Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Breek uit de dramadriehoek door in gesprek te blijven

Ook op de werkvloer vinden we drama, helaas. Dus we zullen hier als leidinggevenden een weg in moeten vinden. Hoogleraar André Wierdsma vertelt ons in dit artikel meer over welke rol je in de zogeheten 'dramadriehoek' kunt aannemen om nog meer drama te voorkomen.

Breek uit de dramadriehoek door in gesprek te blijven
Je leest nu: Breek uit de dramadriehoek door in gesprek te blijven

‘Je ontwikkelt je alleen in relatie met anderen’, stelt hoogleraar André Wierdsma. En dat geldt volgens hem dus ook zeker voor leidinggevenden, want zonder volgers is er niet eens een leider. Je hebt elkaar dus nodig en als je dat als uitgangspunt neemt, kun je maar beter elkaars verschillen leren omarmen, in gesprek blijven en van elkaar leren. Wierdsma: ‘En verval dus vooral niet in een machtsstrijd!’

Wierdsma: “Wie echt zeker is van zichzelf, kan veel beter tegen verschillen en hoeft niet in macht de ander te overtuigen van zijn gelijk. Toch zijn veel leidinggevenden bang voor sterke ondergeschikten.”

De dramadriehoek is een machtsstrijd

Als je het als leidinggevende niet kunt opbrengen om in gesprek te blijven, blijf je vastzitten in de zogeheten ‘dramadriehoek’. En dat wil je echt niet, volgens Wierdsma, want de dramadriehoek is een grote belemmering voor productief en efficiënt werken en kost je veel tijd en energie. Om uit de dramadriehoek te breken, zul je je als leidinggevende meer moeten bezighouden met de psychologische kant van de organisatie.

Het is volgens Wierdsma jouw taak als leidinggevende om in een team de verbindende rol te blijven vervullen, maar dan moet je je dus wel durven te verbinden. Wierdsma: “Deze verbindende rol vereist een goed zelfbeeld, empathie in de relatie naar anderen en het lef om disfunctionele patronen te herkennen en aan de kaak te stellen.”

Hoe herken je een dramadriehoek?

Het model van de dramadriehoek gaat over situaties waarin mensen niet als volwassenen met elkaar communiceren, maar in een kinderlijke rol schieten en elkaar daarin meetrekken. Gebeurt dit ook op de werkvloer? Zeker weten. De dramadriehoek bestaat uit drie verschillende rollen: de redder, het slachtoffer en de aanklager. Deze drie posities gelden voor twee personen, dus je kunt op elk moment van rol wisselen en de ander ook.

André Wierdsma: “Ga eens na of jij in een van de rollen zit en zo ja, in welke? Als je het weet, neem dan de verantwoordelijkheid om eruit te stappen.”

#1. De redder

De redder is de collega die altijd anderen te hulp schiet. De redder denkt te weten wat goed is voor de ander, geeft vaak ongevraagde adviezen en lost het graag voor je op. Het kan die chronisch overwerkende collega zijn die altijd tot het allerlaatst op kantoor zit. Of die collega die ineens jouw taak al heeft gedaan, terwijl jij dat zou doen. En automatisch gaat de ander dus in de slachtofferrol zitten.

#2. Het slachtoffer

Als slachtoffer heb je constant het gevoel dat je je in een afhankelijke positie bevindt. Je neemt geen verantwoordelijkheid en alles is de schuld van anderen. Het kan die collega zijn die altijd met excuses komt waarom iets niet is gelukt. “Ik kan er niets aan doen,” is de meest kenmerkende zin. Voor de ander voelt het vaak als emotionele chantage. Het slachtoffer heeft dus een redder nodig.

#3. De aanklager

De aanklager is de collega die altijd kritisch is en veel klaagt. Anderen worden constant gewezen op hun tekortkomingen. Zijn eigen gelijk halen en winnen, is extreem belangrijk. De aanklager beschuldigt anderen en onderneemt acties om de ander proberen te elimineren of te straffen. Het slachtoffer moet boeten, excuses aanbieden, zich gaan gedragen zoals de aanklager dat wil: jij moet veranderen, niet ik!

Ga constructief om met verschillen

Accepteer dat je als leidinggevende consequent bezig moet zijn met het in de gaten houden van de onderlinge dynamiek in de organisatie: dus hoe reageren de medewerkers op elkaar? ‘Je hebt daar natuurlijk nooit volledig invloed op en bent daar ook niet alleen verantwoordelijk voor, maar je hebt daarin wel een rol te vervullen,’ aldus Wierdsma. Het is volgens hem de kunst om van positioneel naar transactioneel organiseren te gaan en dat betekent dat je constructief omgaat met de onderlinge verschillen.

André Wierdsma: “Bij belerend organiseren gaat het vaak over ‘alle neuzen dezelfde kant op’, maar dat is helemaal niet de essentie. Wat dan wel? Het goede gesprek aangaan.”

Bron: André Wierdsma – ‘Co-creatie van verandering’

Leer meer over menselijk gedrag tijdens ‘Psychologie voor Managers’

Als leidinggevende kunnen de psychologische processen waarmee je te maken krijgt op de werkvloer vaak ongrijpbaar lijken. Toch kun je je leren te bekwamen in het begrijpen van al deze vormen van menselijk
gedrag. Tijdens de collegereeks ‘Psychologie voor Managers’ krijg je van bekende experts uit het werkveld les in de wondere wereld van de psychologie.

Collegereeks Psychologie voor Managers