omgebouwd tot plekken van warme gastronomie, het gedachteloze lunchmoment tot een bourgondisch feest. Sodexho, de Compass Group, Albron en Elior: ze onderzoeken smaken en behoeftes, en spelen daarop in. Ze redeneren in soorten en categorieën werknemers, die lunchen in concepten en formules.

Sodexho heeft mensen en wensen in drie categorieën ingedeeld, vertaald naar drie formules. Je hebt Sodexho Classic, ‘lekker en herkenbaar eten’, soep, brood en frituur, voor ‘liefhebbers van de grote trek’. Sodexho Vital is vriendelijk en verantwoord met sap, smoothies en brandnetelbrood en met Sodexho Dynamic tenslotte komen we op het terrein van de ‘exclusieve en sfeerbepalende frontcooking’ voor de moderne, dynamische mens. Desgewenst komt een kok ‘wokken in de frontlinie’.

“We kijken naar dingen als: hoeveel vrouwen werken er in het pand, hoeveel medewerkers komen er met het openbaar vervoer, hoeveel parttimers werken er,” zegt Sandra Oudenes. “Je krijgt een bepaalde verhouding: zoveel procent dynamic, zoveel classic, zoveel vital.” Dynamic is als mannen met de auto komen en lang en hard werken. Of, zoals Oudenes het zegt: “Dynamics zijn ambitieus, liberaal en hebben gevoel voor stijl. Snelheid is belangrijk in het foodoffer.” Het is natuurlijk altijd een mix, zegt ze. Toch: kijk naar de broodjes op het werk en ken uzelf.

Het bedrijfsrestaurant van ING en Nationale Nederlanden voert de Dynamic-formule. Oudenes kijkt om zich heen. “Ik denk dat 80 procent van de mensen hier dynamic is,” zegt ze. Je moet hier geen classic gaan doen, dat is meer iets voor gemeentehuizen, ministeries, voor meer traditionele gasten. “Die houden van een broodje kaas.”

Er waren mensen die het jammer vonden toen de Rotterdamse cateraar Van Hecke in 2001 Sodexho ging heten, de naam van het Franse moederbedrijf. Ja, Sodexho was groot, actief in 76 landen, dat was wel zo. Maar Van Hecke klonk naar broodjes kroket en Hollandse gezelligheid. Dingen die, eenmaal weg, misschien niet gauw weer terugkomen.

Vroeger ging het luik van de kantine om twaalf uur open, nu kunnen mensen zolang ze in het pand zijn, een beroep doen op de diensten van Sodexho. Nu heb je So easy, Sodexho’s gemaksformule, voor drukke tweeverdieners. Pak naar de stomerij, auto naar de keuring, een cd’tje uit de top-10 bestellen, het wordt voor je gedaan terwijl je werkt. “Mensen willen het geregel geregeld hebben,” zegt Oudenes. Ze loopt langs vitrinekasten met non-food – elektrische tandenborstels, digitale fotocamera’s, tassen van Oilily, aardigheidjes die Sodexho de mensen aanbiedt – naar de vitrines bij de kassa’s, waar de lunchartikelen liggen uitgestald. Naar de broodunit. Tafels met decoratieve zwerfkeitjes, plavuizen op de vloer. Een display met een actie van Hero Between. “Lekker verantwoorde crispy snacks.”

Oudenes wijst op plexiglazen broodbakken en vitrines met bekers drinkyoghurt. “Je ziet cateraars met van die rieten mandjes waar je depressief van wordt,” zegt ze. Sodexho neemt de klanten wat serieuzer. Het is even na enen, in de vitrines ligt wat is overgebleven nadat de medewerkers van ING en Nationale Nederlanden zijn langs geweest. Er ligt brood, ham en kaas. Ziet er classic uit. Maar vergis je niet, zegt Oudenes. “Je hebt ook dynamic vleeswaren.”

