Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

‘Kleuren geven gevoel en sfeer’

Is het toeval dat Hans Wijers vaak een gele das draagt? Volgens kleurenexpert Stephanie Kraneveld van Akzo Nobel straalt elke kleur een andere boodschap uit. Management Team liep een dag met haar mee en ging op zoek naar de trends in kleur.

Stephanie Kraneveld (36) zegt dat kleur iets is waar mensen onzeker over zijn. “Zelfs mensen die dagelijks met kleur werken, kunnen er niet van slapen.” Volledig zwart-wit gekleed staat ze aan het hoofd van een langwerpige tafel. Om die tafel zitten dertien cursisten die vandaag naar Sassenheim zijn gekomen voor een kleurenworkshop Interieur. De dag is georganiseerd door Sikkens Bouwverven, onderdeel van chemieconcern Akzo Nobel. De ene cursist werkt als interieuradviseur, de ander is zelfstandig schilder. Allemaal willen ze meer weten over kleur. Hennie, die een eigen schildersbedrijf heeft, krijgt er veel vragen over. Als hem wordt gevraagd wie van zijn klanten hij meestal moet overtuigen, luidt zijn antwoord: “De vrouw.”
De functieomschrijving die Kraneveld bij Akzo Nobel heeft gekregen, is niet in een paar woorden samen te vatten. “Maak er maar Color Expert van, dat lijkt me het beste. Tegen mijn kinderen zeg ik dat ik met verf en kleurtjes werk. Dat vinden ze heel interessant.” Elf jaar geleden kwam ze als afgestudeerd scheikundige bij Akzo Nobel werken. Toen nog niet als kleurdeskundige, want haar afstudeerrichting was Chemische Technologie. Ze had onderzoek gedaan naar een driewegkatalysator. Dus startte ze haar carrière op de r&d-development, waar ze werkte met betonverven en staalbeschermingsverven. Uiteindelijk werd Kraneveld via een omweg productmanager en groupmanager, waarna ze overstapte naar het Aesthetic Centre van Akzo Nobel.
Bij het Aesthetic Centre wordt onderzoek gedaan naar kleur, naar trends in kleur en naar de geschiedenis van kleur. Er worden kleurencollecties en kleurconcepten ontwikkeld, daarnaast is er een belangrijke rol weggelegd voor de overdracht van kennis over kleur. Dat laatste is de belangrijkste taak van Kraneveld. Ze zet kleurenworkshops op, zowel voor Nederland als het buitenland. Acht keer per jaar verzorgt ze zelf een workshop, voor schilders, architecten, adviseurs en opdrachtgevers die binnen hun beroep met kleur te maken krijgen. Gedurende de dag staat alles in het teken van kleur, kleurtoon, kleurverzadiging en kleurhelderheid. Sommige cursisten gaan daarin erg ver, want als de gevulde koeken worden rondgedeeld, merkt een dame op: “Jammer dat het geen roze koeken zijn, voor de kleur.”
Volgens Kraneveld zijn de workshops bedoeld om mensen meer zelfvertrouwen te geven over kleur. Dat dit nodig is, blijkt tijdens de eerste oefening. De cursisten moeten kleurstalen op de juiste plaats in een kleurencirkel leggen, te beginnen met een bordeauxrode. Het wordt muisstil, totdat iemand fluistert: “Welke staal is eigenlijk de bordeauxrode?”

