Geen producten in de winkelwagen.
Het bedrijfsleven heeft het moeilijk, en dus vraagt het offers van het personeel. Maar als bedrijven gaan beknibbelen op de salarissen, vinden ze de vakbonden op hun weg. Dan maar de lease-auto en de mobiele telefoon afpakken? Werknemers blijken onverwacht begripvol te zijn
Gejuich in de kantine van het researchbedrijf PANanalytics. De vakbonden maken bekend dat ze een plan van de directie voor een verkapte loonsverlaging hebben verijdeld. Het bedrijf zou van plan zijn geweest 10 procent van het vaste salaris te veranderen in variabel loon. Zo zouden werknemers de rekening betalen van matige prestaties van de organisatie. Dit speelde in augustus, nadat Philips Analytics was overgenomen door het Britse Spectris. De nieuwe eigenaar wil graag dat de lonen meebewegen met de bedrijfsresultaten, maar daar voelden de werknemers niets voor. Luidkeels vierden zij de mislukking van de aanslag op hun arbeidsvoorwaarden.
Veel werkgevers proberen te bezuinigen op de personeelskosten. Een kwart van de medewerkers van de ING-bank met een mobiele telefoon moest z'n toestel inleveren.
Bij KPN kunnen werknemers fluiten naar loonsverhoging. De NOS zette het mes in de dubbele compensatie voor nachtdiensten in de zomermaanden. Dan zijn er nog de bedrijven die pogen het salaris van werknemers onderuit te halen. Het beursgenoteerde Aino slaagde erin om werknemers te overtuigen 20 procent van het salaris in te leveren. Een poging van het technologische bedrijf Hitec Power Protection in Almelo om hetzelfde te doen liep op niets uit. Andere bedrijven, vooral in de IT, doen leaseauto's de deur uit of pakken managers hun bonussen af. “Vooral Amerikaanse bedrijven waar geen vakbonden over de vloer komen,” zegt Bert Keulen, bestuurder van De Unie, de vakbond waarbij veel hoger personeel is aangesloten. “Natuurlijk krijg je gezeur als een werkgever aan de lease-auto of de mobiele telefoon komt, zeker als de directie het plotsklaps doet. We hebben hard gewerkt, roepen werknemers dan, waarom moeten wij dan inleveren? De kans dat je medewerkers demotiveert is heel groot. Dat stapje extra wordt niet meer gezet en bedrijfsprocessen worden zelfs gefrustreerd. Bekijk het maar, zeggen werknemers die vrijdag om vijf uur nog iets moeten afhandelen. Zij gaan op hun strepen staan.”
Het terugschroeven van personeelskosten is voor veel bedrijven broodnodig. De arbeidskosten zijn veel te hoog geworden nu het bedrijfsleven met afnemende afzet kampt. Het is een economisch gegeven dat hoge loonkosten alleen acceptabel zijn bij voldoende arbeidsproductiviteit. Maar daarvan is geen sprake meer. In 2001, het jaar van banengroei en grote loonsprongen, nam de productiviteit per werknemer juist af met 0,4 procent, becijferde het CBS. In de industrie bijvoorbeeld kelderde de productiegroei van vijf naar 0,2 procent. Het aantal banen bleef onveranderd, waardoor de productiviteit per werknemer slonk. Hoewel de buurlanden ook lijden aan dit euvel, is het verval van arbeidsproductiviteit daar niet zo groot als in Nederland. Dat is funest voor het concurrentievermogen.
