Optieregelingen zijn omstreden. In het FD pleitte Herman Bril, senior vice president van Aegon, Group Treasury, ervoor om opties af te schaffen: “opties zijn een pervers beloningsinstrument”. Hij heeft gelijk.
En hij staat niet alleen in zijn kritiek. Ook Warren Buffett, de meest succesvolle belegger van de afgelopen veertig jaar, is altijd al een tegenstander van het verstrekken van opties als beloningsinstrument geweest.
Met name in het laatste decennium van de vorige eeuw werden aandelenopties een populair instrument om het belangenconflict tussen management en aandeelhouders het hoofd te bieden. Aandelenopties worden toegekend om bestuurders en overige werknemers te motiveren, te honoreren en te binden, het zogenaamde ‘incentive’ motief. Optieregelingen werden te kust en te keur aangeboden en geaccepteerd, totdat men zich rond 2000 ging realiseren dat er ook grote nadelen kleven aan deze optie-hausse. Boekhoudaffaires zoals we bij Enron en Ahold hebben gezien, werden mede veroorzaakt doordat met opties overladen bestuurders hemel en aarde bewogen om beurskoersen op te stuwen.
Datzelfde beeld werd bevestigd door onderzoek van de Universiteit Tilburg uit 2003. Hieruit bleek dat in werkelijkheid aandelenopties niet of zelfs averechts werken. Waar je zonder optieregelingen vooral een verschil in doelstelling zag tussen aandeelhouders en managers, is er met optieregelingen vooral een verschil in planningshorizon. Managers raakten daarbij teveel gericht op de korte termijn, wat de langetermijnbelangen van de aandeelhouder schaadt. Doordat managers het beleid van de onderneming bepalen, kunnen ze persoonlijke belangen een relatief zwaar gewicht geven in hun besluitvorming, wat onzekerheid over de waardeontwikkeling van hun opties vermindert. Dit ‘personal risk management’ van topmanagers is de achilleshiel van de optieregeling en is in potentie
schadelijk voor de aandeelhouders.
Een poging hier verandering in te brengen werd ondernomen in de code-Tabaksblat, maar op de uitvoering hiervan is inmiddels al scherpe kritiek geleverd. Natuurlijk is de verwerking van de kosten van optieregelingen in de jaarrekening een belangrijke stap voorwaarts, maar het heeft ook een schaduwzijde. De publicatie van beloningen van topmensen maakt het voor hen makkelijker in plaats van moeilijker (zoals mede de bedoeling was) om hogere beloningen te eisen: ze weten precies wat hun collega’s verdienen, en willen niet achterblijven. Het zogenaamde ‘grote graaien’ wordt dan ook niet aangepakt. In de code-Tabaksblat werd ook al gesproken over prestatienormen en het daarvan afhankelijk maken van optieverstrekkingen. Alleen lijkt dat nog steeds niet het gewenste effect te sorteren. Daarom worden nu alternatieve en veel specifiekere beloningsinstrumenten als ‘restricted stock’ of ‘performance stock’ steeds populairder. En terecht. Hierbij krijgen managers aandelen, bijvoorbeeld op basis van aantoonbare prestaties. Deze aandelen mogen vervolgens voor een afgesproken (vaak langere) tijd niet verkocht worden. Hierdoor vergroot je de commitment aan een strategie voor de langere termijn en verklein je de kans op een bestuurder met oogkleppen die enkel bezig is voor eigen gewin. Daarnaast is er, vergeleken met opties, nog een groot voordeel, namelijk dat het management wordt gestraft voor slechte ondernemingsresultaten, zelfs als de aandelenkoers stijgt door sectorbrede groei.
