Ligt de lat voor vrouwelijke leiders hoger dan voor mannelijke? Vraag het een vrouw, en 90 procent zal zeggen dat vrouwen in leiderschapsposities inderdaad strenger worden beoordeeld dan mannen. Maar vraag het een man, en slechts 35 procent denkt dat dit zo is.
Dat concluderen de Amerikaanse onderzoekers Dwayne Whitten, Wendy R. Boswell en Susan Oldroyd, die zijn verbonden aan de Texas A&M University, op basis van een enquête onder bijna 200 senior executives. Hun onderzoek maakt deel uit van een langlopende studie naar de ervaringen van vrouwen in leiderschapsrollen. Sinds de publicatie van de eerste resultaten in 1965 in Harvard Business Review wordt de studie elke twintig jaar herhaald.
De onderzoekers meten niet alleen wat vrouwen in leiderschapsrollen ervaren, maar ook wat mannen denken dat vrouwen ervaren. Opvallend is dat die opvattingen inmiddels behoorlijk uiteenlopen. Bij de vorige meting, in 2006, zaten de respondenten (m/v) nog grotendeels op één lijn: ongeveer een derde (35%) van de mannen én vrouwen vond dat vrouwelijke leiders aan hogere eisen moesten voldoen dan mannen.
Hetzelfde systeem, heel andere ervaring
Nu vindt 90 procent van de vrouwen dat dus, terwijl mannen er niet wezenlijk anders over zijn gaan denken. Die kloof kan volgens de onderzoekers worden verklaard doordat de twee groepen hetzelfde systeem heel anders beleven: vrouwen stuiten op informele barrières die voor mannen vaak onder de oppervlakte blijven. Zo stelt 83 procent van de vrouwen dat zij beter moeten presteren dan een man in dezelfde rol om succesvol te worden.
Dat is geen hersenspinsel; dit verschijnsel bestaat echt. Het staat bekend als de prove-it-again bias, een term die werd gemunt door Stanford-onderzoeker Joan C. Williams, en beschrijft een (onbewust) patroon waarbij mannen banen en (promotie)kansen krijgen op basis van potentieel, terwijl vrouwen worden beoordeeld op hun huidige prestaties en eerder behaalde resultaten.
Lees ook: Te lief, te aantrekkelijk: 30 redenen die vrouwen te horen krijgen als ze een functie niet krijgen
Pijplijn stokt
Het gevolg is dat vrouwen zich steeds opnieuw moeten bewijzen. Als ze succes boeken, wordt dat bovendien vaker gezien als toeval of geluk, terwijl datzelfde succes bij mannen wordt toegeschreven aan hun talent en capaciteiten.
Dat heeft invloed op hun promotiekansen. Dat begint al bij de eerste trede van de carrièreladder: voor elke 100 mannen die worden gepromoveerd tot manager, stromen er slechts 93 vrouwen door, blijkt uit het Women in the Workplace 2025-rapport van McKinsey.
Zo ontstaat al aan het begin van de pijplijn een achterstand die niet meer in te halen is. Vrouwen die de top van het bedrijfsleven bereiken, belanden bovendien vaker in ondersteunende C-levelrollen, zoals HR, communicatie of juridische zaken. Terwijl juist functies als coo of cfo vaak de springplank vormen naar het ceo-schap.
Illusie van de meritocratie
Ook een deel van de mannen is zich bewust van dit patroon. Maar dat aandeel is met 28 procent een stuk kleiner en krimpt bovendien; in 2006 ging het om 32 procent van de mannen. Terwijl het aandeel vrouwen dat deze onbewuste vooroordelen als zodanig herkent, juist met 15 procent is toegenomen.
Een factor bij dit toegenomen bewustzijn is dat in Amerika veel DEI-programma’s, bedoeld om de gelijke positie van vrouwen en minderheden te bevorderen, onder druk vanuit het Witte Huis zijn ontmanteld. President Donald Trump moet niets hebben van wat hij ‘onwettige en immorele discriminatieprogramma’s’ noemt. Dat zou witte mannen maar benadelen, en bovendien is Amerika toch een meritocratie?
Lees ook: Nederlandse bedrijven willen wel, maar kunnen Trumps ‘war on woke’ niet negeren
Dat meritocratische geloof is ook sterk aanwezig in het bedrijfsleven, en dan vooral onder de mannen die er werken. Ruim driekwart denkt dat hun organisatie een meritocratie is, tegenover 40 procent van de vrouwen. Daarmee wordt bedoeld: een neutraal systeem waarin promoties en beloningen uitsluitend zijn gebaseerd op individuele prestaties, competenties en inzet – zonder dat factoren als geslacht, achtergrond of connecties een rol spelen.
Extra blinde vlek: (mannelijke) managers die ervan overtuigd zijn dat hun systeem eerlijk is, zijn ook minder geneigd om dat systeem kritisch te onderzoeken.