Versobering van de arbeidsvoorwaarden is in de ogen van menig werkgever de beste voorwaarde om arbeid goedkoper te maken en de concurrentiepositie te herstellen. Bedrijven ondervinden daarbij tegenstand van de vakbonden. “Wij zijn alleen bereid tot loonmatiging als de continuïteit van het bedrijf in gevaar is,” zegt Keulen van De Unie. “Stel je voor dat wij onze leden adviseren om akkoord te gaan met een loonoffer van 5 procent en de organisatie gaat failliet. Dan krijgen onze leden ook een lagere WW-uitkering.” De bonden verwijzen voor loonmatiging naar het cao-overleg, hoewel het onderhandelingsseizoen nog niet is geopend. Werkgevers moeten weinig hebben van deze 'koninklijke weg'. Het is alsof bewoners van een brandend huis in plaats van een brandslang een folder over brandpreventie aangereikt krijgen. Werkgeversorganisatie AWVN heeft al voorgesteld bonussen te koppelen aan de verhoging van arbeidsproductiviteit. Maar het bedrijfsleven reageert vooralsnog lauw. Duurt te lang en eerst moeten de kosten omlaag, menen werkgevers.
Knabbelen
Schrappen van banen lijkt een effectiever middel, maar biedt niet elk bedrijf uitkomst. De kosten per werknemer blijven hoog. Het alternatief is het verhogen van de werkdruk, maar dat schept arbeidsonrust. Zoals bij KPN, waar een loonoffer werd gevolgd door oplopende werkdruk. Dat doet pijn bij het personeel, vooral omdat de managers nog steeds een bonus krijgen als ze hun doelen halen. “Bij grote groepen mensen heerst ontevredenheid,” weet Cor de Jong van KPN. Hij werkt er bij sales en is tevens voorzitter van de centrale ondernemingsraad. “Cashflow is nu het hoofddoel, daaraan wordt alles ondergeschikt gemaakt. De druk is dan ook enorm opgevoerd. Soms zijn de doelen echter bijna onhaalbaar. Het moet niet zo zijn dat je zo moe thuiskomt dat je de volgende dag nog niet bent uitgerust. Maar we mogen niet meer aankomen met het excuus dat het niet lukt, dat is tegenwoordig uit den boze. Toch moet er aandacht blijven voor de mens in de organisatie. Want let maar op: als de grens is bereikt en dit gaat mis, heeft de organisatie nog grotere problemen.”
Knabbelen aan arbeidsvoorwaarden lijkt dan nog de enige uitweg voor een gezond bedrijf dat op korte termijn de prijs van arbeid wil drukken. Zij hebben daarbij weinig andere keuze dan te snoeien in leaseauto's, bonussen, telefoons, laptops en reiskostenvergoedingen. Het salaris, pensioenen en tal van andere arbeidsvoorwaarden zitten doorgaans zo vast als een huis in cao's. “Als je aan een cao vastzit, kun je niet veel kanten op,” zegt Yvonne Boezeman, verbonden aan RaymakersvdBruggen, een adviesbureau voor hrm. “Zeker als die algemeen verbindend is verklaard kun je daar niet van afwijken ten nadele van werknemers. Maar niet alle bedrijven vallen onder een cao. Wie niet onder een cao valt, moet kijken naar de arbeidsvoorwaardenregeling van de onderneming of naar individuele arbeidsovereenkomsten. Daarin zijn vaak clausules opgenomen voor eenzijdige bijstelling van de arbeidsvoorwaarden. Maar zo'n bijstelling is voorbehouden aan hele erge situaties. Aan de primaire voorwaarden mag je alleen in uiterste nood komen. Je moet je afvragen of het dan nog wel zin heeft. Werkgevers die zich genoodzaakt zien daarin te snijden, zitten vaak tegen hun faillissement aan.”
Ook snijden in de secundaire arbeidsvoorwaarden is echter al een hachelijke zaak waar de meeste werkgevers hun handen niet aan willen branden. Bedrijven zijn beducht voor onrust, en niet ten onrechte. De duurste employee benefits zijn ook de populairste. “Kinderopvang en auto's van de zaak, daar gaat veel in geld om,” zegt Boezeman. “Maar als werkgever zou ik die als laatste aan de beurt laten komen, want ze liggen heel gevoelig bij het personeel.”
