#1 Bouwen aan vertrouwen is crucialer dan ooit
Met de ruk naar rechts in de politiek, de voortdurende oorlogen aan de randen van Europa, de migratie-, energie- en wooncrisis hebben al je stakeholders genoeg om zich zorgen over te maken. Werken aan vertrouwen is crucialer dan ooit in 2024.
Voor MT/Sprout beperken we dit tot de werkvloer. Ook daar is het vertrouwen nog maar dun gezaaid, zelfs tussen managers onderling. Net een derde (32) van de managers heeft vertrouwen in zijn of haar senior manager, zo blijkt uit onderzoek van leiderschapsconsultant DDI.
Minder dan de helft (46 procent) van de managers vertrouwt erop dat je als leidinggevende doet wat juist is. Dat zijn je directe collega’s, maar onderschat ook niet wat er speelt op de andere niveaus.
De snelle opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) maakt je medewerkers nerveus, angstig zelfs. Wat betekent generatieve AI voor hun functie en takenpakket? Kunnen ze al die ontwikkelingen wel bijbenen?
Andere vragen die leven: wordt er wel ethisch omgesprongen met de mogelijkheden van AI? Weten je klanten hoe het bedrijf AI gebruikt? Worden je blogs al geschreven door ChatGPT? Beslist AI al helemaal zelfstandig over kredietaanvragen?
Lees ook: Kan AI een bedrijf leiden? We vroegen het aan 3 experts
Met zoveel onzekerheden in de lucht kan bouwen aan vertrouwen een uitdaging voor je zijn. Hoe begin je er dan aan? Geef je medewerkers de mogelijkheid om te groeien en zichzelf te ontwikkelen. Investeer in reskillen.
Luister naar je mensen en toon empathie wanneer je reageert. Leg uit hoe je tot bepaalde beslissingen bent gekomen. Niet alleen het rationele stuk, deel ook je dilemma’s. Geef je eigen fouten en blunders openhartig en eerlijk toe.
Kwetsbaarheid tonen vervijfvoudigt het vertrouwen bij je medewerkers. Maar vier ook de successen, en geef vooral anderen de credits. Moedig aan om elkaar te challengen, maar stel gezonde grenzen aan discussies. Daarbij gaat het vooral over respect hebben voor elkaar.
Een bekende quote van managementgoeroe Seth Godin geeft je de richting aan voor het komende jaar: ‘Vertrouwen verdienen, vertrouwen verdienen, vertrouwen verdienen, daarna kun je je zorgen maken over de rest.’
Lees ook: Zo laat je als leider gesprekken over gevoelige thema’s niet ontploffen
#2 Nu doorpakken op diversiteit, gelijkheid en inclusie
Leiders hebben rond 2020 grote beloftes gedaan over meer diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI). De praktijk laat een ander verhaal zien, signaleert het World Economic Forum in een net verschenen Lighthouse-rapport.
De rapportage hierover ‘blijft inconsistent’ en de resultaten zijn nog ‘te individueel’. De programma’s en initiatieven staan ook nog te veel op zichzelf, ze zijn ‘te geïsoleerd’ van de rest. Voor 2024 moet die aanpak veel meer worden geïntegreerd, zowel in de bedrijfscultuur als in de economische perspectieven.
Maar er speelt nog iets. Grant Thornton houdt sinds 2003 gendergelijkheid bij in topfuncties. Europese bedrijven laten dit jaar een daling zien van het aantal vrouwelijke senior managers: 33 procent. Dat was in 2021 nog een procentje hoger.
Het tempo ligt ook te laag: tegen 2030 zal slechts 36,5 procent van de hogere leidinggevende posities door vrouwen worden bekleed. ‘Het is duidelijk dat we nu meer vastberadenheid moeten tonen om de voordelen van diversiteit optimaal te benutten’, zegt Karitha Ericson, global leader network capability & culture.
Diversiteit gaat natuurlijk over veel meer groepen in de samenleving, maar dit geeft wel een tendens aan. Amerikaanse onderzoeken wijzen erop dat hetzelfde aan de hand is met mensen van kleur. Ze worden niet benoemd of ze haken voortijdig af.
Jonge leiders, onder de 35 jaar, geloven nog altijd sterk in DEI. Maar de oudere generatie, generatie X, is inmiddels zwaar teleurgesteld. ‘Ze zijn gefrustreerd over de langzame vooruitgang’, maar ‘ze voelen zich ook over het hoofd gezien omdat veel programma’s gericht zijn op jonge werknemers’, aldus het DEI-rapport van DDI.
