Waarom kunnen de bedrijven die de digitale revolutie leidden en de moderne manier van leven compleet hebben veranderd maar geen grip krijgen op diversiteit?
Anno 2020 is verreweg het grootste deel van de techmedewerkers die rondlopen op de zonnige campussen van de grote techbedrijven in Silicon Valley ofwel wit ofwel Aziatisch, en doorgaans mannelijk. Ook al hebben die bedrijven de afgelopen jaren meer dan een miljard dollar gestoken in initiatieven, het heeft maar mondjesmaat bijgedragen aan het vergroten van de diversiteit.
‘We hebben een lange weg te gaan, maar we zijn absoluut toegewijd aan het vergroten van diversiteit bij Facebook en in de hele techindustrie.’ Dat schreef Facebooks global head of diversity in 2014 toen het bedrijf voor het eerst diversiteitsdata publiceerde. Het had net zo goed bij data van 2019 kunnen staan. In ruim vijf jaar tijd is er weliswaar enige vooruitgang geboekt in het aantal vrouwen en mensen van kleur dat bij het bedrijf werkt (het aantal vrouwen groeide van 15 procent in 2014 naar 23 procent in 2019), maar er is nog lang geen sprake van gelijkheid. Google groeide in dezelfde periode van 17 procent vrouwen naar 23 procent, Microsoft van 17 naar 20 procent en Apple van 20 naar 23 procent. Amazon maakt de cijfers niet bekend.
Op het vlak van etnische diversiteit is het nog minder rooskleurig gesteld. Bij Facebook was in 2014 6 procent van de techwerknemers niet wit of Aziatisch, in 2019 was dat 8 procent. Dat houdt in dat slechts 8 op de 100 technologische Facebook-medewerkers van Afrikaans-Amerikaanse, Latijns-Amerikaanse, inheems-Amerikaans of andere (maar niet Aziatische) afkomst was.
Bij Google was in 2014 6 procent van de techwerknemers niet wit of Aziatisch, versus 9 procent in 2019. Bij Microsoft ging het om 8 procent in 2014 en 10 procent in 2019. Van de vier techreuzen doet Apple het nog het best. Daar was in 2014 was 22 procent van de werknemers niet wit of Aziatisch, in 2019 was dat 26 procent.
Ter vergelijking: de Amerikaanse bevolking was in 2019 voor 12,6 procent zwart en ten minste 16,3 procent van Latijns-Amerikaanse afkomst (sinds 2010 wordt Latijns-Amerikaans niet meer als aparte categorie gerapporteerd in bevolkingsdata).
Seminar Agile Leadership Europe 2020
De rol van de manager verandert door agile werken. Wat wordt er van leiders nu en in de toekomst verwacht? Tijdens deze dag gaan diverse topsprekers, waaronder Rini van Solingen, in op die vraag.
lees verder
Aannamebeleid aanpakken is niet genoeg
Een belangrijke uitdaging waarvoor de bedrijven zich gesteld zien, is dat er te weinig divers talent van universiteiten komt. Uit data van het nationale centrum voor onderwijsstatistieken blijkt dat van de 71420 afgestudeerden in computerwetenschappen in de VS slechts 9 procent van Afrikaans-Amerikaanse en 10 procent van Latijns-Amerikaanse afkomst was. Techbedrijven willen daar wat aan doen.
Zo stak Google 25 miljoen dollar in initiatieven om die doelgroepen meer bloot te stellen aan computerwetenschappen. Facebook startte een programma dat vrouwen en minderheden die een diploma in een ander vak hebben laat omscholen. Maar dat kost tijd. Geld dat nu in opleidingen wordt gestoken, leidt pas over een paar jaar tot extra afgestudeerden. Programma’s die zich richten op het enthousiasmeren van middelbare scholieren voor informatica en andere technologische vakken hebben een nóg langere looptijd.
Doe niet wat andere bedrijven doen, maar zoek de unieke problemen in je eigen organisatie. Pak het probleem bij de wortel aan
Maar zelfs als die programma’s zich straks uitbetalen en het diverse talent in groten getale op komt draven, moet je die werknemers ook zien te behouden. ‘Een veel gemaakte fout is dat bedrijven zich volop storten op het verbeteren van de diversiteit door meer mensen van verschillende afkomst aan te nemen, terwijl hun probleem misschien helemaal niet in het sollicitatieproces ligt’, zegt Nicole Colwell, woordvoerder van consultancybedrijf Paradigm IQ, dat zich richt op diversiteit en inclusiviteit in Silicon Valley en daarbuiten. Het bedrijf werkte onder andere met Airbnb, Pinterest en Slack aan diversiteit, maar ook met een aantal Nederlandse bedrijven (waarvan ze de namen niet mag noemen).
Colwell gebruikt het woord diversiteit consistent in combinatie met het woord inclusiviteit. ‘Inclusiviteit is de sleutel die het ongelooflijke potentieel van een divers personeelsbestand tot volle bloei brengt. Hebben mensen het gevoel dat ze zichzelf kunnen zijn en hun beste werk kunnen leveren? Voelen ze zich thuis? Dat ze een stem hebben en dat besluiten éérlijk gemaakt worden?’