Ook om een andere reden zien veel werkgevers ervan af om arbeidsvoorwaarden aan te pakken. Veel 'douceurtjes' voor het personeel hebben weliswaar het etiket arbeidsvoorwaarde, maar zijn in werkelijkheid productiemiddelen. “De lease-auto wordt niet massaal aangepakt,” zegt Bert Verkuil, directievoorzitter van LeasePlan Groep Nederland. “De keuze voor het soort auto, daar zien we een beetje rationalisering. In de beleving van de mensen is een auto een belangrijke employee benefit, maar de meeste auto's zijn volstrekt functioneel. En een lease-auto niet nodig is voor zakelijke mobiliteit, moet je je afvragen of het wel verstandig is geweest er één aan te schaffen.”
Wat overblijft zijn de meer marginale posten, zoals reiskostenvergoeding en de mobiele telefoon. Steeds meer werkgevers gaan ertoe over alleen nog de daadwerkelijk gemaakte zakelijke uitgaven te vergoeden, waar ze tot voor kort een oogje toeknepen. Het gaat hierbij evenwel om geringe bedragen. Jaarsalarissen van een halve ton zakken op jaarbasis hooguit met een paar honderd euro. Het levert een bedrijf met duizend werknemers een paar ton op; een druppel op de gloeiende plaat. Boezeman: “Je hebt als werkgever nu eenmaal een pakket aan arbeidsvoorwaarden aangeboden. Daar kun je maar mondjesmaat aan sleutelen. Vooral de signaalfunctie daarvan is belangrijk. We hebben een periode gehad dat de bomen tot in de hemel groeiden. Nu laat je blijken dat iedereen weer kostenbewust moet zijn.”
Solidariteit
Hoe bang werkgevers ook zijn, werknemers hebben vaak meer begrip voor bezuinigingsmaatregelen dan zij denken. “Er wordt wel een paar weken gemord, maar dat gaat wel weer over,” zegt Keulen van De Unie. Nederlandse werknemers zijn volgens recent onderzoek van uitzendorganisatie Manpower uiterst loyaal aan hun werkgevers. Zelfs als de werkgever het vertrouwen beschaamt, voelt nog een vijfde van het personeel zich verplicht aan de baas. Bij KPN zit het de medewerkers meer dwars dat ze zo hard moeten werken, dan dat ze salarisverhoging moeten afstaan. “Dat hebben we gedaan uit solidariteit, zodat ontslagen werknemers een afvloeiingsregeling konden krijgen,” zegt Cor de Jong. “Op zich vinden we dat loonoffer niet zo erg.” Ook bij ING is alles rustig na de massale inleveractie van mobiele telefoons. “De mensen vonden het niet leuk, maar we krijgen geen signalen van demotivatie,” zegt woordvoerster Karin van der Pol. “Wat overheerst is het begrip. Je hoeft geen telefoon te hebben als het niet nodig is voor je functioneren.”
Zelfs bij PANanalytics, waar het personeel aanvankelijk euforisch was over de tackle van de vakbonden op de directieplannen over variabel salaris, is de stemming omgeslagen. Werknemers betreuren hun overhaaste reactie. Het directievoorstel was minder gemeen dan de vakbonden hadden doen geloven. In werkelijkheid wilde de directie het vaste salaris handhaven en een aantal premies en bonussen vervangen door prestatieloon. Uit berekeningen bleek dat over een periode van tien jaar werknemers er in inkomen duidelijk op vooruit zouden gaan. Menige werknemer heeft er dan ook spijt van dat dit plan van tafel is geveegd. “Er zijn werknemers die zich genomen voelen door de vakbonden,” zegt Armand Jonker, onderzoeker bij PANanalytics en voorzitter van de ondernemingsraad. “Persoonlijk zou ik kiezen voor alleen een vast inkomen, want met een variabel inkomen kun je geen hypotheek afsluiten. Maar zakelijk gezien is het voorstel van de directie een zeer goed model. De directie heeft het ingewikkelde voorstel echter slecht gepresenteerd, waardoor de vakbonden het verkeerd begrepen. Die hebben tien minuten nadat ze uit het overleg met de directie kwamen, de medewerkers in de kantine toegesproken.”
