Hardloopexcercities, koffie rondbrengen of film kijken. De nieuwste trend in bedrijvenland: ontgroenen van nieuwe werknemers.
Samen de trap op rennen of naar de film kijken, in de VS worden nieuwe medewerkers soms ‘ontgroend’. Doel is het groepsgevoel te bevorderen en tegelijk de bedrijfswaarden in te prenten.
Als een waaier bewegen veertien mannen en één vrouw zich over de steile richels van Harvard Stadium in Boston, Massachusetts. Ze rennen de trappen op, aanvankelijk als hechte groep, maar inmiddels zijn ze verspreid: de sterke atleten op kop, de rest zo dicht mogelijk erachter. De baas, Larry O’Toole, jogt in de achterhoede, met rechte rug en stijve benen.
Met zijn 59 jaar is O’Toole bijna drie keer zo oud als sommige andere renners. Bovenaan de trappen komt hij tot stilstand, na meer dan 1.000 treden op en neer te zijn gerend. O’Toole staat dubbelgevouwen, hijgend met zijn handen op de knieën. De mensen om hem heen klappen. “All right, man!” roept iemand. “Nice, Larry. Nice.”
Initiatierite
De trappenren in Harvard Stadium is een initiatierite voor Gentle Giant, een verhuisbedrijf uit de stad Somerville. Met een omzet van 25 miljoen dollar is Gentle Giant een flinke speler in de plaatselijke verhuisbranche. De gewoonte om regelmatig een stadionren te houden begon informeel in de jaren ’80, toen O’Toole roeiers van universiteitsteams voor zijn bedrijf inhuurde. Zij hadden de gewoonte hun conditie op peil te houden door in het stadion te joggen. In de vroege jaren ’90 maakte O’Toole een vast gebruik van de stadiontraining om nieuwe medewerkers te testen, en meteen duidelijk te maken dat hij prestaties van ze verwacht. Nieuw verhuispersoneel doet de proef meestal ergens tijdens de eerste werkweken. Kantoormedewerkers worden aangemoedigd om het ook te proberen; ongeveer een kwart ervan doet het. Na de inspanning laadt men zich op met roerei en worst, terwijl O’Toole een oriëntatiepraatje houdt.
“Veel mensen die bij ons solliciteren hebben gehoord van het stadion”, zegt O’Toole. “Ze herkennen dat dit het bedrijf is waar ze willen werken. Sommigen zijn afkomstig van andere verhuisbedrijven en hebben er genoeg van om samen te werken met mensen die er de kantjes van aflopen. Het zijn mensen die hard willen werken en van uitdaging houden. En ze willen werken met mensen die er ook zo over denken.”
IJs breken
Dat een uitputtende hardloopexcercitie op stadiontrappen een effectief wervingsmiddel blijkt te zijn, zegt iets over de kracht van rituelen. Van religieuze ordes en studentenverenigingen tot en met het leger, allemaal maken ze gebruik van ceremonies om nieuwe leden welkom te heten en de eigen normen en waarden over te brengen. Bedrijven kunnen iets vergelijkbaars doen. Mits het niet vervalt tot pesten, kan het een nuttige strategie zijn om nieuwe werknemers snel bekend te maken met de bedrijfscultuur.
“Initiatierites zijn een mogelijkheid om betekenis te creëren voor werknemers en een band te scheppen tussen deze werknemers en hun nieuwe werkgever”, zegt Daniel Denison, hoogleraar management bij de Zwitserse business school IMD en ceo van Denison Consulting.
Sommige rites zijn vooral nuttig om het ijs te breken en ervoor te zorgen dat vreemdelingen zo snel mogelijk bekend raken met elkaar. Zo moeten alle nieuwe werknemers bij Cxtec, leverancier van datanetten en voice-apparatuur uit Syracuse, New York, binnen een maand na hun aanstelling koffie en donuts uitserveren aan alle medewerkers op het hoofdkantoor. Elke nieuweling wordt bijgestaan door een oudgediende.
Bij internetbedrijf CityMax.com uit het Canadese Vancouver wordt de eerste werkdag van nieuw personeel altijd gepland op een vrijdag, als het werk minder hectisch is en iedereen de tijd heeft om zichzelf even voor te stellen. De verse collega wordt dan verwelkomd met ballonnen, slingers en een welkomstkaart getekend door het hele personeel. Tegen lunchtijd is het onderling vertrouwen al zo sterk gegroeid, dat de nieuwkomers kan worden gevraagd om iets over zichzelf te vertellen waarvoor ze zich schamen. Mede-oprichter en president Dean Gagnon: “Dat geeft alle collega’s meer inzicht in de persoon.”
Viraal verspreiden
De initiaties zijn het effectiefst als ze de bedrijfsdoelstellingen overbrengen en als de ceo erbij betrokken is, aldus hoogleraar Denison. “Maar de directie kan er natuurlijk niet altijd zelf bij zijn. Wat je wel kunt doen is zorgen voor gemeenschappelijke verhalen en ervaringen, en zorgen dat de bedrijfsprincipes ‘viraal’ worden verspreid.”
