We verzieken de arbeidsmarkt
We verzieken de arbeidsmarkt. Ondergetekende en met mij heel veel collega's zijn hier debet aan. Aldus recente berichtgevingen in onder meer het Financieele Dagblad en verschillende arbeidsmarkt magazines. Door de krappe arbeidsmarkt zou het ons – lees Werving & Selectie bureaus – niet langer om de kwaliteit gaan, maar om het zo snel en zo veel mogelijk plaatsen van mensen.
Een krappe arbeidsmarkt kan leiden tot overspannen reacties. Dit blijkt ook nu het geval te zijn. Werkgevers hebben de groots mogelijke moeite om werknemers aan te trekken en schakelen veelal de hulp in van W&S bureaus. De (tijds) druk bij de HR-managers aan bedrijfszijde is fors en de verwachtingen van de bureaus en de door hun te boeken resultaten zijn hiermee hooggespannen. W&S bureaus hebben immers grote bestanden met kandidaten, maar, ook al doen de berichten anders vermoeden, de kwaliteit moet gewaarborgd blijven. Hier ligt een belangrijke taak voor de werving- en selectieadviseurs. De HR-managers voelen de hete adem van de eigen organisatie om zo snel mogelijk vacatures te vervullen en zullen geneigd zijn minder selectief te zijn bij de kandidaten die aangedragen worden door de W&S bureaus.
Adviserende rol
Dit betekent een kans voor W&S bureaus. Door ons niet alleen op te stellen als een partij die opereert onder het mom ‘u vraagt, wij draaien', maar juist door een adviserende rol op ons te nemen. Juist in deze tijden, kunnen W&S bureaus hun toegevoegde waarde tonen. Zorg ervoor dat de HR-managers het hoofd koel houden. Daar dienen W&S bureaus een leidende rol in te nemen. De kracht van de W&S bureaus ligt bij de kennis die de adviseurs hebben over de arbeidsmarkt, de werkgevers en de (potentiële) werknemers. Die kracht moet benut en ingezet worden.
Wisselende kwaliteit
Of een werkzoekende over de juiste inhoudelijke eisen is vanzelfsprekend ook een taak van de W&S-adviseur, maar ligt voor het grootste deel bij de inhoudelijke experts bij de opdrachtgever zelf. Van hen en meer specifiek de HR-managers verwachten wij dan op onze beurt snelle doorlooptijden in procedures en professionele feedback inzake de kandidaten. Tevens roep ik de HR managers op nog eens op kritisch te kijken naar de inzet van assessment centers. Ik krijg soms het gevoel dat het een doel op zich is geworden en een eigen afweging in de weg staat. Tevens valt het mij op dat de kwaliteit van de assessment centers enorm wisselend is.
Gouden bergen
Tegelijkertijd is er de groep werkzoekenden en de wijze waarop zij reageren op de huidige ontwikkelingen. Voor werkzoekenden lijken gouden tijden te zijn aangebroken. Ze hebben weer de keus bij welke bedrijf ze in dienst treden. Toch is een pas op de plaats gewenst. Tijden waarin aan de lopende band de meeste luxe leaseauto's werden weggeven zullen niet meer terugkeren en zelfs die gouden bergen worden niet meer aangeboden. Dit betekent dus dat werkzoekenden wel degelijk moeite moeten doen. Een goed CV is hierbij een eerste uitgangspunt. Of een werkzoekende nu via een bureau zoekt of zelfstandig. Een degelijk CV blijkt helaas nog maar al te vaak geen vanzelfsprekendheid. Vergeet ook niet dat er steeds vaker internationale mobiliteit wordt gevraagd: een Engels CV naast een Nederlands CV zou een vanzelfsprekendheid moeten worden.
In plaats van de arbeidsmarkt te vertroebelen, lijken we juist meer weggelegd om ons te ontpoppen als sterk ontwikkelende adviseurs waar zowel werkgevers als werkzoekenden baat bij hebben.
Jeroen van den Biggelaar
Directeur BAS Legal
Mr. Jeroen van den Biggelaar (38) is directeur van BAS Legal, een werving & selectie bureau voor (interim)bedrijfsjuristen. BAS Legal is een onderdeel van BAS Consultancy dat gespecialiseerd is in het detacheren en van financial en IT professionals. Jeroen is getrouwd en vader van drie kinderen. Hij is actief reserve officier van de Koninklijke Landmacht en beoefent diverse sporten.
