Hoe stoppen we de uitstroom van vrouwelijke professionals tussen de 35 en 42 jaar? De HR-top van de Talent naar de Top ondertekenaars kreeg deze vraag voorgelegd. De uitkomst: 10 direct toepasbare maatregelen.
Tijdens een bijeenkomst van Stichting Talent naar de Top hebben 100 ondertekenaars van Talent naar de Top deelgenomen aan een brainstormsessie voor concrete ideeën om de man-vrouw-diversiteit binnen hun sector vorm te geven. Centraal stond hierbij de uitstroom van vrouwelijke professionals tussen 35 en 42 jaar. Deze sessie heeft 10 relevante en concrete maatregelen opgeleverd, direct toepasbaar in alle bedrijven en organisaties in Nederland.
10 maatregelen
Uit de brainstormsessies zijn de volgende 10 concrete maatregelen gekomen:
- Diversiteit laten opnemen in sociale statuten in samenwerking met de vakbonden;
- Aanpassen van het ‘up or out-principe’, voornamelijk in de advocatuur: het mogelijk maken van een zijstap, waarbij mensen zolang als ze willen op hoog niveau kunnen blijven werken;
- Het opstellen en uitwerken van een 4P-stappenplan: een goed Pakket arbeidsvoorwaarden (flexibele werktijden, kinderopvang), vrouwen Prikkelen om hun ambities te benoemen, vrouwen moeten zichzelf Promoten als werknemer, en Praten (voortgangsgesprekken, coaching, na opzegging, etc);
- De mogelijkheid bieden tot een ‘onderzoeks-/artikelpauze’ bij wetenschappelijke functies voor zwangere vrouwen en/ of vrouwen met jonge kinderen, wat beter aansluit bij de levenscyclus van vrouwen;
- Vrouwvriendelijkere wervingsadvertenties met aandacht voor vrouwelijke competenties;
- Vrouwen meer de kans en ruimte geven hun ambities te benoemen, door een actief vraagbeleid;
- Managers een cursus laten volgen, waardoor zij zich bewust worden van vrouwelijke en mannelijke competenties, welke voordelen deze hebben en hoe men deze kan inzetten;
- Goede exitgesprekken, eventueel ook na 3 of 6 maanden: wat vind je in deze functie terug dat je in je vorige functie miste en waar ligt dit aan?;
- Ruimte voor verandering: managers blijven 5 jaar in hun functie en maken vervolgens de overstap naar een andere positie om zo aankomende (vrouwelijke) managers vaker doorstroomkansen te bieden;
- Een mentorprogramma opzetten en naast vrouwen juist gebruikmaken van mannen als rolmodel.
Bewustwording als sleutel
De 10 maatregelen zijn aan het einde van de dag voorgesteld aan een deskundige jury. Deze was onder de indruk van de diverse concrete oplossingen en maatregelen. Het vrouwvriendelijker maken van advertentieteksten, arbeidsvoorwaarden en vrouwen hun ambities laten benoemen zijn voorbeelden van goede stappen. De uiteindelijke sleutel tot succes zit echter volgens de jury voornamelijk in bewustwording. Alléén wanneer iedereen doordrongen is van de barrières en het nut en de noodzaak van diversiteit komt diversiteit binnen bereik.
Een jaar geleden vertelden verschillende ondertekenaars van de charter aan MT over hun ambities wat betreft de diversiteitsdoelstellingen. Lees er alles over:
- DHV: ‘Met een goede business case is er altijd budget'
- DLA Piper: ‘To be a leading law firm in Gender diversity in Amsterdam in 2011'
- Stibbe: ‘Een op de vier partners wordt vrouwelijk'
- Clifford Chance: ‘Wij hechten veel belang aan het halen van deze doelstellingen'
- Randstad Holding: ‘Vrouwelijk talent pro-actief benaderen'
- FNV Vakcentrale: ‘De doelen zijn al bereikt'
- Cisco Netherlands: ‘De discussie moet over kwaliteit gaan en niet over de sexe'
- IBM: ‘Begeleiding via talentprogramma's'
- Royal Haskoning: ‘Techniekavondjes voor jonge meiden'
- NautaDutilh: ‘Genderneutraal beoordelen'
- Baker & McKenzie: ‘Maandelijkse KPI's'
- Océ: ‘Verankeren in de organisatie'
- Van Doorne: ‘Specifiek deeltijdbeleid'
- KPN: ‘Hoe meer vrouwen, hoe meer bonus'
- Delta Lloyd: "De doelstellingen worden opgenomen in de performance indicators van de divisievoorzitters"
- KLPD: 'Meer diversiteit in korte tijd'
Lees ook het boek Diversiteit in 100 vragen of volg de het seminar Grrrl Power (17-06)