Roze uniforms
Kraneveld had vroeger niet zo veel met kleur. “Ik dacht kleur is gewoon kleur.” Nu vindt ze het ontzettend belangrijk. Ze komt er bij Akzo Nobel dagelijks mee in aanraking, want ook verf heeft uiteraard een kleurtje. “Verf heeft een functionaliteit, het moet beschermen. Daarnaast gaat het om het gevoel en de sfeer die je kunt creëren met verf. In kleur zit die balans. Je kunt door kleur dingen onderscheiden, je kan bepaalde signalen ontvangen van kleur, daar hoeft geen woord aan te pas te komen. Je kunt het niet horen, het is een visueel communicatiemiddel. In al die lagen speelt het een rol, je ontkomt er niet aan. Voordat ik hier kwam werken, realiseerde ik me dat niet.”
Tijdens de workshop legt Kraneveld uit hoeveel invloed kleur kan hebben als communicatiemiddel en bij het beschermen van identiteit. Ze laat een foto zien van twee politieagenten in uniform en een tweede foto waarop het uniform opeens roze is. “Je hebt direct minder ontzag voor ze.” Op de volgende foto’s staan verschillende auto’s, waarbij Kraneveld opmerkt dat de Nederlander behoudend is in de kleurkeuze van zijn of haar vervoermiddel. Niet vreemd dus, dat de meerderheid van de dertien cursisten de vinger opsteekt, als hun wordt gevraagd wie een auto bezit in een van de kleuren die in de Powerpointpresentatie te zien is.
Dan laat Kraneveld voorbeelden zien van kleurcontrast. Zoals een bank met een zwart-witmotief dat behoorlijk pijn doet aan de ogen. Cursist Hennie zegt: “Die bank is ideaal voor mensen die marihuana roken, met Pink Floyd-muziek op de achtergrond.” Waarna Kraneveld verder gaat met serieuzer zaken, zoals de toekomst van verf. Ze denkt dat het ooit gaat lukken verf op de markt te brengen, waarbij de invalshoek van licht bepaalt hoe je de kleur waarneemt. “Dan sta je hier en zie je een blauwe muur, sta je daar en zie je een paarse muur. Dat zou toch fantastisch zijn?”
Het kan de trend van de toekomst worden, al heeft Kraneveld het liever over ‘een beweging’. Verf volgt bij kleurbewegingen de ontwikkelingen van mode, de nieuwe ontwerpen van kleding kunnen gezien worden als trendsettend op het gebied van kleur. “Bij mode is de levensduur erg kort. Bij textiel en stoffen duurt het al wat langer, die volgen de modetrends op de voet, maar wel langzamer. Verf komt daar weer achteraan. Het begint met mode, maar ook kunst en architectuur moet je niet vergeten.”
Om op de hoogte te blijven van de nieuwste ontwikkelingen, wordt jaarlijks een brainstormsessie met kleurspecialisten gehouden. Ook wordt goed gekeken naar de internationale beurzen. Zoals de meubelbeurs Salone del Mobile in Milaan, die volgens Kraneveld een belangrijke bron is voor ontwerpers. De catwalk in Parijs hoort niet in dat rijtje thuis. “Die wereld staat te ver weg van ons product. De textielbeurs Heimtex in Duitsland weer wel. De structuren en patronen die je in stoffen tegenkomt, kunnen op muren heel interessant worden.”

Roze marshmallows
Het antwoord hierop is een nieuw product van Sikkens: muurverf Alpha Tacto. De cursisten krijgen tijdens de workshop een introductie op de nieuwe verf, die bestaat uit een vierlagensysteem. De meest unieke eigenschap van Alpha Tacto is de structuur. Demonstrateur Leo Zuidema legt uit: “Het geeft een extra dimensie aan verf.” Later zegt Kraneveld dat deze ontwikkeling past binnen de huidige ‘beweging’, waarbij verf de zintuigen moet prikkelen. “Er moet wat gebeuren, men wil het als een belevenis ervaren. Verven moet meer zijn dan slechts functioneel je muur witten.”
Dat wil niet zeggen dat elke muur waar een likje verf op zit binnenkort een voelbare structuur heeft. “Men denkt altijd dat trends door iedereen worden gevolgd, maar er is slechts een bepaalde groep mensen die dat doet. De meerderheid wil die poespas niet.” Gelukkig voor hen komt aan elke trend een einde. De ontwikkelingen worden door Kraneveld een beweging genoemd, feitelijk is het ook een golfbeweging. “Een periode met heftige kleuren wordt vaak opgevolgd door een periode met wat meer rust. Dan hebben mensen er even genoeg van.”
Tijdens de workshop wordt dit gegeven toegelicht met enkele voorbeelden uit de afgelopen eeuw, waarna Hennie opmerkt dat kleur net zo’n golfbeweging kent als de economie. Kraneveld antwoordt: “Ik weet niet of je daar zo zwart-wit in kan zijn.” De schilder krijgt de lachers op zijn hand door te zeggen dat het zo toch echt in De Telegraaf stond. Kraneveld gaat ondertussen verder met het volgende onderwerp: de effecten van kleur. Volgens de kleurenexpert wordt gezegd dat rood de kleur is met het meeste effect. “Men beweert dat je er een hoge bloeddruk van krijgt en onrustig van wordt.”
Elke kleur straalt een andere boodschap uit. Zo staat rood voor passie, agressie en angst en is blauw een rustgevende kleur die vertrouwen en loyaliteit uitstraalt. De cursisten merken zelf welke effecten kleur kan hebben in de Color Experience, een afgesloten ruimte waar ze een korte, multimediale rondleiding krijgen door de kleurenwereld. Een kast die van binnen is verlicht ziet er groen uit, maar dat blijkt bij opening bedrog: “Hij is gewoon wit,” merkt iemand verbaasd op. Een kamer verder hangen twee glazen bollen waarin witte marshmallows liggen. De ene bol is belicht met roze licht, de andere met de gele variant. “Ik vind het roze smaken,” roept een cursist verrast als ze een marshmallow uit de eerstgenoemde bol proeft.

