Demotie. Het betekent vaak een teruggang in salaris en een verlaging in status. "Het wordt door veel medewerkers gespiegeld aan het tegengestelde begrip: promotie. Wie wordt gedemoteerd hoort bij de kneusjes," zegt René Tissen, hoogleraar management en organisatie aan Nyenrode.
Onwenselijk
Dat weerhoudt het lezerspanel van Management Team er niet van om overwegend positief te oordelen over het begrip. Enkele voorbeelden op een rijtje: als ontslag een te zwaar middel is, biedt 35,8% een andere functie aan op een lager niveau. Wat dus neerkomt op demotie. 37,6% past in hetzelfde scenario het takenpakket aan van de medewerker. Wat ook gezien kan worden als verkapte demotie. Nog een duidelijker voorbeeld: als specifiek wordt gevraagd naar demotie, blijkt dat 52,8% vindt dat het een voor alle betrokkenen een stap vooruit kan betekenen. Slechts 20,7% zegt dat demotie een medewerker demotiveert. 18,5% sluit zich aan bij het FNV: dit percentage heeft geen behoefte aan demotie.
Zomaar een werknemer tegen zijn zin lager in rang plaatsen is ook onwenselijk, zegt arbeidsjurist Ulli Hoogland van arbeidsrechter.nl. Andere oplossingen kunnen dan uitkomst bieden, zoals het elders detacheren van de medewerker. Hoogland: "Inderdaad, dat komt eigenlijk gewoon neer op demotie." Het klinkt alleen iets vriendelijker. Organisaties ontkomen er in ieder geval niet aan om demotie in te zetten als onderdeel van het personeelsbeleid, zegt de arbeidsjurist. Daarbij moet wel duidelijk zijn over welke vorm van demotie het gaat: vrijwillige demotie, demotie door niet goed functioneren of demotie bij een reorganisatie. "De reden waarom is juridisch gezien belangrijk. Soms is er geen andere optie, bijvoorbeeld als er blijkt dat te veel mensen binnen een bedrijf op een te hoog niveau zitten."
Lees over demotie als managementtool in MT 11
