Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Mickey Huibregtsen

In deze rubriek worden managers, ondernemers en wetenschappers uitgenodigd om premier Balkenende in een persoonlijke brief te adviseren hoe we de Nederlandse economie weer aan de praat kunnen krijgen. Deze keer Mickey Huibregtsen.

Betreft: respect en bezieling Geachte heer Balkenende, Er zijn in Nederland ongetwijfeld weinig functies, wellicht met uitzondering van coach van het Nederlands elftal, waar meer wijsneuzen de betrokken functionaris advies geven dan uw functie. Met enige aarzeling veroorloof ik me dan ook de volgende opmerkingen Laten we eerlijk zijn: u staat niet voor een makkelijke taak. We hebben een maatschappij die langzamerhand gewend is om vrijwel alles in de schoot geworpen te krijgen zonder daar zelf een actieve bijdrage voor in de plaats te stellen anders dan loon- en/of inkomstenbelasting en natuurlijk allerlei vormen van opcenten op mobiliteit en consumptie. Na een periode van ongekende bloei zijn we nu in de buurt van de afgrond gekomen. Onder deze omstandigheden moet u een recordbedrag aan bezuinigingen doorvoeren, terwijl de maatschappij dreigt uiteen te vallen in vele zelfzuchtige op kortetermijnresultaat gerichte fracties.

Het moet gezegd: u benadert deze om den drommel niet eenvoudige opgave met een welgemoedheid en optimisme, die maar weinigen zouden kunnen opbrengen. Bovendien hebben u en uw collegae, overigens sterk geholpen door een herijking van het volkssentiment, dat door Pim Fortuyn werd verwoord, op vele fronten een begin gemaakt met de zo noodzakelijke beleidsombouw naar een beter evenwicht in de volstrekt uit de hand gelopen maatschappelijke verhoudingen. Daar is duidelijk moed voor nodig, alhoewel het soms lijkt op de moed van iemand die uit het raam van een brandend huis springt. De vraag is echter – om in deze beeldspraak te blijven – of al deze plannen uiteindelijk slechts de belendende percelen nathouden terwijl de kern van de vuurhaard, die onze maatschappij verzengt, niet wordt aangepakt.

Vandaar dat ik u wil aansporen – met alle respect voor het huidige actieprogramma – om werkelijk naar de kern te reiken van die vraagstukken, waar wij mee te maken hebben. Moeten we niet – ietwat kort door de bocht – tot de volgende conclusies komen:
• Economisch gaat Europa – en Nederland nog in versterkte mate – relatief steeds verder achterlopen ten opzichte van de bestaande grootmacht Amerika en de snel opkomende economieën zoals Brazilië, India en China.
• Onze maatschappij dreigt steeds verder uiteen te vallen • De overheid blijkt vaak niet in staat om al die zaken, waaraan het merendeel van de bevolking veel waarde hecht – veiligheid, gezondheidszorg, mobiliteit en bescherming van de zwakkeren – in de praktijk bevredigend te realiseren
• De relatie tussen de burger en de overheid, maar ook tussen de burgers onderling, heeft een dieptepunt bereikt
En is eigenlijk niet het grootste probleem, dat de meesten van ons – net als de kikker in geleidelijk aan warmer wordend water – ons nauwelijks bewust zijn van dit verval, dat wij deze ontwikkelingen als onvermijdelijk of – nog erger – als een natuurlijk gevolg van de ‘bevrijding van het individu’ zien? Terwijl de werkelijkheid is, dat we elkaar steeds meer naar de mond praten, steeds meer verwachten van de overheid en zelf steeds minder bieden aan de maatschappij. En dat de overheid zich deze rol maar al te gemakkelijk heeft laten opdringen vanuit een misplaatste overtuiging, dat zij de zaken zonder een actieve en verantwoordelijke burger kan klaren.

