Variabele beloningen zouden werknemers stimuleren tot prestaties. Maar is dat zo? Wat doet variabele beloning eigenlijk met medewerkers? Podiumauteur Myriam van den Engel maakt de balans op.
Bedrijven sturen steeds vaker op prestaties. Voor (groepen) medewerkers die het 'goed doen' wordt een variabele beloning in het vooruitzicht gesteld. Haast elke organisatie doet er aan mee. Tweederde van de medewerkers in Nederland ontvangt wel een of andere vorm van prestatieafhankelijke beloning. Tegelijkertijd lijkt de publieke opinie zich tegen bepaalde vormen van variabele beloning te keren. De bonus is een voorbeeld van zo'n beloning die onder vuur ligt.
Het idee achter variabele beloning is dat het medewerkers motiveert de best mogelijke prestatie te bieden. Maar is dat wel waar? Wat doet variabele beloning eigenlijk met medewerkers? Tijd voor reflectie aan de hand van een paar prikkelende stellingen.
Werkplezier, angst
Stelling 1: Bonus ontneemt werkplezier
De psychologie onderscheidt intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie komt van binnenuit. Iemand doet iets omdat hij dat leuk of prettig vindt. Extrinsieke motivatie komt van buitenaf. Een persoon doet iets omdat hij er iets voor terugkrijgt. Dat iets is bijvoorbeeld een cadeau of een financiële beloning. Wanneer die persoon langdurig wordt blootgesteld aan extrinsieke motivatoren kan zijn intrinsieke motivatie verdwijnen. Ofwel: hij 'vergeet' dat hij plezier had in een bepaalde bezigheid en richt zich voornamelijk op het behalen van de bijbehorende beloning.
Stelling 2: Bonus is een angstmiddel
Herzberg onderscheidt motivatoren en hygiëne-factoren. Echte motivatoren zijn bijvoorbeeld: uitdagend werk, waardering en verantwoordelijkheid. Hygiëne-factoren motiveren in zichzelf niet, maar demotiveren wel, wanneer ze afwezig zijn of weggenomen worden. Hygiëne-factoren zijn onder andere: beloning, status en werkzekerheid. Door variabele beloning in te zetten, motiveren we medewerkers dus niet volgens de theorie van Herzberg, maar maken we hen bang dat ze zekerheden zoals status en beloning verliezen.
Stelling 3: Bonus is niet nodig
Psychologische experimenten leren ons dat wanneer een beloning wordt gegeven na het uitvoeren van een handeling, de kans groter is dat diezelfde handeling nogmaals wordt uitgevoerd. Wanneer steeds opnieuw een beloning wordt gegeven voor een bepaald gedrag wordt dit gedrag uiteindelijk een gewoonte. Het gedrag wordt dan ook vertoond zonder dat de bijbehorende beloning nog effect heeft.
Weg met de bonus?
Op basis van het bovenstaande komen de volgende vragen in mij op:
1. willen wij medewerkers hun werkplezier ontnemen?
2. willen we medewerkers bang maken?
3. willen we geld aan bonussen uitgeven terwijl dat niet nodig is?
Het antwoord op de vragen is eenvoudig: 'nee, dat willen we natuurlijk niet!' Maar wat betekent dit dan voor variabele beloning?
Op basis van het bovenstaande denkt u mijn conclusie nu misschien al te weten. Maar… de psychologie biedt ons ook nog een paar andere stellingen!
Erkenning, demotiveren
Stelling 4: Bonus geeft erkenning voor prestaties
Maslow heeft ons met zijn behoeften-piramide geleerd dat mensen verschillende behoeften hebben. Een belangrijke behoefte is de behoefte aan erkenning. Medewerkers willen erkenning voor de prestaties die ze leveren. Met variabele beloning kunnen (groepen)medewerkers die goed presteren beter worden beloond dan medewerkers die slecht of gemiddeld presteren. Variabele beloning is dus een middel om erkenning te geven voor prestaties.
Stelling 5: Bonus afpakken demotiveert
Zoals we net hebben gezien noemt Herzberg beloning en status hygiëne-factoren. Deze factoren motiveren uit zichzelf niet, maar veroorzaken wel demotivatie wanneer we ze iemand afnemen. Medewerkers die al recht hebben op een bonus kunnen dus gedemotiveerd raken wanneer we deze regeling zomaar weer afschaffen.
Stelling 6: Medewerker 'weet' dat bonus goed uitpakt
Onderzoek in Nederland uit 2008 laat zien dat zo'n 50 procent van de werknemers graag zou zien dat hun loon meer afhankelijk zou zijn van hun prestaties. Een verklaring zou kunnen zijn dat mensen zich altijd vergelijken met anderen. Bij het vergelijken zijn ze niet geheel objectief: ze geven de dingen waar ze zelf goed in zijn nét wat meer belang dan de dingen waar hun collega's goed in zijn. De meeste mensen denken daarom beter te zijn in hun vak dan hun collega's. Ze denken dus garen te spinnen bij invoering van (meer) variabele beloning.
Mag de bonus dus blijven?
Intussen denkt u misschien: Mag de bonus nu blijven of niet? Moet ik de variabele beloning afschaffen? Of ga ik gewoon door op de ingeslagen weg? Al uw hoop ten spijt: een pasklare oplossing is er niet. Alle stellingen zijn waar. Variabele beloning en bonussen kennen nadelen én voordelen. Bovendien kunnen we bonussen niet zomaar afschaffen zonder negatieve bij-effecten.
Genoeg redenen om voorlopig variabele beloningen en bonussen niet zomaar de rug toe te keren. Maar laten we het dan wel hebben over verstandige toepassingen van variabele beloning. Toepassingen waarbij we de negatieve effecten zo klein mogelijk proberen te maken. En toepassingen die voordelig zijn voor zowel bedrijven als voor werknemers.
En dan roepen we voorlopig met zijn allen nog maar eens: 'Boooooonus! Wie maakt me los?'
Over Podium: ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
Klik hier voor alle Podiumbijdragen