De achilleshiel bij versobering op de arbeidsvoorwaarden is dan ook de communicatie. Hoe sneller en grondiger een werkgever de noodzaak van bezuinigen op arbeidskosten duidelijk maakt, hoe groter het draagvlak. “Leidinggevenden kunnen het zeker acceptabel maken,” zegt Joep Bolweg van adviesbureau Berenschot. “Verrassend is dat het ziekteverzuim dan daalt, zo blijkt uit onderzoek. Er is een groep werknemers die juist onder deze omstandigheden een schepje erbovenop doet. Als er gereorganiseerd wordt is het beter dat we gezien worden, zo denken ze. Maar je hebt als werkgever wel veel uit te leggen. Je uitleg moet financieel volledig transparant zijn. Medewerkers moeten weten waarom een offer nodig is.”
Soms zijn werknemers zelfs blij dat de gekte op het gebied van belonen voorbij is. Vooral managers halen opgelucht adem. Eindelijk gaat het weer eens om het spel in plaats van de knikkers. “We kijken nu kritischer naar de kosten en de baten,” zegt Hank Kuit, directeur sociale zaken van PinkRoccade dat arbeidskosten eveneens terugdringt. “Dan blijkt dat niet iedereen bijvoorbeeld een secretaresse nodig heeft. Veel medewerkers vinden deze versobering juist aantrekkelijk. Er worden nu tenminste weer eisen gesteld aan het ondernemerschap.
Je moet zorgen dat je op je werk meer doet met minder geld. Dat betekent dat competenties weer belangrijker worden, nu het er weer echt op aankomt. Het is weer werken om te overleven. In het nabije verleden ging het allemaal wel heel gemakkelijk. Toen hebben we door de krapte op de arbeidsmarkt niet altijd de juiste managers binnengehaald. Nu mogen de mensen blij zijn dat ze kunnen blijven. Wie dat niet is heeft een probleem.”
Dat betekent echter nog niet dat werknemers versobering van arbeidsvoorwaarden slikken als zoete koek. “Ik moet mijn medewerkers ook nog wel eens overtuigen,” zegt Kuit. “Het is een verantwoordelijkheid van de managers om de medewerkers duidelijk te maken waarom we het zo doen. Ja, daar ondersteunen wij ze in, door middel van trainingen en workshops.”
Variabel
Het echte probleem van loonoffers is een krakende beloningsstructuur. Het loongebouw is ontoereikend om golfbewegingen in de economie bij te houden. Terwijl werkgevers juist in massaal variabele beloning hadden ingevoerd om wisselvallige prestaties financieel te kunnen opvangen. “Maar het variabele deel van het loon is niet toereikend, daarom moeten werkgevers nu extra offers vragen,” zegt beloningsdeskundige Rob van Dijk van adviesorganisatie Haygroup. “Bovendien loopt het variabel loon niet in de pas met de omstandigheden. Werkgevers moesten in de verslechterende economie nog bonussen uitkeren op grond van prestaties uit voorgaande perioden. Wil je de beloningen echt laten meebewegen met de economische conjunctuur, dan moet je een veel groter deel van het salaris variabel maken.”
Daar schrikken werkgevers echter voor terug. Hoewel bijna alle bedrijven een bonusregeling kennen, krijgen op cao-niveau juist minder mensen een bonus. Variabele beloning eist een heldere dialoog tussen werkgevers en werknemers over wederzijdse verplichtingen. Maar werkgevers vinden het nog altijd gemakkelijker om achteraf te snijden, dan vooraf maatregelen te nemen, stelt Van Dijk. “Zonder variabele beloning hoef je geen oordeel te geven over de prestatie van de medewerker en je kan achteraf alle kanten uit. Wanneer een medewerker uitleg vraagt, verwijs je maar naar de cao, het systeem of de personeelsmanager.”
