Een iPhone zonder kinderarbeid?

Door:

Geschreven door:

17 januari 2012 17-01-2012 4 minuten

De werkomstandigheden in China zijn soms schrijnend, ook bij toeleveranciers van Apple. Apple doet zijn best, meldt het in een supplier responsibility report. Helpt dat, of is uitbuiting een gevolg van de globalisering die moeilijk is te verhelpen?

Schokkend. Ook na bijna twee jaar van berichtgeving over de ellendige werkomstandigheden van Chinese arbeiders in de elektronicaindustrie stemt de Amerikaanse radioreportage over Foxconn die onlangs de lucht in ging, somber.

Kinderarbeid, verwondingen

Foxconn, een belangrijke leverancier van Apple, heeft een fabriek in Shenzen waar 430.000 mensen werken. Een verslaggever van This American Life komt er voor de poort binnen twee uur een handvol 14, 13 en zelfs 12-jarigen tegen. Die vertellen dat wel wordt gecontroleerd op kinderarbeid, maar dat hun werkgever ze op tijd van de vloer haalt zodra dat gebeurt. Spreken tijdens het werk is taboe, werkdagen zijn standaard 12 uur, maar regelmatig 14 tot 16 uur. Lidmaatschap van een vakbond is strafbaar. In het radioverslag komen (voormalige) Foxconn-medewerkers aan het woord die verwondingen opliepen door het werken met gevaarlijke stoffen en een metaalpers. Nadat ze hun handen niet meer konden gebruiken, volgde ontslag. Een iPhone hadden ze nog nooit van dichtbij gezien: als de verslaggever de zijne toont, zijn ze stomverbaasd.

Supplier Responsibility

Apple weet dit, of moet dit weten, is de tendens van de reportage. Een bedrijf dat op het maniakale af alle aspecten van zijn bedrijfsvoering wil beheersen, kijkt niet over een paar kinderhandjes heen. Dan komt het goed uit, dat de inkt van Apple's jongste Supplier Responsibility Progress Report net droog is. Vorige week bracht Apple zijn eigen update uit over hoe het de werkomstandigheden in China aanvaardbaar probeert te houden. Dat begint met een Supplier Code of Conduct, die voorschrjift wat Apple verwacht op het gebied van arbeidsrecht, gezondheid, veiligheid, milieu en ethiek.

Controle

Apple zegt de naleving van deze voorschriften regelmatig en streng te laten controleren door onafhankelijke experts. De controles beperken zich niet tot de hoofdleveranciers, maar gaan – zegt Apple – steeds dieper de keten in. In 2011 werd 229 keer een audit verricht, alweer 80 procent vaker dan het jaar ervoor. En inderdaad: te lange werkweken, niet betalen voor overwerk, het werd bij bijna de helft van de leveranciers aangetroffen. Zes gevallen van kinderarbeid werden ontdekt. Apple claimt een zero-tolerancebeleid op dit punt en stelt vast dat op dit gebied zijn leveranciers echt verbetering laten zien.

Training

Controle en maatregelen zijn niet genoeg: werknemers zouden ook worden getraind om ze duidelijk te maken wat hun rechten zijn. De miljoenste werknemer heeft het worker empowerment programma inmiddels gevolgd. Dan zijn er nog 60.000 mensen die gratis een cursus Engels, computer of anderszins verheffends konden volgen dankzij Apple. Een bijzonder programma is wel de gratis psychologische begeleiding die werknemers van de Foxconn-fabriek in Shenzen kunnen krijgen. Dit employee assistance programm heeft alles te maken met de zelfmoorden, waar de slechte publiciteit rond Foxconn mee op gang kwam.

Management systemen

Tot slot eist Apple van zijn leveranciers dat ze managementsystemen inrichten waarmee controleerbaar wordt of ze zich aan de gedragscode houden en waarmee mogelijke risico's snel zichtbaar worden. Die waren overigens bij bijna een derde van de bezochte bedrijven niet op orde. Meer dan de helft van de partners oefent geen systematische controle uit op zijn eigen toeleveranciers.