Wijers’ gele das
Kraneveld zegt dat kleur gebruikt kan worden in uw voor- of nadeel. Zoals in het eerder genoemde, extreme voorbeeld van het politie-uniform. “Als je Hans Wijers bent en je verschijnt in een roze kostuum, denkt iedereen ‘wat is dat voor een paljas’.” Om het iets realistischer te houden: de kleur van stropdassen kan ook invloed hebben. “Er wordt beweerd dat een blauwe das het beste gebruikt kan worden als je betrouwbaar wilt overkomen, terwijl een rode das geschikt is als je iets wilt verkopen of als leider wilt overkomen. Kijk naar Bush, als hij naar Europa gaat en moet uitstralen dat hij een wereldleider is, dan is zijn stropdas rood. Bij een herdenking van 9/11 of een G8-top draagt hij daarentegen altijd een blauwe das. Dat is opvallend.”
De slimme manager houdt dit soort details in het achterhoofd. Zoals ook Akzo Nobel-topman Hans Wijers dat wellicht doet? Kraneveld: “Hij draagt heel vaak een gele das. Het is grappig dat hij niet voor de knalrode kiest, waarschijnlijk is hij het zich helemaal niet bewust. Blijkbaar wil hij niet te agressief overkomen, maar ook niet als een te loyaal iemand. Wat dat betreft heeft hij wel een aparte smaak.”
Een aparte smaak, dat is iets wat de dertien cursisten niet direct hebben. Als ze in groepjes een interieur moeten inrichten van een wachtruimte bij de tandarts respectievelijk een ijssalon, de lobby van een designhotel en een kinderdagverblijf, kiezen ze namelijk allemaal op zijn minst voor de kleur oranje. “We zijn trendsettend bezig,” roept iemand gekscherend.
Niet lang daarna is de workshop, die bijna een volledige werkdag heeft geduurd, ten einde. Kraneveld blijft alleen achter tussen de kleurenwaaiers, kleurenborden, kleurenboeken en fel gekleurde theekopjes. Ze begint te lachen op de vraag of ze nooit moe wordt van al die kleuren. “Natuurlijk, soms wil je gewoon even geen kleur meer zien.” Toch blijft ze met kleuren in het achterhoofd naar de wereld kijken. “Ik kan niet op een normale manier naar mijn omgeving kijken. Ik kijk anders. Als ik voor mijn werk in het buitenland ben en ik zit in een taxi, dan controleer ik altijd wat de kleuren van gebouwen zijn. Dat wil ik weten, ik absorbeer wat de verschillen zijn. Ja, het is lastig voor me om dat mechanisme uit te schakelen.”

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

De kleurtrends voor 2007/ 2008

Het plafond witten en de muren bedekken met pastelkleuren is z- 2006. Dit zijn volgens Akzo Nobel de kleurtrends voor het komende jaar.

* huidtinten
Om intimiteit te creëren, beschermend over te komen, warmte uit te stralen en als u het liefst zo min mogelijk wilt opvallen in uw eigen woonkamer. Kortom: geen betere kleur dan uw eigen kleur. Keuze genoeg ook, wat dacht u van de variaties leverkleur, koper, brons of grijsgeel?

* zwart met accenten
Om de felle kleuren nog beter uit te laten komen, combineert u ze met zwarte tinten. Volgens Akzo Nobel staat zwart voor concentratie en isoleert zwart de kleur, waardoor deze nog beter zichtbaar wordt.

* natuurlijke kleuren
Is het een banaan? Is het een avocado? Nee, het zijn de kleuren okergeel en kopergroen. Ze geven textuur aan uw muur en stralen warmte uit. Daarnaast zijn ze goed te combineren met andere kleuren.

* sprankelende grijstinten
De ideale kleuren voor wie het niet spetterend genoeg kan zijn. De grijstinten worden gecombineerd met een metaalglans of glitterafwerking, waardoor u de discoperiode opnieuw kunt beleven in uw huiskamer.

* toch wit!
Handig, als u even geen inspiratie meer heeft.