Mag ik u een voorstel doen? U praat met zoveel bevlogenheid over normen en waarden. Waarom vullen we deze begrippen niet in en kiezen wij bijvoorbeeld voor ‘respect en bezieling’ als basiswaarden voor een nieuwe maatschappijvisie en als motto voor onze publieke dienst? ‘Respect’ voor onze medemens; zowel te tonen door elke burger als door elke vertegenwoordiger van de overheid. En ‘bezieling’ in de vorm van bereidheid van elke burger om zijn nek uit te steken voor het realiseren van een maatschappij, die hij/zij voorstaat en in de vorm van een overheid, die de werkelijkheid onder ogen durft te zien en problemen in de kern durft aan te pakken.
De meeste beschavingen zijn aan hun succes en de bijbehorende zelfgenoegzaamheid te gronde gegaan. Kunt u de bovengenoemde kikker er van overtuigen, dat hij niet ‘overleeft’, als we zo door gaan? Kunt u hem een meeslepend verhaal vertellen, dat hem inspireert om zelf tot actie te komen? En kunt u dan als overheid uw rol en uw functioneren aanpassen aan de werkelijkheid van de 21e eeuw? De overheid is niet almachtig. Democratie is in oorsprong: ‘bestuur door het volk’; en dat is meer dan vrije verkiezingen van tijd tot tijd en vrijheid van meningsuiting. Democratie is een maatschappij, waarin iedereen de mogelijkheid heeft om voor zichzelf een pad te kiezen en tegelijkertijd de plicht heeft om op zijn/haar wijze aan het succes en het geluk van anderen om zich heen – bekend of onbekend – bij te dragen. Dat is ‘De Publieke Zaak’.

Mickey Huibregtsen Voormalig chairman McKinsey & Company, voorzitter De Publieke Zaak (www.publiekezaak.nl)

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Managers overschatten de rol van salaris in welzijn op het werk. Er staat iets anders op één

Verrassing: een hoger salaris staat niet bovenaan de lijst met wensen als het over welzijn op het werk gaat. En nee, het zijn ook geen yogalessen of fruit op kantoor.

welzijn medewerkers
Managers zien het salaris ten onrechte als de belangrijkste factor voor welzijn op het werk. Foto: Getty Images

Begint het al te jeuken als het over wellbeing gaat, wellness, welzijn of werkgeluk? Zie je dan goeroes in witte jurken voor je of overenthousiaste personal trainers in de gym? Dan behoor jij tot de grote groep managers die in de war is over welzijn op het werk.

Jan-Emmanuel De Neve, hoogleraar en directeur van het Wellbeing Research Centre aan de Universiteit van Oxford, wil met zijn collega George Ward een einde maken aan die verwarring. Die remt namelijk de vooruitgang bij bedrijven.

De meeste leiders geloven wel dat welzijn op de werkplek een belangrijke bron is voor zakelijk succes. Toch heeft maar 19 procent er een duidelijke strategie voor, schrijven ze in Why Workplace Wellbeing Matters.

Lippendienst

Werknemers zijn onze belangrijkste assets, het is een bekende uitspraak van topmanagers. Maar dat is vooral lippendienst, merken ze op. ‘Leidinggevenden praten veel meer over klanten dan over werknemers – ongeveer acht keer zoveel.’ De auteurs zien dus nog veel ruimte voor verbetering.

Bij werknemers stijgen ondertussen de verwachtingen over welzijn op de werkplek. Zij vinden dat werkgevers niet genoeg doen, vooral de jongere generaties haken daardoor af. Hoogste tijd dat bedrijven dit onderwerp serieus nemen en omzetten in daden die ertoe doen.

Lees ook: Gen Z wil geen manager, maar iemand die de weg wijst

Dat begint met begrijpen wat er met welzijn op de werkplek nou eigenlijk wordt bedoeld. De Neve en Ward splitsen dat begrip op in drie onderdelen: wat denken mensen over hun werk, hoe voelen ze zich dagelijks op hun werk en welke voldoening krijgen ze van hun werk?

Dat is relatief simpel, maar de praktijk laat vooral chaos zien. Alles wordt onder de paraplu van welzijn gestoken: het salaris, wellness, de werk-privébalans, betrokkenheid van werknemers, flexibiliteit, werkgeluk, de net promotor scores of nps, werknemerstevredenheid, stress… Allemaal goedbedoeld, maar daardoor wordt er ‘van alles en niets gemeten’.

