Over bankiers en bonussen is altijd wat te doen. Bij Knab doen ze het anders dan bij andere banken: daar maken ze er een game van.
Ben je een beginner, dan krijg je één spaarvarkentje. Maar doe je heel erg je best, en stijg je snel in rang, dan kun je zomaar een 'big bad piggywolf' worden, 'de ultieme held van spaarvarkentjesland'.
.JPG)
Player journey
Bij Knab, de bank die alles anders wil doen, bepalen ze de beloning tegenwoordig niet meer op basis van dienstjaren. Het hele carrièrepad van alle medewerkers van de serviceafdeling bij Knab, inclusief trainingen en betalingsstructuur is namelijk 'gegamificeerd', oftewel: het gebeurt op basis van spelelementen. Er is een 'player journey' gemaakt, die voor elke medewerker duidelijk maakt waar hij/zij op dat moment staat en waar zij naartoe groeit en hoe snel. Salarisverhogingen zijn gekoppeld aan het bereiken van een rang die wordt behaald in deze ‘player journey'.
Engagement loops
Met de gamification van de beloning is Knab kandidaat voor de HRM-award bij NCCA., die volgende week wordt uitgereikt. De bank zegt te geloven dat directe feedback, ofwel: engagement loops, essentieel zijn voor het leren van vaardigheden en om mensen te motiveren. Daarom werd een journey uitgezet, met de startende medewerker als beginpunt tot het eindpunt, 'hopelijk 2 jaar later', aldus Chris van den Berg, de bedenker van de gamification. Hij gaf een ontwikkelingspad vorm van 100 levels met in totaal 5 rangen en ontwikkelde dat (samen met bureau EngageIT) tot een gameplatform.
Power, charm en knowledge
Om voortgang te boeken, moet de medewerker steeds aan nieuwe eisen voldoen. Er zijn daarvoor drie indicatoren benoemd: power, charm en knowledge. Doordat op elke handeling een score volgt (directe feedback dus), wordt de medewerker gemotiveerd om het goede gedrag te herhalen. De indicator Power geeft je effectiviteit weer, Charm gaat over positieve klantenfeedback en Knowledge gaat erover of je ook opleidingen behaalt en de kennisbank gebruikt. Alle drie samen moet je 'vullen' om een niveau hoger te kunnen komen.
Eerst 20 levels
Voordat een medewerker daadwerkelijk voor het eerst contact heeft met een klant, gaat hij 20 levels door, waarbij hij volledig wordt getoetst op kennis. Pas daarna beginnen de vereisten op klantcontact. Voor elke medewerker is duidelijk welke opleiding hij of zij nog moet volgen en welke al in the pocket zijn.
Beloningen en badges
Tot zover misschien nog niet heel veel nieuws. Wel meer bedrijven zetten gamification in om medewerkers te motiveren. Maar wat de case van Knab wel bijzonder maakt, is dat ze ook de beloning eraan gekoppeld hebben. Een salarisverhoging krijg je niet meer op basis van dienstjaren, maar nu op basis van je prestaties in het spel. Daarnaast wordt er ook gewerkt met 'badges', die medewerkers uitdagen om dingen te proberen die niet binnen hun standaard takenpakket vallen. Zo is er de 'early bird'-badge, die je kunt verdienen als je een aantal keer voor 7 uur 's ochtends begint met werken.
Spaarvarkens
Elke medewerker begint op rang 1 met 1 spaarvarkentje waarop hij mag passen. 'Dit om de medewerker eraan te herinneren dat het gaat om het spaargeld van mensen', aldus Van den Berg. Naarmate iemand stijgt in rang, krijgt hij/zij meer spaarvarkentjes, totdat hij tenslotte dus de big bad piggywolf is.
Resultaten
Het platform draait nu een aantal maanden en levert al een aantal positieve resultaten op, aldus Van den Berg. Interne mail is vrijwel verdwenen, mensen beginnen enthousiast aan kennismodules (wat traditioneel juist lastig is), en medewerkers blijken ook de heldere feedback uit het systeem te waarderen. De 'Job Satisfaction' steeg van een 7,8 naar een 8,6, een stijging van 10,4 procent. 'En we zien dat de vindbaarheid van de kennis van een 7,1 naar een 8,1 is gegaan, een stijging van ruim 13 procent.'
Foto via Flickr.com
Meer lezen over gamification?
- Maak van duurzaam werken een spelletje
- Hoe serious games een cv overbodig maken
-
Meer gemotiveerde werknemers? Laat ze gamen