Opstappen vanwege ‘oneerlijkheid’
Want soms is het probleem dat werknemers uit ondergerepresenteerde groepen in veel grotere aantallen vertrekken bij het bedrijf, dan werknemers die bij de meerderheid horen, merkt Colwell op. Dat blijkt ook uit onderzoek uit 2017 van het Kapor Center, een stichting van VC-firma Kapor Capital dat zich richt op het bevorderen van diversiteit in Silicon Valley. Daarvoor werd aan ruim 2000 Amerikaanse techmedewerkers gevraagd waarom zij de bedrijven waarvoor ze werkten vrijwillig hebben verlaten. Een belangrijke reden was ‘oneerlijkheid’, vooral onder onvoldoende gerepresenteerde groepen. 40 procent van de mannen van kleur zei om die reden weggegaan te zijn. 36 procent van de vrouwen van kleur en 28 procent van de witte en Aziatische vrouwen droeg ‘oneerlijkheid’ aan als reden voor het vertrek.
De heersende gedachte in Silicon Valley is dat retentie van talent problematisch is vanwege de moordende concurrentie, zo stipt het rapport aan. Wie kan coderen, kan in principe bij elk techbedrijf in de regio aan de slag. Maar de realiteit is gecompliceerder. Zo vertrekken twee keer zoveel werknemers bij een bedrijf vanwege die ‘oneerlijkheid’ dan dat er mensen door headhunters worden weggehaald.
61 procent van de Nederlandse young professionals verlaat binnen twee jaar de eerste baan
‘Bedrijven die kampen met een groot verloop van personeel, vooral als het om minderheden gaat, moeten uitzoeken wáárom die mensen vertrekken’, zegt Colwell. ‘Misschien hebben ze het gevoel er niet thuis te horen, of zien ze ongelijkheid in carrièreverloop. Vervolgens moet het bedrijf programma’s implementeren die specifiek die problemen aanpakken.’
En voor wie denkt dat het retentieprobleem uniek is aan Silicon Valley: banenplatform Magnet.me publiceerde begin februari een rapport waaruit bleek dat 61 procent van de Nederlandse young professionals binnen twee jaar de eerste baan verlaat. Maar liefst twee derde van de vrouwen geeft aan ongelukkig te zijn in de eerste baan, meestal vanwege de beperkte doorgroeimogelijkheden en de bedrijfscultuur.
Geen ‘best practices’
Het bevorderen van diversiteit gaat dus om zowel het aannemen van meer divers talent als om het vasthouden ervan. ‘In de ideale wereld werken bedrijven aan diversiteit en inclusiviteit in alle stadia van de loopbaan van een werknemer. Maar we raden aan om te beginnen met programma’s die het meest impact hebben, te meten wat werkt en daarop verder te bouwen’, zegt Colwell.
Ze waarschuwt dat best practices van andere bedrijven overnemen vaak niet het beste idee is. ‘We zien vaak een one size fits all-benadering. Bedrijven doen wat andere bedrijven doen, in plaats van te begrijpen wat de unieke problemen zijn die spelen bij de eigen organisatie. Vervolgens zijn ze teleurgesteld als ze geen vooruitgang zien. Maar drempels voor meer diversiteit en inclusiviteit bestaan door de hele loopbaan van een werknemer heen, zowel op individueel als systematisch niveau. Om echt impact te zien moet een bedrijf zeker weten dat ze het probleem bij de wortel aanpakken. En dat is niet per se waar een ander bedrijf mee bezig is.’
Aan de slag met diversiteit? Begin eerst maar bij de data
Maar hoe weet je als verantwoordelijke in een bedrijf wat te doen als er geen ‘best practices’ zijn om te volgen? De Vlaamse Marianne de Backer, die sinds 2013 in Silicon Valley werkt en in 2018 door het Silicon Valley Business Journal als een van de invloedrijkste honderd vrouwen in de regio werd gekozen, geeft aan dat data essentieel zijn voor het bevorderen van diversiteit. ‘You get what you measure‘, zegt ze. Onderzoek eerst wat jouw specifieke situatie is, en bouw daarop voort.
Ook Colwells advies luidt: begin met de data. ‘Zorg dat je gegevens hebt over diversiteit en inclusiviteit binnen je organisatie op basis waarvan je besluiten kunt maken. Als je die data nog niet hebt, moet je een plan maken om aan die informatie te komen. Die data vormen een raamwerk waarop je je strategie kunt baseren.’
‘170 jaar!’
De Backer denkt dat daarnaast ook in Silicon Valley behoefte is aan quota. ‘Er zijn meer dan genoeg capabele vrouwen en zij zullen in die bestuursraden een enorme waarde creëren voor de ondernemingen. We weten dat meer diversiteit positief gecorreleerd is met betere ondernemingsresultaten, meer innovatie en een beter inzicht in wat klanten willen.’
De staat Californië heeft vorig jaar een wet aangenomen die stelt dat bestuursraden van publieke bedrijven minstens één vrouw moeten hebben. ‘Ik was in het verleden ook niet voor quota, maar ik ben daar helemaal van teruggekomen. Je ziet hier gewoon nog heel veel bestuursraden met geen enkele vrouw. Het Wereld Economisch Forum voorspelt dat als we niets doen, het nog 170 jaar duurt voordat er volledige gendergelijkheid is. 170 jaar!’
