Het googlen van sollicitanten is bekend en algemeen aanvaard. Nog een stapje verder gaat het screenen van kandidaten. Wat mag wel en wat mag niet?
Stelend personeel. Het is de nachtmerrie van elke werkgever. Cijfers uit het Global Economic Crime Survey van PricewaterhouseCoopers wijzen uit dat bijna driekwart van de fraudegevallen in het bedrijfsleven is toe te schrijven aan mensen uit de eigen organisatie. Als reactie op deze ontwikkeling selecteren bedrijven strenger aan de poort. In Nederland is screening vast onderdeel bij ongeveer één op de vijf vacatures. Voor landen als de Verenigde Staten en Engeland gelden veel hogere percentages. Daar worden respectievelijk 80 en 65 procent van de kandidaten gescreend, zo blijkt uit cijfers van Harvey Nash (detachering, executive search en werving & selectie).
Fraude kost bergen geld
Hoewel het screenen van sollicitanten in ons land nog niet zo is ingeburgerd, spreekt Harvey Nash-directeur Jan Leen ’t Jong wel van een groeiende belangstelling. “Fraude zadelt het bedrijfsleven op met een enorme kostenpost, ongeveer 2,8 miljard euro op jaarbasis. Het is bedrijven er dus veel aan gelegen om hier iets tegen te doen. Daarnaast is de wetgeving op dit gebied toegenomen. Denk aan een verplicht risicoprofiel voor mensen die actief zijn in de financiële sector en vanuit hun functie toegang hebben tot gevoelige informatie. Dan wens je als bedrijf toch de bevestiging dat zo’n persoon beschikt over de kwalificaties die genoemd worden in het cv en geen crimineel verleden heeft. Datzelfde geldt voor mensen die bijvoorbeeld actief zijn in de beveiligingbranche of op Schiphol.”
Verklaring Omtrent het Gedrag
Zelf onderzoek plegen kan natuurlijk ook. Googlen is toegestaan. Hoewel in Duitsland wordt gediscussieerd over een wet die het online screenen van sollicitanten moet beperken, is daar in eigen land nog geen sprake van. Nagaan of uw toekomstige collega geen strafbare feiten heeft gepleegd, kan middels een Verklaring Omtrent het Gedrag. Vaak gaat het dan om functies waarbij de werknemer toegang heeft tot vertrouwelijke gegevens, kwetsbare personen, geld of goederen. Als werkgever heeft u het recht om dit papiertje te eisen. Het is vervolgens aan de sollicitant zelf om hiervoor te zorgen. Voor beroepen als onderwijzer of arts is zo’n verklaring overigens verplicht. “Een Verklaring omtrent het Gedrag is altijd verbonden met de functie waar iemand op solliciteert. Als blijkt dat een kandidaat in het verleden in aanraking is geweest met Justitie, dan wordt gekeken of dit bezwaarlijk is voor de betreffende baan”, aldus ’t Jong.
Privacyregels
Toch mag u als werkgever niet ongelimiteerd in het verleden van een kandidaat wroeten. Daarvoor gelden privacyregels. Om bijvoorbeeld inzicht te krijgen in de financiële situatie van iemand – u neemt immers liever geen accountant aan die niet eens zijn eigen huishoudboekje kan beheren – bent u aangewezen op een gecertificeerde organisatie. Zonder deze bevoegdheid loopt het spoor bij BKR in Tiel namelijk snel dood. “Daarnaast kan het zijn dat je graag wilt weten of iemand alle opleidingen op het cv ook echt gevolgd heeft. Via Aziatische websites is het tegenwoordig namelijk heel makkelijk om een diploma te bestellen. Het nabellen van referenties behoort eveneens tot het dienstenpakket van zo’n bevoegde organisatie. Dan worden voormalige werkgevers gebeld met vragen die verder gaan dan hoe de betreffende persoon eerder gepresteerd heeft.”
Procedure van de screening
Zo’n screening mag overigens pas plaatsvinden als de sollicitant daarvoor zelf toestemming geeft. Aan de hand van vragenlijsten, het nagaan van bronnen, een eventueel gesprek en een antecedentenonderzoek wordt een rapportage opgemaakt. “De bevindingen bespreekt de bevoegde onderzoeker dan eerst met de sollicitant zelf. Die heeft vervolgens het recht om bepaalde onderdelen voor het bedrijf geheim te houden. De opdrachtgever wordt hierover wel ingelicht. Vervolgens is het aan het bedrijf zelf om te besluiten hoe het hiermee om wil gaan.”
