‘In dit bedrijf realiseren we ons terdege dat onze mensen het meest belangrijke kapitaal zijn’. ‘Jullie (medewerkers) zijn onze ambassadeurs, we willen daarom graag in jullie investeren’. Bla. Bla. Bla.
De arbeidzame mens als object van triompf. Waarop al het handelen van het management is afgesteld. Ja, mijn hakken. Investeren in ontwikkelen van mensen (training, coaching, teamcoaching, opleiding e.d.) is vaak sluitpost, ondek ik telkenmale. Het ontwikkelen van mensen is niet nodig, want dat kan de baas of manager zelf wel! Wil men er wel tijd en geld in steken, dan is dat weinig en mag het nog minder kosten.
Het ontwikkelen van mensen kan soms een voorwaarde zijn om de continuïteit van een organisatie te garanderen. Zelfs dit besef garandeert niet persé op dat er serieus en professioneel wordt omgegaan met medewerkers.
Exemplarisch in dit verband vind ik mijn kennismaking met een ‘kennisorganisatie’ (bestaande uit 160 medewerkers) ten behoeve van vooral bibliotheken. De core business van deze organisatie bestaat eruit dat zij informatie verstrekt aan (o.a. bibliotheken) op het gebied van media, ICT en overige bedrijfskundige zaken. Tot 1 januari 2006 waren bibliotheken verplicht bij deze organisatie diensten af te nemen.
Zoals dat vaker gaat bij organisaties die ‘bij wet’ diensten moeten leveren, blijft het professionele en dus klantgerichte denken en handelen achter en onder de gangbare maat. Zo ook bij deze organisatie. De afnemers, een twintigtal bibliotheken, zijn ronduit negatief over de geleverde diensten en het serviceniveau van de organisatie. Sinds 1 januari mag de bibliotheek zelf beslissen waar diensten worden ingekocht en gaat de vrije markt op. De kennisorganisatie ziet zijn positie bedreigd. Er moeten daarom gezwind cursussen komen om de mensen in onze organisatie klantgericht te maken.
Welk een wijsheid. Je zou verwachten dat het management van de kennisorganisatie geanticipeerd had op de situatie van ná 1 januari 2006. Een gesprek in mei 2006 met hrm (deze functionaris had geen zitting in het mt) volgde. Ons voorstel, de content, werd voetstoots goedgekeurd. Met als argument dat het zóveel beter was dan andere aanbieders. Enkel de prijs scheen niet te deugen. Kon het niet voor de helft?! Al gauw werd door hun een ultimatum gesteld: of voor de helft van de prijs of we gaan elders kijken. De gang van zaken was klantgerichtheid ‘ín the flesh’. Niet dus.
Het ontwikkelen van mensen is hier duidelijk 'neben Sache'. Een doekje voor het bloeden. Zo kan het mt met de cursussen in de hand aan het bestuur laten zien dat ze tenminste ‘iets doet’ om uit de benarde situatie te komen. Hoe de cursussen eruit zien, lijkt niet uit te maken. Als het maar goedkoop is. Hrm laat zich in bovenstaande casuïstiek gebruiken als de belboy van het management.
What’s new.
Wanneer mensen de belangrijkste asset voor een organisatie worden genoemd, legt dit een belangrijke verplichting bij de top en de HRM functionarissen van die organisatie om daaraan gedegen vorm en inhoud te geven. Nog te vaak is ‘de mens als belangrijkste asset’ slechts een holle frase.
