Voor interim-managers geldt vaak een veel lichtere sollicitatieprocedure dan voor mensen die in dienst komen. Maar is dat wel verstandig? Vijf veelgemaakte fouten.
Een goede interim-manager vinden is niet makkelijk. Voor een tijdelijke klus op hoog niveau ligt het talent bepaald niet voor het oprapen. Dus als er dan iemand in je eigen netwerk zich aandient, kun je daar maar beter van profiteren, toch?
Nee, zegt Jeroen Nuesink van Mandaat, een bemiddelaar van gespecialiseerde interim-managers. ‘Veel hr-managers nemen kennissen aan omdat ze die vertrouwen of omdat ze die willen helpen. Maar dat is de grootste fout die een manager kan maken. Een verkeerd aangetrokken interimmer kan weinig betekenen voor een organisatie, of zelfs schade berokkenen.’
Nuesink heeft een top-vijf van fouten geformuleerd bij het aantrekken van interimmers.
Fout #1: Bekenden aantrekken
Iemand aannemen omdat je hem of haar kent, zonder goed naar cv’s te kijken, is levensgevaarlijk. Natuurlijk, vrienden moet je helpen, alleen niet in een zakelijke omgeving. Werk is geen liefdadigheid, en wat als de vriend de klus helemaal in de soep laat lopen? Dan blijf je niet alleen met een verprutste klus achter, maar ook met een vriendschap minder. Vertrouwen is belangrijk, en het helpt zeker als je al eerder met elkaar hebt gewerkt. Maar kijk altijd goed: is dit ook echt de beste man of vrouw voor deze klus?
Fout #2: Afwijzen uit verdediging
‘Oeps, dat is wel een heel sterke kandidaat die ze op me afgestuurd hebben. Gaat hij mijn positie als leidinggevende niet bedreigen?’ Een weinig gehoorde, maar desalniettemin veel voorkomende reactie, aldus Nuesink. ‘In zo’n geval wordt de keuze vaak niet gebaseerd op de kwaliteit van de interim-manager, maar op het behoud van de positie van de opdrachtgever.’ Niet doen, stelt hij. Angst is een slechte raadgever. En juist als een interimklus lukt, zal het succes ook op de opdrachtgever afstralen. Wordt een mindere kandidaat voor de klus gevraagd, dan vergroot dat juist de kans op falen.
Fout #3: Slechte opdrachtformulering
Als je al niet weet wat je precies van de interim-manager verwacht, hoe kun je dan ooit bepalen waarom iemand de beste kandidaat ervoor zou zijn? Je kunt interim-managers voor van alles inschakelen, stelt Nuesink dan ook, behalve voor het formuleren van hun eigen opdracht.
Pas ook op dat je geen interimmers vraagt voor problemen die je zelf (deels) hebt veroorzaakt. Los die problemen eerst zelf op.
Fout #4: Te weinig communicatie
Nog te vaak wordt interimmers als hulptroepen ingeroepen zonder dat is nagedacht over hoe dat valt bij de betrokkenen, weet Nuesink. ‘Er wordt vaak niet goed nagedacht over de reactie van het personeel en de investeerders.’ Is die reactie echter negatief, of afhoudend, dan wordt het voor een interimmer wel heel moeilijk om goed werk af te leveren. En het probleem is: de interimmer kun je zelf niet volledig verantwoordelijk maken voor die communicatie, dat zult u als inhurende manager toch vooral zelf moeten doen, of u het nu leuk vindt of niet.
Fout #5: Referenties niet gecheckt
‘Ervaringen uit het verleden maken de interimmer’, aldus Nuesink. Want resultaten uit het verleden mogen dan geen garantie zijn, een indicatie zijn ze wel degelijk. Check daarom altijd het cv en de referenties, is Nuesinks advies. Want kwaliteit verloochent zich nooit.
Lees ook het boek "Werving en selectie in 100 vragen"
Bestel de nieuwste editie van MT Magazine online, met daarin meer aandacht voor vrouwelijke bestuurders en de 101 meest vrouwvriendelijke bedrijven.