‘Shitstorm’ op de arbeidsmarkt: straks vecht iedereen om dezelfde 200.000 kandidaten

De strijd om talent wordt de komende jaren nog harder. Arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema omschrijven het als een 'shitstorm'. Met flitsende campagnes en dure headhunters zullen bedrijven die storm niet overleven. Waarmee dan wel? 'Het enige wat telt, is je mensen een goed gevoel geven.'

arbeidsmarkt-shitstorm
De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij. Foto: Getty Images

Al jaren wordt er geklaagd over de vergrijzing, maar eigenlijk begint die nu pas. Nederland telt meer 65-plussers dan jongeren onder de twintig jaar. De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij.

Die nieuwe werkenden gaan linea recta naar de zorg, defensie en techniek. Met 1,7 miljoen mensen is de zorg al de grootste werkgever, en alleen al in die sector komen meer dan 200.000 vacatures bij. Defensie wil snel opschalen naar 100.000 mensen, en dan doorgroeien naar 200.000.

De technieksector staat de komende jaren voor een dubbele uitdaging. Naast de uitstroom van gepensioneerde babyboomers zal ook generatie X moeten worden vervangen. Daar komt de energietransitie bovenop, waarvoor nu al 30.000 mensen nodig zijn. En voor de bouw van de broodnodige 100.000 woningen per jaar? Daarvoor zijn nog eens 60.000 mensen nodig.

Werkgeverschap bepalend voor overleven

Voor arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema is na deze cijfertjes de conclusie duidelijk: de shitstorm op de arbeidsmarkt zal bedrijven van hun sokken blazen.

Niet de Chinezen, niet het gejojo van de Amerikaanse president Donald Trump, niet AI, laat staan de klimaatverandering. Wie er niet in slaagt om mensen aan te trekken en te behouden, zal deze storm niet overleven.

Daarom moet goed werkgeverschap op de agenda van de boardroom komen, schrijven ze in Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers. In hun nieuwe boek pellen Elbers en Tadema via interviews en adviezen van experts af waar dat echt over gaat.

Het zijn niet de flitsende campagnes, employer brandingbureaus of slimme headhunters die het verschil maken. Bedrijven die investeren in cultuur, menselijk gedrag en leiderschap zullen de winnaars zijn. De auteurs vatten de kern van hun boek zelf nog bondiger samen: ‘Het enige wat telt, is dat je mensen een goed gevoel geeft.’

Lees ook: Startersbanen verdwijnen razendsnel, maar Gen Z vindt een uitweg

A-spelers melden zich vanzelf aan

Begint het al te jeuken? Diverse onderzoeken bevestigen hoe belangrijk dat is. Werkgevers die erin slagen mensen het juiste gevoel te geven, worden beloond met 56 procent hogere werkprestaties, de helft minder risico op verloop en 75 procent minder ziekteverzuim.

Met het directieteam op een zesdaagse heisessie gaan is niet eens nodig. Geef de hr-afdeling een vaste plek aan tafel en luister serieus naar wat ze zeggen. Bekijk het pad dat medewerkers afleggen in de organisatie, van start tot vertrek, en welk gevoel dat oproept.

Als dat niet klopt bij het gevoel dat werknemers op dat moment nodig hebben, onderneem dan actie. ‘Zodra je mensen het juiste gevoel laat ervaren, word je onweerstaanbaar aantrekkelijk als werkgever en melden A-spelers zich sneller aan.’

Elbers en Tadema geven bijna honderd tips die meteen toegepast kunnen worden. Tegelijk waarschuwen ze dat ‘een veelgemaakte fout van organisaties is dat ze te veel willen’. Daarom zoomen we voor MT/Sprout in op twee ondergeschoven kindjes: on- en offboarding. De impact daarvan is namelijk enorm.

Onboarding is een megagrote kans

Volgens onderzoek vertrekt 20 tot 30 procent van de nieuwe medewerkers alweer binnen negentig dagen. Natuurlijk zijn daar meer redenen voor dan de manier waarop iemand start – denk aan het mooie verhaal dat is voorgespiegeld en waar in de praktijk niets van blijkt te kloppen.

Maar ook de manier waarop een nieuwe kracht binnen wordt gehaald, de onboarding, telt mee. Dat wil zeggen: alles wat iemand helpt om zich snel thuis te voelen, zeker en productief te zijn in de nieuwe werkomgeving.

Werkgevers moeten er niet van uitgaan dat, zodra het contract eenmaal is getekend, alles koek en ei is. Maar liefst 80 procent van de mensen voelt zich dan nog niet volledig aan het bedrijf gebonden. En 1 op de 25 nieuwe collega’s gaat weg op basis van hun ervaring op de eerste werkdag.