Classic broodjes in een dynamic omgeving kan natuurlijk ook. Ze loop voorbij de melk en de karnemelk en wijst op blikjes Red Bull. “Da’s weer dynamic.” “Wat je ziet is dat het meeste dus al weg is.” Afgerekend zijn ze, de supergezonde broodjes, opgegeten, de producten ontwikkeld vanuit de Well-being-gedachte. “De focus van Sodexho is absoluut well-being,” zegt Oudenes. Nu is er nog een wrap met mozzarella en tomaat overgebleven. Medewerkers van Sodexho lopen naar de kassa met hun eigen lunch – een gehaktbal.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Znek wortel
De cappuccino is weer heerlijk vandaag, zegt een meisje. De cappuccino is altijd heerlijk bij Albron in De Meern, de cateraars met de bekende ananas in het logo. De ananas is het internationale symbool van gastvrijheid: kom binnen, kom eten, drinken, vrolijk zijn. Mensen mogen zich op hun gemak voelen bij Albron. Good food, happy people.

Albron is gevestigd in een pand van donkere bakstenen, de ananas prominent op de voorgevel. Het restaurant is direct na de entree; steunkleur oranje, parket, systeemplafond. Aan een sfeerverlichte tafel eet commercieel directeur Peter Visscher van een muffin. Hij zegt: “We staan aan de vooravond van een enorme campagne om consumenten beter te gaan bedienen.” En hier, in het eigen restaurant, krijg je daarvan vast een voorproefje.

Bezoekers zijn getuige van een splinternieuwe koffieformule: ‘Coffee & more’. Koffie met iets erbij. ‘More’ kan een koekje zijn, een brownie, een sandwich. Er is van alles mogelijk. Sodexho en de Compass Group mogen groter zijn, Albron is weer de grootste zelfstandige cateraar van het land, met vijfhonderdduizend klanten per dag. Een puur Nederlands bedrijf, een tot commercieel bedrijf omgevormde stichting, met de stichting als enige aandeelhouder.

Albron is eigenwijs en niet te koop, zegt Visscher. Het moet overleven zonder moeder in Parijs of Londen. Dat betekent: “Voorop lopen, actiever zijn dan anderen.” Bedrijfscatering is een verdringingsmarkt, vertelt Visscher. Desondanks verwacht Albron 8 procent groei. Er wordt om klanten gevochten. Albron doet het vanuit de gedachte: lunch is leuk. Je kunt het zien aan glimmende brochures en tijdschriften waarop gezonde lekkernijen in frisse voorjaarskleuren van de covers spatten. Gezondheid is fun. De Albron Food Academy zocht de consument op en ging het gesprek aan over voedsel. “Gewoon: door de stad lopen en vragen wat de mensen lekker vinden. Vertel nu eens precies wat je vandaag hebt gegeten en gedronken?”

Op de site van Albron kunnen mensen de test invullen: ‘Wat voor eter ben jij?’ Vijf types eter kwamen eruit; de traditionele eter (‘geen poespas’), de bewuste eter (kritisch, gezond), de lekkerbek, de mobiele eter (luncht onderweg) en de grote eter (veel van alle andere categorieën, verder: ‘relatief vaak warme snacks’). Je kunt variëren en combineren: in het restaurant van Albron liggen de gezonde snacks, de ‘Znek appel’ en de ‘Znek wortel’, vlakbij de snoeptap. In de koffiecorner geen automaten maar koffie van versgemalen koffiebonen. “Wij geloven dat mensen een stuk gelukkiger zijn als ze goede koffie krijgen,” zegt Visscher.

Medewerkers van onder meer Fortis en het Erasmus Medisch Centrum mochten het inmiddels ervaren. Tevreden klanten pakken hun kaas en vlees van een schaal, ze hoeven hun tanden niet in van die vervelende plasticjes te zetten. Ze hoeven ook niet te kiezen uit 25 kaassoorten, dan raken ze in de war. Vier is genoeg, zegt Visscher, maar dan wel elke dag vier verschillende. “Het moeilijkst voor een cateraar is om verrassend te blijven.”

Twintig jaar geleden gingen werknemers tussen de middag naar huis, waar moeder de vrouw klaar zat met de warme prak. Nu willen ze wokmaaltijden. “Vindt men heerlijk.” Albron zegt: een kroket eten mag, maar beweeg ’m er dan ook weer af. Voel je goed, doe waar je zin in hebt. Je kunt ook lunchen voor 1,05 euro met de Lunch Deal: twee bruine boterhammen, beleg, soep en melk. Je vindt de Lunch Deal in een speciale, basic uitziende box, “Wij hopen dat men dat niet neemt.”