Repercussies

Waar zakenpartners niet aan de code voldoen, geeft Apple ze opdracht hun leven te beteren. Met één recidivist verbrak Apple de banden, een andere kreeg blijkbaar nog een ultieme kans. En, als ware het een voorzetje tot toekomstige mogelijke name and shame-campagnes, Apple publiceert voor het eerst een lijst van 156 toeleveranciers, die samen 97 procent van de inkoop vertegenwoordigen.

Praktijk weerbarstig

Je moet Apple het voordeel van de twijfel geven: het maakt (sinds relatief kort) serieus werk van het tegengaan van slechte werkomstandigheden bij zijn leveranciers. Maar er zullen nog veel berichten blijven volgen over wantoestanden, die achter de schermen, buiten audits om plaatsvinden, of bij Apple onbekende toeleveranciers. De lijst gaat over 97 procent van de inkoop, die andere 3 procent is nog altijd goed voor één à anderhalf miljard dollar.

Noodzakelijk kwaad?

Is de manier waarop Foxconn en andere leveranciers mensen inzetten een gevolg van het uitbesteden van productie naar lagelonenlanden? Sommige critici verwijzen naar Apple's enorme winstmarges: de aandeelhouders profiteren van de scherpe prijzen waarvoor Steve Jobs, en nu Tim Cook inkoopt. Als Apple met minder marge genoegen neemt, of de klant met een iets duurdere iPhone of iPad, zou het leven van de Chinese werknemers er een stuk beter uitzien.

Rijstveld of fabriek

Naïef? Op dit moment is Apple de enige elektronciaproducent die zó goed rendeert, dat het zijn leveranciers inderdaad hogere lonen zou kunnen voorschrijven. Maar zo ver zal het nooit komen, net zoals de superwinst van Apple niet eeuwig zal doordenderen. Intussen zullen 'normale' bedrijven die productie uitbesteden, altijd op zoek zijn naar de laagste kosten gedreven door de hoge lonen en riante arbeidsomstandigheden in het Westen, die productie kostbaar kunnen maken. En er is natuurlijk ook een andere kant aan het uitbuitingsverhaal: in het rijstveld verdienen lokale werknemers 50 dollar per maand verdienen tegenover 250 bij Foxconn.

En nu de rest

Apple's rapport is al met al toch goed nieuws. Onder publieke druk, en die van aandeelhouders die wel degelijk hun eigen ehtische normen meenemen in hun investeringsbeslissingen, is een miljardenconcern in beweging gekomen. Er is meer openheid over wat er misgaat, en op het oog komt daarin verbetering. Apple is, net als Nike jaren geleden, een hoge boom die veel wind vangt. Voor de Chinezen die lijden onder barre werkomstandigheden is het hopen, dat de mindere goden uit de industrie zullen volgen.

Lees ook:

Steve Jobs, de biografie

Meer burn-outs voorkomen? Leer als leider de vroegtijdige signalen beter lezen

Werknemers die vaker te laat komen, deadlines missen of op vrijdag thuisblijven. Signalen van een naderende burn-out zijn er vaak al maanden voordat iemand uitvalt. Toch pikt slechts één op de elf leidinggevenden ze op. Daar valt dus nog veel winst te behalen. 'Zelfs als je die veranderingen niet ziet, kun je als leidinggevende toch een beginnetje maken.'

Door: Karin Swiers

Geschreven door:
Karin Swiers

9 juni 2026 09-06-2026 5,5 minuten

Burn-outs ontstaan niet van de ene op de andere dag. Ze beginnen veel subtieler. Mensen raken sneller geïrriteerd, hebben moeite met hun concentratie, voelen zich opgejaagd of juist lusteloos. Meer dan 70 procent van de mensen die zich ziekmelden met burn-out klachten voelt eigenlijk al maandenlang dat het niet goed met ze gaat.

Bij 42 procent speelt dat gevoel zelfs al zes maanden tot een jaar lang, blijkt uit onderzoek uit 2025 van het Nederlandse bedrijf Acture, specialist in vitaliteit, verzuim en verzekeren. ‘Het schrikbarende is dat slechts één op de elf leidinggevenden merkt dat er iets aan de hand is’, zegt Acture-ceo Annabelle Hagoort, tegen MT/Sprout.