De auteurs maken echter gebruik van de data van meer dan 20 miljoen werknemers via het online vacatureplatform Indeed. Hiervoor is welzijn op de werkplek gedefinieerd als tevredenheid over het werk, een gevoel van betekenis hebben, de mate van geluk en van stress.

Met hun onderzoek helpen De Neve en Ward ook meteen hardnekkige misverstanden bij managers en bedrijven de wereld uit. Voor MT/Sprout zoomen we in op vijf ervan.

#1 Welzijn is vooral iets persoonlijks

Managers denken dat ze nul invloed kunnen uitoefenen op het welzijn op de werkplek. Ze wijzen vooral naar werknemers zelf, van hun genetische erfenis tot de files waar ze elke ochtend mee worstelen. Daar zit een kern van waarheid in, bevestigen de auteurs, maar het is tegelijkertijd ‘gevaarlijk misleidend’ om zo te denken.

Werknemers schrijven iets meer dan de helft van hun welzijn wel degelijk toe aan het werk, blijkt uit de data van Indeed. Daarbij gaat het vooral over het managen en organiseren van het werk, en dit van hoog tot laag in het bedrijf.

Nu niet meteen wijzen naar het hoofdkantoor dat het beleid bepaalt. Werknemers schrijven daar maar een kwart van hun welzijn aan toe. Lokaal beleid en managers hebben ‘net zoveel impact, of zelfs meer’.

Zes drivers

De auteurs raden aan om eerst aan werknemers te vragen wat ze van hun werk vinden en hoe ze zich daarbij voelen. ‘Niemand die meer weet van het herinrichten en verbeteren van werk dan de mensen die er meer dan een derde van hun actieve leven doorbrengen’, schrijven de auteurs.

‘Een recent experiment heeft al aangetoond dat alleen al het vragen van feedback aan werknemers over de arbeidsomstandigheden en de prestaties van het management het personeelsverloop en ziekteverzuim aantoonbaar verminderen.’

Wie vervolgens duurzaam vooruitgang wil boeken op het vlak van welzijn moet inzetten op het analyseren en verbeteren van de drijvende krachten. De Neve en Ward onderscheiden zes ‘drivers’ waar leiders wel degelijk invloed op kunnen uitoefenen:

  • Persoonlijke ontwikkeling en baanzekerheid
  • Relaties met collega’s en managers
  • Autonomie en flexibiliteit
  • Afwisseling en voldoening
  • Inkomen en arbeidsvoorwaarden
  • Gezondheid en veiligheid

#2 Een hoger salaris verbetert het welzijn

Managers zien het salaris als de belangrijkste factor voor welzijn op het werk, op de tweede plaats zetten ze flexibiliteit. Uit het onderzoek van de auteurs blijkt dat het om een veel bredere mix gaat. Bovenaan de lijst staat het gevoel om erbij te horen. Slechts 6 procent van de managers heeft dat element goed.

Op de tweede plaats staat het bereiken van doelen en op drie het vertrouwen in de mensen van de organisatie. Geld maakt dus ook de werkvloer niet gelukkig. Wie al veel verdient, maakt het niet zoveel uit of er wat bijkomt.

Voor deze groep werknemers werken maatregelen als een betere werk-privébalans, meer flexibiliteit of meer opleiding beter. De impact van loonsverhoging op het welzijn is groter bij mensen die een laag inkomen hebben.

Eerlijkheid speelt ook een belangrijke rol. Het kan werknemers niet zoveel schelen dat een manager meer verdient, maar een collega daarentegen… Dat levert een flinke daling in het welzijn op.

Lees ook: Jongeren willen gewoon een vaste baan met goed salaris

#3 Hr is hiervoor verantwoordelijk

Hoe het werk is ontworpen, georganiseerd en gemanaged heeft een flinke impact op alle facetten van welzijn. Nog veel te vaak wordt welzijn gezien als extraatje, als iets waar human resources zich maar mee bezig moet houden.