Lekker klassiek
Het is half twee geworden, bij ING en Nationale Nederlanden in Den Haag is de lunch voorbij. Sandra Oudenes verhaalt over op handen zijnde speciale acties van Sodexho. De themaweken. Smaakmakende dingen, zoals ze die in het verleden hebben gehad met de Formule 1-‘Formula Lunch’, razend lekkere lunchgerechten. Er lagen autobanden en strobalen tussen de foodunits. Het WK voetbal staat op punt van beginnen. Oudenes kan nog niet teveel verklappen over wat Sodexho met het WK gaat doen. Iets met de kleur oranje misschien? “Warm.”

Het bedrijfsrestaurant is grotendeels verlaten, de vitrines zijn leeg. Op een bord staat de warme maaltijd van vandaag aangekondigd. Nasi. Classic, inderdaad, zegt Oudenes. “Dynamic mensen willen ook wel eens een lekkere klassieke maaltijd.”

Wie werknemers verplicht terug te keren naar kantoor, slaat de plank mis

Eis jij dat je personeel terugkeert naar kantoor? Dan maak je een grote vergissing. Volgens Harvard-prof Prithwiraj Choudhury is de belangrijkste strategie van de 21ste eeuw juist het omgekeerde: bedrijven brengen hun werk naar de mensen, waar ze ook zitten in de wereld. 'Een win-win voor bedrijven, individuen en gemeenschappen.'

remote werken werknemers wereld the world is your office
Foto: Getty Images

Amerikaanse bedrijven, zoals Amazon en Goldman Sachs, eisen inmiddels dat werknemers terug naar kantoor komen. Dat is in Nederland nog niet het geval, maar de spanning tussen werkgevers en werknemers neemt wel toe.

Uit een recent onderzoek van LinkedIn blijkt dat 47 procent van de Nederlandse professionals zich onder druk voelt gezet om vaker naar kantoor te komen dan ze zelf willen. 59 procent van de werknemers tussen de 18 en 42 jaar ziet dat terugkeren als problematisch.

Werkgevers die hun mensen terug op kantoor willen zien, slaan de plank behoorlijk mis. Althans volgens Prithwiraj ‘Raj’ Choudhury, hoogleraar aan Harvard Business School en Wharton. Voor deze managementdenker is de toekomst van werk WFA, dat staat voor Work From Anywhere.

Hybride werken is halfzachte oplossing

Dat is niet te vergelijken met een paar dagen per week thuiswerken of remote werken op satellietkantoren. Dat hybride werken van vandaag is maar een halfzachte oplossing. Dit gaat over werknemers die zelf kiezen waar ze wonen en werken. Of dat nu in een loft in Tokio is of in een hutje in de Franse Alpen. De plek waar het kantoor van hun werkgever staat, heeft daar geen invloed op.

Leiders moeten beseffen dat WFA ‘de belangrijkste talentstrategie van de 21ste eeuw’ is, schrijft Choudhury. Daarvoor komt hij in The World Is Your Office, dat op 22 april verschijnt, ook met bewijs.

Dat heeft hij de afgelopen tien jaar verzameld op verschillende continenten, in verschillende sectoren en bij zowel gevestigde bedrijven als startups. Het belangrijkste argument om vanaf nu te gaan investeren in WFA? Het aantrekken en het behouden van divers en productief talent over heel de wereld.

Lees ook: Personeelstekorten los je niet op met pleisters plakken

Beter voor talent

Bedrijven die werknemers nog altijd in de buurt van hun vestigingen willen hebben, beperken zichzelf. Ze vissen in een kleine vijver, waar veel meer bedrijven in vissen. Waarom houden ze in deze digitale tijden nog vast aan geografische grenzen, vraagt de prof zich af.

Het is veel beter om het werk naar de werknemers te brengen, waar ze dan ook zitten. Bedrijven hoeven daarvoor geen nieuwe vestigingen te openen. Er is al evenmin gedoe met visa of emotioneel zware verhuizingen naar vreemde landen.

Onderzoek heeft al aangetoond dat werkgevers met de WFA-strategie beter gekwalificeerd en diverser talent aantrekken, dat de productiviteit verhoogd wordt, dat werknemers langer blijven hangen en dat er belangrijke kostenbesparingen aan vastzitten. Dat is ook de ervaring van bedrijven die deze strategie al toepassen.