Vandaag heeft één op de vijf werkende Nederlanders last van lichte tot zware burn-out verschijnselen. Dat zijn 1,5 miljoen mensen. Hagoort pleit voor veel meer preventie direct op de werkvloer. Dat hoeven geen grote en meeslepende programma’s te zijn. Er is al veel winst te behalen in de kleine dagelijkse dingen die managers kunnen doen.

Signalen zijn informatie

Dat betekent niet dat leidinggevenden nu therapeutische gesprekken moeten gaan voeren over mentaal welzijn. Daar zijn ze niet voor opgeleid. Oprechte interesse tonen in de mensen is al een enorme stap vooruit.

‘Als je goed oplet als leidinggevende dan herken je die veranderingen wel. Mensen zijn vaker te laat, missen deadlines, sluiten niet meer aan bij de borrel. Dan kun je daar ook iets mee. Je kunt in gesprek gaan van mens tot mens en onderzoeken wat iemand nodig heeft. Met die ondersteuning worden ook werknemers geactiveerd om verantwoordelijkheid te pakken in hun eigen welzijn.’

Zulke signalen zijn een hele belangrijke bron van informatie voor leiders, vult Patrick Nijhoff aan. En die worden nog te vaak genegeerd. Hij is auteur van het net verschenen De Bedrijfsburn-out. Als organisatieontwikkelaar is hij al meer dan dertig jaar bezig met vitale organisaties. Dat zijn organisaties die mensen niet uitputten, maar energie geven.

Lees ook: Burn-out kost 60.000 euro, dus de businesscase is snel gemaakt

Werk anders inrichten

Hij ziet dat de belangrijkste oorzaak voor burn-outs ongemoeid blijft: hoe het werk is ingericht. Overbelasting wordt nog altijd beloond. Bureaucratische processen zorgen voor voortdurende stress. Leiders sturen nog te veel op processen, rapporten en targets, geeft hij aan.

Het is niet eens zo ingewikkeld om erachter te komen wat schuurt. Luister bewust naar wat mensen zeggen bij de koffieautomaat, bij vergaderingen of tussen de regels door. ‘De organisatie blijft in het groen bij uitspraken als: we doen het samen, dit gaat ons lukken of wat heb jij van mij nodig’, zegt hij tegen MT/Sprout. ‘Problemen zijn er altijd, maar die worden besproken en getackeld. Met volle energie.’

Als de samenwerking wat stroever begint te lopen, reacties vertragen, de service minder scherp is, dan is de gele fase op komst. Het moment waarop aan mensen vaak wordt gevraagd nog even gas te geven. Maar eigenlijk zijn ze daarvoor al te vermoeid en beginnen de foutjes erin te sluipen.

Iedereen in het rood

‘Dit is de fase waar het meest overheen wordt gewalst in bedrijven. Deze signalen worden snel weggewuifd met het is nu even druk, maar volgend kwartaal wordt het minder druk. Of de mensen moeten nog wennen aan een nieuw systeem of aan de fusie. Terwijl juist daar de aandacht naar toe zou moeten gaan. Wat betekent dat dan, dat het even druk is, want voor je het weet, wordt er nog een tandje bijgezet en loopt iedereen op z’n tandvlees.’

Dat gebeurt bijvoorbeeld wanneer sales opnieuw een grote klant binnenhaalt, terwijl de productie niet kan volgen. En toch blijven zulke orders over de schutting gegooid worden. Dan verzucht de werkvloer dat er niet geluisterd wordt naar de mensen. Of dat al zo vaak is gezegd dat er geen project meer bij kan. ‘Dat is de rode fase waarin je mensen echt aan het overbelasten bent.’

Andere vroegtijdige waarschuwingen zijn dat er helemaal niks meer wordt gezegd. Dat mensen op vrijdag vaker vrij nemen, meer thuis gaan werken, overdag gaan sporten ‘om te ontkoppelen’. Ook een klacht van een klant, een manager die aan de bel trekt over werkdruk of een enthousiaste teamspeler die gedemotiveerd raakt, is een teken aan de wand.

Lees ook: Vierdaagse werkweek is een effectieve en goedkope oplossing tegen burn-out

Levensfases hebben impact

Alleen worden die signalen afgehandeld als incidenten, merkt Nijhoff op. Zulke meldingen komen vaak terecht bij verschillende afdelingen, bij HR, de ondernemingsraad of de klantenservice. Daardoor wordt het grotere patroon niet gezien. ‘Iedereen hoort wel wat de signaaltjes in zijn of haar silo, maar ze denken vervolgens allemaal dat het wel overwaait.’

