U dacht de perfecte kandidaat voor die openstaande vacature te hebben gevonden, maar drie maanden later kun u opnieuw op zoek. Talent herkennen is niet altijd gemakkelijk, maar wie de zeven valkuilen vermijdt komt een heel eind.
Sollicitatiegesprekken zijn lastig. Niet alleen voor de sollicitant, vooral ook voor de potentiële werkgever. Het is in een paar gesprekken onmogelijk iemand volledig te doorgronden, en ook psychologische tests en assessments geven niet altijd zekerheid. ‘Mensen selecteren en aannemen is een ambacht, waarin je ervaring moet opdoen’, zegt Ralf Knegtmans, managing partner bij De Vroedt & Thierry. Knegtmans is schrijver van het boek ‘Toptalent’ en geeft onder meer workshops in talent herkennen. MT vroeg hem om advies bij het vermijden van de 7 valkuilen bij het herkennen van talent.
# Valkuil 1: de gemiste kans
Een sollicitatiegesprek is ervoor om elkaar beter te leren kennen. Dat geldt twee kanten op: de kandidaat vertelt wat over zichzelf en u vertelt wat over het bedrijf. Veel managers maken echter de fout om weinig vragen te stellen en vooral veel over de organisatie te praten. ‘Een gemiste kans,’ vindt Knegtmans. ‘Wie zelf steeds aan het woord is, komt er niet achter wat de kandidaat kán, en al helemaal niet wat hij of zij wíl. En juist dat laatste is zo belangrijk: wat zijn iemands drijfveren, waaróm wil hij of zij hier werken.’ Zorg er dus voor dat u voldoende vragen stelt en luistert naar de antwoorden. Een gemotiveerde kandidaat heeft zelf ook vragen voorbereid, dus krijgt u nog voldoende tijd om over de organisatie te vertellen.
# Valkuil 2: de lijst met competenties
Natuurlijk kijkt u bij de selectie van kandidaten naar hun cv, diploma’s en (branche-) ervaring. Die criteria zijn belangrijk, maar voorspellen nauwelijks hoe iemand zich gaat ontwikkelen in de organisatie. ‘Kijk vooral ook naar de persoonlijkheidskenmerken’, zegt Knegtmans. ‘Hoe gaat iemand met onverwachte situaties om, hoe stevig is iemand in tijden van tegenwind, is iemand betrouwbaar, is iemand zichzelf?’ Daaruit is volgens Knegtmans beter af te leiden of een kandidaat bij de functie en organisatie past dan uit IQ, ervaring en diploma’s. Diploma’s en werkervaring zeggen alleen wat iemand in het verleden heeft gedaan. Dat betekent niet automatisch dat hij of zij in de toekomst hetzelfde wil blijven doen!
# Valkuil 3: de overgekwalificeerde kandidaat
Zeker in economisch mindere tijden, als de arbeidsmarkt voldoende keus biedt, zijn bedrijven vaak geneigd om voor overgekwalificeerd personeel te kiezen. ‘Niet doen’, waarschuwt Knegtmans. ‘Mensen die teveel opleiding en/of ervaring hebben voor een functie gaan zich binnen de kortste tijd vervelen. Juist voor talent is dat dodelijk. Toptalenten willen uitgedaagd worden. Natuurlijk willen bedrijven capabele managers inhuren, maar het is ook belangrijk dat er nog een element van uitdaging in de baan zit voor de kandidaat. ’
# Valkuil 4: de grote mond
Kandidaten met een vlotte babbel kunnen zichzelf vaak makkelijk ergens ‘naar binnen praten.’ Maar een grote mond betekent niet per definitie een groot talent. Zeker als iemand zichzelf helemaal perfect voor de functie vindt en nauwelijks ontwikkelpunten noemt, moeten er alarmbellen afgaan. Knegtmans: ‘Let onder andere op echtheid en authenticiteit en waak voor sociaal wenselijke antwoorden. Iemand die in een sollicitatiegesprek onecht is, is dat op de werkplek ook. Onderzoek of iemand een redelijk zelfbeeld heeft en het vermogen tot zelfreflectie.’
Maar ook bescheidenheid kan misleidend zijn. Knegtmans: ‘Vrouwen bijvoorbeeld, lopen gemiddeld genomen veel minder te koop met hun prestaties. Ze denken dat die vanzelf wel worden gezien, en scheppen er niet over op. Dat kan recruiters op het verkeerde been zetten. Ik ken vrouwen die daardoor promoties zijn misgelopen.’ Vraag dus dóór als iemand niet al te veel over zijn of haar prestaties uitwijdt.
# Valkuil 5: de eerste indruk
De eerste indruk kan voor een groot deel het gevoel bepalen dat u bij iemand heeft, maar pas op dat u geen verkeerde conclusies trekt. Laat u niet afleiden als iemand wat moeilijk uit zijn woorden komt, een slappe hand geeft of (naar uw mening) een onsympathiek gezicht heeft. Knegtmans adviseert om criteriumgerichte interviews te houden. Dat wil zeggen: kijken naar de meest relevante competenties en persoonlijkheidskenmerken die u vooraf heeft vastgesteld. Een criteriumgericht sollicitatiegesprek maakt de selectie objectiever. Of u iemand aardig vindt, doet niet ter zake.
# Valkuil 6: de wolf in schaapskleren
Kandidaten voor een functie zullen zich altijd van hun positieve kant laten zien. Op zichzelf is dat niet erg, maar eens in de zoveel tijd treft u iemand die de boel probeert te bedonderen. In dat geval zijn referenties belangrijk, zegt Knegtmans. ‘Laat zien dat je de vorige werkgevers of branche van de kandidaat goed kent. Informeer naar zijn of haar aandeel in projecten, en vraag of u oud-collega’s en leidinggevenden mag bellen. Mensen die halve waarheden vertellen haken dan snel af.’
# Valkuil 7: de one trick pony
Het lijkt voor de hand te liggen: uw beste verkoper wordt hoofd van de afdeling. Maar is dat wel zo logisch? ‘Nee,’ zegt Knegtmans. ‘Verkopen is iets anders dan leidinggeven. Een medewerker die in zijn eigen vak topprestaties levert, is niet per definitie een universeel toptalent.’ Sommige mensen zijn gewoon in één ding heel erg goed, maar kunnen weinig anders. Het is dus aan te raden om kandidaten te testen op hun sterke en zwakke punten. Dat kan door ze uit hun ‘comfortzone’ te halen en ze iets nieuws te laten doen dat heel anders is dan hun normale werk. ‘Een simulatie van de toekomstige werkomgeving kan veel toegevoegde waarde hebben,’ zegt Knegtmans.
Meer lezen over talent selecteren?
Lidewey van der Sluis – Competing for talent
Lees ook:
- Talent bestaat niet
- Zo kiest jong talent voor uw bedrijf
- Haal meer uit talent
- Alles went behalve talent