Vier fases

Wie de onboarding niet goed aanpakt, is veel meer geld kwijt dan de wervingskosten. Alleen worden het verlies van productiviteit, de impact op de collega’s en de reputatieschade niet meegerekend, schetsen de auteurs.

Zij onderscheiden vier fases in de onboarding: pre-boarding, de eerste weken, de eerste honderd dagen en het eerste jaar. Elke fase brengt nieuwe onzekerheden en vaak niet-gestelde vragen met zich mee. Daarbij moet de focus liggen op de behoeften van de nieuwkomer. Weet wat hem of haar drijft, dan is de kans op succes veel groter.

Reken niet op de tools, middeltjes of processen. Met oprechte aandacht voor het individu valt veel meer winst te behalen. Hoe? Bol organiseert bijvoorbeeld een new-hire day, een lunch met de directie, een sessie waarin medewerkers kunnen meeluisteren met de klantenservice en een aparte afsluitsessie. Het traject duurt drie maanden met veel live-sessies.

Google heeft buddy’s die doorlopend 1-op-1-gesprekken voeren. LinkedIn doet het met teambuilding, netwerkkansen en persoonlijke ontwikkelworkshops. Microsoft maakt persoonlijke onboardingsplannen. ‘Zie onboarding niet als noodzakelijk kwaad’, schrijven Elbers en Tadema. ‘Zie het als een megagrote kans om te laten zien wie jij bent als aantrekkelijke werkgever.’

Lees ook: Geef Gen Z een carrièreplan, anders vertrekken ze

Slechte offboarding verpest alles

Offboarding wordt nog het meest onderschat, weten de auteurs uit ervaring. Dat is alles wat een werkgever doet wanneer iemand besluit te vertrekken. 71 procent van de organisaties heeft dat proces niet gestructureerd. Maar het is geen administratief proces, het is een strategisch moment dat veel beter benut kan worden.

Elbers en Tadema wijzen op de peak-end rule: een psychologisch principe over ervaringen van mensen. Wat daarbij wordt onthouden, zijn de goede en slechte hoogtepunten én het einde. Daarbij weegt het einde vaak het zwaarst, omdat dit het verst in het geheugen zit.

‘Dus verpest je het einde, dan kan dat gevoel een prima dienstverband van jaren overschaduwen’, waarschuwen ze. ‘Of andersom: een sterk afscheid kan een middelmatig dienstverband alsnog laten voelen als goed.’

Geen eindpunt

Veel werkgevers maken er een praktisch dingetje van: accounts afsluiten, laptop en leasebak inleveren. Het eindpunt, klaar. Daarin vergissen ze zich. Hier begint namelijk iets nieuws, geven Elbers en Tadema aan. Deze m/v/x is misschien wel een potentiële klant, een ambassadeur of boemerangmedewerker.

‘Offboarding is je laatste kans op een eerste indruk’, schrijven ze. Vertrekkende werknemers delen hun ervaring op sociale media en andere platforms. 84 procent van de kandidaten leest reviews voor ze solliciteren. En de verhalen van ex-medewerkers worden veel meer vertrouwd dan de opgepoetste communicatie vanuit het bedrijf.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wie een goed vertrek heeft gehad, blijft de oud-werkgever ook aanbevelen aan anderen. En als blijkt dat het gras elders toch niet groener is, dan keren ze als boemerangmedewerker sneller terug. 44 procent van de werknemers heeft al in de eerste week spijt of twijfels over die nieuwe baan.

Zorg voor oprechte erkenning

Elbers en Tadema onderscheiden vier fases in de offboarding: het moment van opzeggen, de laatste weken, de laatste werkdag en de periode na vertrek. Zet in plaats van het proces de beleving centraal. Sluit het netjes af, maar zorg ook voor aandacht, oprechte erkenning en een afscheid dat past bij die persoon.

Bij Afas krijgen mensen die vertrekken een complete afscheidsdoos. Met goodies, zoals een reisbeker, drop en een gelukspoppetje. Ook een exitgesprek, een afscheidsspeech, een LinkedIn-aanbeveling en een open uitnodiging voor events maken deel uit van het afscheid. En op de eerste dag bij de nieuwe werkgever wordt een bos bloemen bezorgd.

Airbnb moest tijdens de coronacrisis afscheid nemen van een kwart van het personeelsbestand. Een snoeiharde ingreep die 1.900 mensen hun baan kostte. Ceo en co-founder Brian Chesky verzachtte de pijn met een persoonlijke en warme ontslagbrief en actieve hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Ook mochten ze hun werklaptop houden. Hij liet niemand vertrekken als dossier, maar als mens.

Lees ook: Werkgevers overschatten de rol van salaris in welzijn op het werk