HR-afdelingen maken gretig gebruik van aanbevelingen die werknemers doen voor een potentiële kandidaat. Als je via via een nieuwe collega kunt binnenhalen, scheelt dat tijd en recruitmentkosten, en deze werknemers voelen vaak een grotere betrokkenheid bij het bedrijf. Uit onderzoek blijkt ook dat de medewerkerstevredenheid hoger ligt bij referrals en de relatie met de manager beter is. Ook overwegen deze medewerkers minder vaak om een andere baan de zoeken in de daaropvolgende zes maanden.
De positieve effecten nemen echter af naarmate het contact tussen de persoon die de aanbeveling doet en de voorgestelde kandidaat persoonlijker is, blijkt uit een onderzoek van het Amerikaanse PayScale, een website met HR-informatie en -producten.
Als iemand van binnen het bedrijf komt met een aanbeveling van een collega (interne sollicitatie dus), liggen de tevredenheid, relatie met de manager en intentie om te blijven hoog. Maar krijgt iemand een aanbeveling van een vriend of familielid, dan zijn de tevredenheid en relatie met de manager te vergelijken met iemand die helemaal geen aanbeveling kreeg. De kans dat hij binnen zes maanden weer vertrekt, is zelfs even hoog als bij een aanbeveling van een zakelijk contact, en maar 1 procent lager dan iemand zonder aanbeveling. Relevante informatie, aangezien 41% van de aanbevelingen in het onderzoek van een vriend of familielid kwamen.
Nadelen
Misschien toch even kijken, de volgende keer dat je een berichtje op LinkedIn krijgt van een onbekende die enthousiast is over je bedrijf. Er zijn namelijk nog twee nadelige gevolgen voor een organisatie die veel met aanbevelingen werkt. PayScale vroeg 53.000 Amerikaanse werknemers hoe ze aan hun huidige baan kwamen, en of dat via een referral was. Daaruit bleek dat vrouwen en minderheden veel minder vaak via een aanbeveling aan hun baan komen.
Blanke vrouwelijke sollicitanten kregen 12% minder vaak een aanbeveling, gekleurde mannen 26% minder en vrouwen met een getinte huidskleur kwamen 35% minder vaak via een aanbeveling aan hun baan. Als je werft via aanbevelingen, is het dus bijzonder moeilijk om diversiteit op de werkvloer te verkrijgen. Daarbij lag het salaris van werknemers die door een familielid of vriend werden binnengehaald 1600 dollar lager dan voor wie niet met een aanbeveling binnenkwam.
Hoe kun je als HR-afdeling de voordelen van aanbevelingen behouden, en toch zorgen voor gelijkheid in salarisverschil en diversiteit op de werkvloer?
Aanbevelingen en diversiteit
Lydia Frank, werkzaam bij PayScale, doet in een artikel in Harvard Business Review een aantal suggesties.
Verzamel data over welke kandidaten via welke kanalen binnenkomen. Als er via een kanaal te veel kandidaten van dezelfde demografie binnenkomen – bijvoorbeeld blanke mannen -, is het goed om wat meer op een ander kanaal te leunen. Houd het kanaal ook in je achterhoofd bij het vaststellen van het salaris, aangezien een aanbeveling van een vriend of familielid volgens het onderzoek een lager salaris betekent.
Geef kandidaten met een aanbeveling geen voorkeursbehandeling. Leg hun dossier niet bovenop de stapel, en laat ze dezelfde gesprekken en tests ondergaan.
Verander je bonusprogramma. Uit een ander onderzoek van PayScale blijkt dat 42% van de Amerikaanse bedrijven medewerkers bonussen uitkeert voor referrals. In de techbranche – de laatste jaren onder vuur vanwege een gebrek aan diversiteit op de werkvloer – lag dat percentage voor bonusprogramma’s met 58% het hoogst.
Wil je een bonusprogramma (blijven) gebruiken, verander het dan door diverse aanbevelingen te belonen. Onderzoeken wijzen uit dat teams met meer diversiteit betere resultaten behalen. Als je werknemers aanmoedigt om meer diverse collega’s aan te bevelen, is dat uiteindelijk beter voor je bedrijf. Intel betaalt bijvoorbeeld twee keer zo veel voor aanbevelingen die de diversiteit ten goede komen.
Breid je netwerk uit. Leg bijvoorbeeld contact met opleidingsinstituten met grote diversiteit een studenten. Met een sterke aanwezigheid op social media kun je een bredere groep kandidaten bereiken.