Wetenschappelijke onderzoeken bewijzen keer op keer dat bedrijven duurzaam profiteren van een beleid dat zich richt op diversiteit, gelijkheid en inclusie. Meer diverse leiderschapsteams nemen kwalitatievere, meer op feiten gebaseerde beslissingen.
Lees ook: Deze leiders uit de Inclusive30 maken het Nederlandse bedrijfsleven écht inclusiever
Ze zijn in het algemeen innovatiever, ze zorgen voor producten en oplossingen die een breder publiek bereiken. Bedrijven met een diverser personeelsbestand gaan flexibeler om met veranderingen en passen zich sneller aan. Daarom zullen ze transformaties ook eerder leiden dan volgen.
Het verloop van medewerkers is in deze bedrijven ook lager en ze zijn aantrekkelijker voor talent. Dat maakt diversiteit en inclusie ‘niet alleen een morele plicht, maar ook een strategische plicht’ voor bedrijven, stelt het WEF.
Dat betekent volgend jaar dus doorpakken, en vooral niet stiekem afhaken. Het WEF-rapport beschrijft succesvolle cases, van onder meer Heineken en Ikea, en komt met een aantal overkoepelende succesfactoren.
Die zijn: zoek tot op de bodem uit wat de stand van zaken is en wat de belemmeringen in jouw organisatie zijn. Stel duidelijk meetbare doelen en communiceer je een slag in de rondte over de redenen van dit beleid.
Al je managers moeten zeer betrokken zijn en het goede voorbeeld geven. Ze worden ook beoordeeld op het resultaat van hun DEI-inspanningen, niet op hoeveel actie ze ondernemen. Je meet de voortgang en stuurt bij waar nodig.
David Rock, ceo en co-founder van het Neuroleadership Institute, verwacht dat in 2024 diversiteit, gelijkheid en inclusie ‘verweven zullen worden in goed leiderschap’. Daarbij hoort het verminderen van vooroordelen en het vergroten van inclusie ‘zonder een duidelijk DEI-stempel’.
Maak DEI onderdeel van de business as usual, maak er meer een gewoonte van. Bovendien zal ‘leren hoe je vooroordelen kunt herkennen en beperken worden gezien als een essentiële vaardigheid voor leiders’, schrijft hij op Fast Company.
Lees ook: Diversiteit komt van nature als je stuurt op resultaat
#3 Minder leiden vanuit ratio, meer vanuit verbinding
Met de huidige focus op technologie wordt de roep om menselijk leiderschap alleen maar groter. Volgens een recent onderzoek van De Baak en Motivaction naar de verwachtingen voor 2024 vraagt 70 procent van werkend Nederland daarom.
‘Mensen hebben behoefte aan verbinding’, aldus Godfried IJsseling, leiderschapsexpert bij De Baak. ‘Leiders kunnen daaraan bijdragen door échte aandacht te hebben voor hoe het met hun mensen gaat. Mensen die zich gezien voelen, hebben meer vertrouwen en zijn beter in staat om de uitdagingen van deze tijd effectief aan te gaan.’
De grote pijlers onder dat menselijk leiderschap zijn volgens de bevraging transparantie en mentaal welzijn. Twee op de drie werkende Nederlanders vinden jou als leider verantwoordelijk voor hun mentale gezondheid. En bijna 70 procent durft daar ook met je over te praten.
De belangrijkste taken voor jou zijn in hun ogen het motiveren van anderen, zorgen voor een tevreden team en een goede samenwerking. Dat doe je door transparanter te communiceren, en empathie en vertrouwen te tonen.
De eigenschappen van alfamannetjes en -vrouwtjes, zoals autoritair gedrag, resultaatgerichtheid en vasthouden aan hiërarchie zijn veel minder populair bij de respondenten. Minder ratio, meer verbinding, daar gaat het om.
Volgens Rock hebben leiders ‘een heel nieuwe set superkrachten nodig’. Je moet de juiste balans vinden tussen laten zien dat je om je mensen geeft én verantwoording afleggen over de resultaten van het bedrijf. Je moet verbinding en een gemeenschapsgevoel creëren in een digitale wereld waar mensen elkaar juist minder zien.
Volgens Gallup heeft die verbinding dan weer niet zoveel te maken met de plaats waar mensen werken, of dat nu volledig remote, hybride of fulltime op kantoor is. ‘Het hebben van een effectieve manager is vier keer belangrijker voor de betrokkenheid en het welzijn van de teamleden.’
Lees ook: Werkgeluk is meer dan een teamuitje organiseren voor je medewerkers