GitLab en Zapier

Zo heeft ontwikkelaarsplatform GitLab geen kantoren, maar wel meer dan 2.000 werknemers verspreid over 65 landen. Het bedrijf wordt gewaardeerd op meer dan 8 miljard dollar. Softwarebedrijf Zapier heeft evenmin kantoren, maar wel meer dan 800 werknemers verspreid over 38 landen en een waardering van 5 miljard.

Choudhury heeft achter de schermen gekeken bij die bedrijven, maar ook bij USPTO, het patentbureau van de VS, dat in 2012 een eerste WFA-programma lanceerde. Dat leverde 4,4 procent meer productiviteit op. Na drie jaar noteerde het bedrijf al een besparing van 39 miljoen dollar op kantoorruimtes. GitLab bespaart zo 18.000 dollar per jaar, per werknemer.

Andere voordelen zijn het verminderen van de CO2-uitstoot van het forenzen en het voorkomen van leegloop van dorpen en kleinere stadjes, omdat de lokale talenten niet langer worden gedwongen te verhuizen voor een betere toekomst. ‘WFA is de toekomst, het is een win-win voor bedrijven, individuen en gemeenschappen.’

Kan ook bij fabrieken

Wie denkt dat WFA alleen interessant is voor techbedrijven, startups of de traditionele kantoorbanen in marketing, hr, klantenservice of juridische diensten vergist zich. Deze strategie kan veel breder worden toegepast, geeft Choudhury aan.

Wat gedaan kan worden op afstand, heeft dankzij de voortschrijdende technologie steeds minder beperkingen. Denk bijvoorbeeld aan digital twins, waarmee processen in fabrieken op afstand gemonitord kunnen worden. Ook ziekenhuizen of magazijnen kunnen volgens hem ‘gecontroleerd worden vanaf een keukentafel’.

BMW bouwt een slimme fabriek in Hongarije, die eind dit jaar open zou moeten gaan. Ingenieurs kunnen daar elk aspect van de productielijnen virtueel controleren. Choudhury was zelf bij de introductie van digital twins en AI-tools in een Braziliaanse fabriek van Unilever die wasmiddelen produceert.

Lees ook: Digital twins zijn het nieuwe businessmodel van HaskoningDHV

Digitale twins

Ook al was het trainen van medewerkers een uitdaging die enkele jaren in beslag nam, de uiteindelijke balans was positief. Optimalere processen, grotere hoeveelheden sneller produceren en minder energieverbruik.

Unilever heeft diverse fabrieken in onder meer Indonesië en Zuid-Afrika inmiddels verregaand gedigitaliseerd. ‘Het bedrijf speelt met het idee om één operationeel centrum te openen om toezicht te houden op de wereldwijde productie.’

Dat gebeurt al bij het digitale twin-model van de Turkse energiemaatschappij Enerjisa Üretim, dat op één centrale locatie alle centrales overziet. ‘Dat stelt de ingenieurs van dit bedrijf in staat om in Istanbul te wonen, in plaats van een afgelegen regio van Turkije.’

Alleen verwarren heel wat leiders nog altijd werk met kantoor, weet de hoogleraar. Ze zien vooral problemen in plaats van kansen. Choudhury brengt ze samen onder drie noemers: communicatie, kennisdelen en isolement. ‘Met de juiste managementpraktijken kan elk obstakel overwonnen worden.’

Obstakel 1: Communicatie

Het communicatieprobleem is echt niet nieuw. Bedrijven zijn al gewend aan werknemers op verschillende plekken en in verschillende tijdzones. De sociale cohesie is een argument dat managers vaak gebruiken om mensen te laten terugkeren naar de werkvloer.

Choudhury zet daar toch wat vraagtekens bij. ‘De Cupertino-campus van Apple omvat 360 hectare. Hoe groot is de kans dat werknemers contact hebben met iemand aan de andere kant van die campus? In een ander gebouw? Op een andere verdieping?’

Onderzoek uit 1977 heeft al aangetoond dat een afstand van 10 meter tussen collega’s de kans op spontane interactie aanzienlijk vermindert. En dat het bij 25 meter al wordt gereduceerd tot nul. ‘Het bijeenbrengen van de juiste mensen en de juiste informatie om effectief samen te werken op een innovatieve manier zal een uitdaging blijven.’