Uit data valt ook enorm veel te leren, sluit Hagoort aan. Acture heeft inmiddels gegevens verzameld van de 1,3 miljoen ziekmeldingen die het bedrijf behandeld heeft. Ze wijst erop iedereen zo’n beetje door dezelfde levensfases gaat. De eerste baan na het afstuderen, het stichten van een gezin, en op latere leeftijd vaak een periode met mantelzorg.

‘Die life-changing events hebben gewoon impact op hoe mensen werk doen. Iedere werkgever krijgt daarmee te maken. Daar kun je je gewoon op voorbereiden. Je kunt je mensen helpen door op dat moment meer rekening te houden met hun thuissituatie en het werk daarop ook in te richten. Daarbij is de werknemer natuurlijk ook zelf verantwoordelijk voor het eigen welzijn.’

Zorgen over pensioen

Zo viel bij een grote autoproducent in Duitsland een afdeling op met kort maar wel veelvuldig verzuim. Nader bekeken speelde ook hier de levensfase een grote rol. Het waren vijftigplussers die zich ernstig zorgen maakten over hun pensioen en het combineren van werk met mantelzorg, vertelt Hagoort.

Ze vroegen zich af ze hun hypotheek nog konden betalen, of ze vrijwilligerswerk konden gaan doen, of ze nog een opleiding konden volgen. Daar is vervolgens op ingespeeld met een dag waarop iedereen vragen kon stellen aan financiële experts, pensioen- en carrière-adviseurs.

‘Mensen willen in principe zelfredzaam zijn, ze willen eruit komen, en met zo’n dag waren ze dus ook echt geholpen.’ Het jaar daarop bleek het ziekteverzuim enorm gedaald. De mensen gingen ook gemakkelijker met hun leidinggevende in gesprek. Over dat ze over twee jaar met pensioen willen. Over hun rol als mantelzorger en wat dat betekende.

‘Als werkgever kun je er met advies, coaching of training voor zorgen, dat mensen weer grip op hun leven krijgen. En meer grip brengt rust.’ Die rust betaalt zich vanzelf terug met minder verzuim en meer betrokkenheid.

Zelf een beginnetje maken

Managers die signalen negeren en ze niet bespreekbaar maken, vergeten dat het de individuele werknemer is die uiteindelijk de prijs betaalt. Uitvallen met een stevige burn-out kan zo zes maanden tot een jaar duren. Daarom is afwachten geen optie, managers moeten in beweging komen, vindt Hagoort.

‘Zelfs als je die veranderingen in gedrag en signalen niet ziet, kun je als leidinggevende toch een beginnetje maken. Ga een uurtje per week de werkvloer op, drink vaker een kop koffie met iemand. Je kunt ook gewoon de vraag even stellen op een maandagochtend. Hoe zit je erbij? Is er iets wat je wil bespreken? Kan ik je helpen om je werk te kunnen doen. Klopt het voor jou nog hier? Change happens one conversation at a time.‘

Duurzame inzetbaarheid moet bij elk gesprek het vertrekpunt zijn, vindt ze. ‘Mensen moeten zich al sinds de industriële revolutie continu aanpassen aan werk. Ik zou het graag andersom zien. Hoe kun je het werk aanpassen aan wat de mens nodig heeft om het beste uit zichzelf te halen om dat werk te doen? Dat is de sleutel om mensen op de arbeidsmarkt gezond, vitaal, duurzaam inzetbaar te houden.’

Lees ook: Microstress: hoe kleine stressmomentjes kunnen leiden tot een burn-out

Dit artikel is geschreven door

Karin Swiers

Karin Swiers interviewde al honderden ceo's, wetenschappers en andere experts over leiderschap & management. Dat heeft haar nieuwsgierigheid en passie voor dit thema alleen maar aangewakkerd. Heb jij een inspirerend verhaal over jezelf of over je business, wil je nieuwe inzichten en onderzoeken delen of zwem jij met succes tegen de stroom in? Dan kun je haar bereiken op [email protected]

Winkelmand

Een iPhone zonder kinderarbeid?