De auteurs vinden het ‘niet eerlijk’ om hr-professionals volledig verantwoordelijk te maken voor welzijn op de werkplek. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid die juist een ‘fundamenteel onderdeel moet zijn van de strategie van een bedrijf’.

welzijn op het werk boek

In Why Workplace Wellbeing Matters The Science Behind Employee Happiness and Organizational Performance leggen Jan-Emmanuel De Neve en George Ward uit dat echt werkgeluk draait om erbij horen, niet om salaris of yogalessen. Het boek is te bestellen via managementboek.nl.

#4 Wellnessprogramma’s zijn een zinvolle bijdrage

Het verbeteren van de conditie, stoppen met roken, afvallen, stress leren managen, screenen van de gezondheid… dat zijn vaak onderdelen van wellnessprogramma’s. Alleen stapelen de bewijzen zich op dat dergelijke welzijnsprogramma’s ‘niet bijzonder effectief’ zijn.

Het zijn namelijk vaak de medewerkers die al een stuk gezonder en gelukkiger zijn dan de rest die zich voor dit soort programma’s aanmelden. Persoonlijke interventies die niets te maken hebben met de werkomstandigheden zijn ‘geen wondermiddel’ voor meer welzijn op de werkplek. ‘Je kunt met yoga nu eenmaal geen structurele uitdagingen op het werk oplossen.’

Programma’s die werknemers de kans geven om vooruit te gaan in hun carrière maken meer impact. Investeer in trainingen, in leer- of mentorprogramma’s, of geef mensen een eigen opleidingsbudget.

Lees ook: Werkgeluk is meer dan een teamuitje organiseren

#5 Welzijn wordt al jarenlang goed gemeten

Werknemerstevredenheid wordt jarenlang onderzocht bij bedrijven. Eigenlijk doen ze het verkeerd, vinden De Neve en Ward, waardoor ze nooit het volledige plaatje krijgen. Bovendien doen ze het veel te weinig.

Met een jaarlijks of tweejaarlijks werknemerstevredenheidsonderzoek lopen leiders achter de feiten aan. Een eventueel probleem kan dan al ‘onherstelbare schade’ hebben aangericht in de organisatie. Bovendien benutten bedrijven de gegevens die zo’n enquête oplevert niet goed. Waardoor uiteindelijk niets verandert.

Investeren levert veel op

De ‘ongemakkelijke waarheid’ is dat leiders serieus moeten nadenken over hoe werk is ontworpen en georganiseerd. Geen symptoombestrijding, maar nadenken over meer structurele zaken, zoals roosters, flexibiliteit, veiligheid, hoe werknemers dagelijks worden behandeld. ‘Het is vaak niet de werknemer die moet veranderen, maar eerder de werkplek en het werk zelf’, schrijven de auteurs.

Nu niet meteen de handdoek in de ring gooien. Wie slim genoeg is om serieus te investeren in welzijn, wordt beloond met een hogere productiviteit, meer tevreden klanten, het vinden en het behouden van talent en betere financiële resultaten.

De Neve en Ward hebben onder meer het effect van welzijn op de productiviteit bestudeerd bij een callcenter van British Telecom. Het verschil in wekelijkse verkopen tussen heel gelukkige en ongelukkige werknemers is 13 procent.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Minder personeelsverloop

Via het platform van Indeed hebben de auteurs ook data verzameld over hoe vaak er wordt gesolliciteerd. Ongelukkige werknemers doen dat 60 procent meer dan gelukkige werknemers. Bedrijven die gemiddeld scoren op welzijn verliezen op jaarbasis een kwart minder werknemers.

Ander onderzoek is gedaan naar hoeveel salaris kandidaten willen inleveren om bij een bedrijf te werken waar werknemers iets gelukkiger zijn. Dat is zo’n 13 procent. Bij een bedrijf met veel meer gelukkige werknemers is dat bijna 17 procent. Dat zijn dus best overtuigende cijfers.