Workflow aanpassen

Technologie biedt ook hier een oplossing, informatie kan hierdoor veel gemakkelijker worden uitgewisseld. Direct via online meetings, of meer asynchroon via e-mail, apps of platforms zoals Slack. Bij GitLab is de workflow al helemaal aangepast op deze asynchrone vorm van communicatie.

Taken worden afgewerkt en op het eigen platform geplaatst, of er wordt om feedback gevraagd voor verbeteringen. ‘Heel wat anders dan het presenteren van een compleet product tijdens een teamvergadering om er dan achter te komen hoeveel het nog verbeterd kan worden.’

Bij appontwikkelaar Doist werken meer dan honderd mensen verspreid over 35 landen. Dit bedrijf werkt met hun eigen oplossing: Twist. Deze app zorgt voor de nodige transparantie, omdat mensen van alles in threads kunnen nazoeken. Kennis, beslissingen, discussies, vragen en dergelijke.

Grenzen stellen

Van niemand wordt een direct antwoord verwacht. Teamleden worden juist aangespoord om eerst na te denken voor ze hun ideeën opschrijven of feedback geven. Dat levert kwalitatief betere resultaten op dan ‘wat tijdens fysieke vergaderingen wordt geroepen’, vertelt een manager van het bedrijf in het boek.

Bovendien komen de winnende voorstellen minder vaak van ‘de mensen met hoge posities of de luidste stemmen’. Zo worden dus ook meer diversiteit, creativiteit en innovatie aangemoedigd. Tegelijkertijd moeten leiders wel grenzen stellen, zoals ‘ping-vrije uren’, om te voorkomen dat mensen te veel worden afgeleid.

Lees ook: Diversiteitsquota zijn als pijnstillers, ze lossen het echte probleem niet op

Obstakel 2: Kennis delen

Een andere veelgehoorde kritiek in managementkringen is dat het voor mensen die remote werken moeilijk is om bij te blijven, om te leren van elkaar of blunders te voorkomen dankzij meer ervaren collega’s. Hoe krijgen ze op afstand de relevante en actuele informatie die ze nodig hebben om hun werk te doen?

Choudhury erkent dat dit wel een uitdaging is, maar wijst erop dat allereerst alle informatie van de organisatie beschikbaar moet zijn. Van het aanvragen van budgetten, het schema voor een productlancering, tot sollicitatieprocedures. Zelfs ‘stilzwijgende informatie’ moet worden uitgeschreven en zo worden opgeslagen dat het te vinden is.

De praktijk bij bedrijven is dat dit soort informatie tot nu toe als tweederangs wordt beschouwd. De kwaliteit ervan is armoedig, de informatie is incompleet, verouderd, niet relevant, of bevat alleen feiten en cijfers in plaats van nuttige inzichten.

Tik-op-de-schouder-aanpak

‘Veel bedrijven hebben dat opgelost met een tik op de schouder aanpak’, schrijft hij. De informatie zelf is niet beschikbaar, dus wordt het alles aan de collega’s of de manager gevraagd. Die zijn of haar aanpak graag zal delen, al kan het bij een andere collega zo weer op een andere manier worden aangepakt.

Wat WFA doet, is dit gebrek aan nuttige informatie en praktijkkennis voor het voetlicht brengen. Het is een enorme investering, beseft Choudhury, maar voor een WFA-bedrijf is het essentieel om deze kennis tot in de details op te schrijven en toegankelijk te maken.

Bij GitLab hebben ze bijvoorbeeld een handboek gemaakt dat antwoord geeft op elke vraag die met hoe begint. Iedereen werkt er ook aan mee, het opschrijven waar ze aan gewerkt hebben en wat ze geleerd hebben is gewoon onderdeel van de dagelijkse job. Het is de prijs die ze betalen voor WFA.

Zelfs GitLab-founder en voormalig ceo Sid Sijbrandij besteedt een uur per dag aan het ‘codificeren’ van de opgedane kennis. Dit handboek is ook de eerste bron voor iedereen, dit is de Wikipedia van het bedrijf, en dus niet de senior collega of de manager. Als dit handboek geprint zou moeten worden, dan rollen er zo 2.000 pagina’s tekst uit de printer.

