Medewerkers kunnen boven zichzelf uitstijgen, enkel en alleen omdat hun leidinggevenden hen aanmerken als ’high potentials’ en dus veel aandacht en energie in hen investeren. Een mooie vorm van self-fulfilling prophecy.
Dit mechanisme heeft ook een keerzijde en die is minder mooi: een manager die lage verwachtingen heeft van een medewerker spant zich minder in om hem of haar te stimuleren, met als gevolg tegenvallende prestaties. Gelukkig kán dit worden voorkomen als alle betrokken partijen zich daarvoor inzetten.
Medewerkers kunnen hun chef concreet vragen hoe hij tegen hen aankijkt: welke positie verwacht hij dat ze op korte of lange termijn in de organisatie in gaan nemen? Strookt dit beeld niet met de eigen verwachtingen en ambities, dan zijn er drie mogelijkheden: proberen de visie van de baas bij te stellen, zich erbij neerleggen en een andere baan zoeken, of de persoonlijke ambities bijstellen. Komen de verwachtingen wél overeen, dan moet de werknemer nagaan of hij een en ander kan waarmaken met de gemaakte afspraken en de beschikbare middelen en tijd. Zo niet, dan is het zaak om actie te ondernemen en eventueel de verwachtingen bij te stellen.
Rol leidinggevende
Leidinggevenden moeten hun medewerkers niet beoordelen in termen van ‘goed’ of ‘niet goed’, maar kijken naar wat iemand goed kan en hem van daaruit tot ontwikkeling brengen op basis van heldere afspraken, uitdagende doelen en een redelijke dosis autonomie om de afspraken en doelen na te komen. Interesse, waardering en enthousiasme tonen zijn daarbij cruciaal.
Het hoger management en p&o moeten erop letten dat er leidinggevenden worden aangenomen die in staat zijn een relatie met medewerkers op te bouwen op basis van vertrouwen, respect en wederzijdse verplichting. (Managementonline.nl)
[Reageer op dit artikel]