Een voorbeeld is Foot Levelers, producent van chiropractische hulpmiddelen uit Roanoke, Virginia. Aan de deur van de directievergaderzaal hangt soms het bordje ‘Rudy in progress’. Werknemers weten dan wat zich binnen afspeelt: een handvol nieuwe werknemers zit aan de lange tafel bezaaid met snoep, frisdrank en popcorn. Ze kijken naar de dvd van Rudy, een speelfilm uit 1993 over een Amerikaans footballteam, met als hoofdrolspeler Rudy Ruettiger, een talentloze speler met een groot doorzettingsvermogen. Als Rudy aan het eind van de film in de laatste minuut van de wedstrijd eindelijk het veld opkomt, scanderen de fans in het stadion zijn naam. Terwijl Rudy zijn onmogelijke droom mogelijk maakt, grijpen de werknemers in de vergaderzaal naar de doos met tissues.
GeRudy’d
Als het licht weer aangaat stapt Foot Levelers-ceo Kent Greenawalt naar voren. Hij vraagt iedereen wat ze van de film vonden en deelt papieren uit met daarop de kenmerken die Rudy succesvol maakten: focus, compassie, voor je zaak staan, afmaken wat je begint. Greenawalt leidt vervolgens de discussie over hoe deze eigenschappen in de film te zien waren, en hoe nieuwe werknemers ze moeten toepassen bij Foot Levelers.
Honderden mensen hebben de film al gezien in de 15 jaar dat Greenawalt hem inmiddels voor zijn personeel afspeelt. “Hij ontroerde me”, zegt hij er zelf over. “Ik dacht: dát is de persoon waarvan ik wil dat hij voor dit bedrijf werkt. We hebben de regel ingevoerd dat elke nieuwe medewerker hem binnen 90 dagen te zien krijgt. Het is een ritueel.”
De lessen uit de film Rudy zijn in het bedrijfsjargon terechtgekomen. Als een werknemer tegen een manager zegt dat hij tegen een probleem is aangelopen, kan het antwoord luiden: “Heb je dat ge-Rudy’d?” Dan wordt van de werknemer verwacht dat hij zelf opnieuw naar een oplossing gaat zoeken. Greenawalt: “De werknemers wordt aangeleerd zichzelf af te vragen of ze er echt alles aan hebben gedaan.”
Onvoorspelbaar
Op vergelijkbare manier heeft de stadiontest bijgedragen aan het kwaliteitsmanagement bij Gentle Giant. Zo werd het bedrijf 9 keer onderscheiden als ‘Best of Boston’ door het gezaghebbende Boston Magazine. Vaak zet O’Toole geen nieuwe mensen op een verhuiswagen tot hij hun inspanningen op de trappen heeft gezien. “Verhuizen is erg onvoorspelbaar”, zegt hij. “Je moet zeker weten dat iemand niet snel opgeeft.”
Veel personeelsleden keren na verloop van tijd terug om het nog een keer te doen. Ze zijn solidair met de nieuwkomers en proberen tegelijk hun eigen tijd te verbeteren. “Volgende keer haal ik een betere score”, zegt Kyle Green, die afgelopen herfst in dienst kwam. “Je bent geen Gentle Giant als je de ren niet hebt gedaan.”
Nederlandse introducties
“In het Nederlands bedrijfsleven komen ontgroenings- of initiatierituelen nauwelijks voor”, zegt Joost Ardts, managing consulting bij Berenschot, docent bij de Baak en auteur van het boek ‘Introductiebeleid: Vorm geven aan de ontdekkingsreis van nieuwe werknemers’ (Van Gorcum, 2003). “Ik wil niet beweren dat ik het hele bedrijfsleven kan overzien”, zegt hij. “Maar ik ben zulke rituelen buitengewoon weinig tegengekomen.”
Dat er weinig van dit soort initiatieven te vinden zijn, is niet omdat ze principieel worden afgewezen, denkt hij. Het is eerder zo dat er weinig over wordt nagedacht. “De introductie van nieuwe mensen heeft weinig prioriteit. Je moet zoiets geregeld hebben als bedrijf, maar maar wat je er precies mee wilt bereiken is geen punt van aandacht. Hoe zouden wij willen dat nieuwe mensen socialiseren? Wat vinden wij belangrijk om over te brengen?”
Ontgroening en sterke socialisering hebben tot gevolg dat mensen zich conformeren aan de cultuur. Dat leidt tot loyale medewerkers, maar ze laten hun creativiteit thuis. Men moet zich afrvagen of dat wel de bedoeling is. Ardts: “De introductie is bij uitstek een moment waarop je nieuwe mensen kunt prikkelen en een beroep doen op hun unieke inbreng. Die kans laten bedrijven liggen.”
Copyright Inc. 2010, gedistribueerd door Tribune Media Services.