Lees ook: Drie grote uitdagingen voor hr en recruitment tot 2030

Obstakel 3: Isolement

Een andere drempel zijn de zorgen over het isolement waar werknemers op afstand in terecht zouden komen, zowel professioneel als sociaal. Daardoor denken managers dat ze veel meer zullen worstelen met het ondersteunen van hun mensen en dat ze signalen over burn-out bijvoorbeeld zullen missen.

WFA leidt vaker tot extreme betrokkenheid en het nodige overwerk, weet Choudhury. Hij raadt die managers aan om productiviteit te beoordelen op de kwaliteit van het werk en niet op het aantal uren dat erin is gestoken. Ook moet het bedrijf serieus investeren in welzijn. Werknemers op afstand die risico lopen, moeten worden begeleid.

Een andere uitdaging is het op afstand opbouwen van een professioneel netwerk. Dat is de sleutel voor continue groei en vooruitgang in de carrière, is de heersende gedachte. Voor Choudhury is die redenering wat te simpel.

Vooroordelen sijpelen digitaal door

WFA kan een risico zijn voor de carrière, maar hij wijst op andere, veel subjectievere factoren die een rol spelen. Vooral de (onbewuste) vooroordelen van managers bij het beoordelen van mensen voor promotie. Uit onderzoek van de auteur blijkt dat die biases ook doorsijpelen naar de digitale werkvloer.

Werknemers op afstand dragen in brede zin minder bij aan de organisatie, omdat ze niet deelnemen aan allerlei activiteiten. Ze zijn minder gehecht aan hun collega’s en ze zijn minder toegewijd aan de waarden en de missie. Het zijn zorgen die Choudhury erkent, maar daar zijn wel degelijk oplossingen voor.

Hij geeft er twee in zijn boek: virtuele waterkoelers en bedrijfsuitjes. De virtuele waterkoeler, bij ons beter bekend als de koffieautomaat, is een soort vaste en verplichte online afspraak waar deelnemers niet over het werk praten, maar over tuinieren, huisdieren of sporten.

Virtuele koffieautomaat

Het kunnen ook mentor- of vraag-en-antwoordsessies zijn met nieuwe medewerkers en managers. Of de ceo kan opeens opduiken en uitleg geven over de strategie. Wat deze virtuele events interessant maakt, is dat de deelnemers vooraf niet weten wie er aanwezig zal zijn.

Uit zijn eigen experiment bij een grote investeringsbank met stagiaires en managers bleek dat de virtuele waterkoelersessies een positief effect hadden op hun tevredenheid en productiviteit. Ook bleken de deelnemers na afloop van hun stage vaker een aanbod voor een baan te krijgen.

Eén deelnemer verwoordde het zo: ‘Op kantoor zaten de senior managers op een andere verdieping. Niemand van de stagiaires stapte de lift in naar deze cxo-etage voor een toevallig gesprekje. De virtuele waterkoelers waren een gamechanger.’

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Bedrijfsuitstapjes

Bedrijfsuitstapjes op een aantrekkelijke locatie, waarbij het bedrijf de kosten op zich neemt, zijn ook een goede manier om te netwerken. Daaraan kunnen ook allerlei presentaties worden gekoppeld, over de strategie of nieuwe producten.

Zapier doet dat bijvoorbeeld twee keer per jaar en dan vijf dagen lang. De ene helft van de dag wordt ingevuld met activiteiten die focussen op het bedrijf, de andere helft met wandelingen, boottochten, bezoeken aan filmsets en dergelijke. Maar er is ook voldoende vrije tijd voorzien.

Het is niet de bedoeling dat dit een workation wordt, waarbij iedereen individueel aan het werk gaat, geeft Choudhury nog mee. Het doel is elkaar leren kennen, bouwen aan relaties en het bedrijf leren kennen. Denk ook aan het ontwikkelen van een set van rituelen die kunnen helpen bij het onderdompelen in de cultuur van het bedrijf.

Daarmee kunnen medewerkers op afstand een hele tijd vooruit, bevestigt zijn eigen onderzoek bij Zapier. Goedkopere opties zijn er ook. Zelfs korte gezamenlijke uitstapjes, zoals het volgen van een conferentie of een debatsessie, leiden al tot een betere connectie en samenwerking die lang aanhoudt.

Lees ook: Dit is wat werknemers echt belangrijk vinden in een baan