Saskia Schepers is medeoprichter van het Neurodiversiteit Netwerk binnen ABN AMRO, waarbij 500 mensen zijn aangesloten. Ook het Neurodiversiteitnetwerk Nederland heeft ze als medeoprichter van de grond gekregen.
Nu heeft ze een nieuwe missie: de werkvloer vriendelijker maken voor alle breinen, te beginnen met die van neurodivergenten. ‘Omdat alle medewerkers daar baat bij hebben. Als je meer op neurodiversiteit gaat afstemmen, dan presteert iedereen beter’, vertelt ze aan MT/Sprout.
Onder neurodivergenten verstaat ze ‘breinen die anders bedraad zijn’, denk aan autisten, ADHD’ers, bipolairen, hoogbegaafden, dyslectici en hoogsensitieven, of combinaties daarvan. ‘Plak daar nu niet meteen een medisch label op, wat het een stoornis of een handicap maakt. Ze hebben gewoon een brein dat anders werkt dan het gangbare brein.’
Simon Sinek is een ADHD’er
Twintig procent van de bevolking heeft zo’n neurodivergent brein, en dat is nog een voorzichtige inschatting. Bill Gates en Steve Jobs zijn autisten, Richard Branson is dyslectisch, Simon Sinek is een ADHD’er, Elon Musk is vermoedelijk bipolair én autistisch. Ingvar Kamprad, de oprichter van IKEA, had ADHD én dyslexie.
Als ondernemers zijn ze vaak succesvol, revolutionair zelfs, maar op een gewone werkvloer zouden ze wellicht ten onder zijn gegaan. Daar heerst nog niet het klimaat waarmee ze tot bloei kunnen komen. Zie je de opvolger van Bill Gates al in een open kantoortuin werken?
Schepers richt zich met haar recent uitgekomen boek Als alle breinen werken dan ook op managers. ‘Het gaat namelijk niet over diversiteit, maar over inclusief leiderschap en over het ontwikkelen van talent.’
Lees ook: ADHD-ondernemers krijgen eigen training bij Erasmus
Managers vinden het een gedoe
Alleen voelt de helft van de managers zich daar helemaal niet comfortabel bij. ‘Managers vinden neurodiversiteit een gedoe, omdat ze er niet genoeg van weten. Met iemand die ziek is, of met een medewerker met een gebroken been kunnen ze nog wel iets.’
‘Als het mentaal wordt, dan wordt zo’n manager nerveus. Ook door de stigma’s die aan bepaalde breintypen kleven. Bij een autist denken ze meteen aan de film Rain Man, aan iemand die de hele dag op en neer zit te bewegen. Dat is natuurlijk niet zo bij de meeste autisten.’
Zelf is Schepers ook neurodivergent, ze is hoogbegaafd en bipolair. ‘Ik hoor mijn hele leven al: “Saskia, je bent zo creatief, je werkt zo snel, maar je bent geen teamspeler.” Nee, dat zal ik ook nooit worden. Ik raak afgeleid in groepen. Dus hou ermee op dat van me te vragen en me daarop te beoordelen.’
Natuurlijke reflex
‘Iedereen wordt geacht door hetzelfde hoepeltje te springen. De standaard werkwijze is niet voor niks standaard. Wanneer een dyslectische collega een oplossing ziet voor een bepaalde problematiek, dan wordt er gereageerd met: “Werk dat maar uit volgens onze systemen.” Weg is de energie. Ze lopen daarop leeg.’
De ‘natuurlijke reflex’ van managers is nog altijd: neurodivergenten moeten zich aanpassen. ‘Jij hebt een probleem, dus jij gaat daar pillen voor slikken of therapie voor doen en dan word je weer normaal. Dan kan je hier weer volwaardig functioneren. Dat horen we echt in de praktijk.’
Neurodivergenten kunnen zich ook heel goed aanpassen, weet Schepers. Zeventig procent verzwijgt hun neurotype uit angst voor de negatieve impact op hun carrière. Maar dat maskeren en proberen te voldoen aan de (ongeschreven) normen kost ze veel energie. Uiteindelijk eist dat zijn tol. Ze vallen uit of ze vertrekken.
Breinvriendelijke werkvloer
‘Managers hebben geen idee wat er zich in de die hoofden afspeelt. Als ik lezingen geef, vallen de schellen van hun ogen. Managers hebben geen slechte bedoelingen hoor. Niemand is tegen autisten, maar ze moeten natuurlijk wel mee gaan borrelen. Want zo hoort het, niet wetende wat de prijs is die zo iemand mogelijk betaalt.’
‘Het is ook fijn voor managers om neurodivergent te classificeren als een stoornis, want dan is het niet van jou. Dan hoef jij er niets mee. Maar als je denkt: het is een normale menselijke variatie, daar hebben we gewoon mee te dealen, dan is het wel iets van jou. Dan moet je je oor te luisteren leggen en gaan afstemmen.’
Hoe je die afstemming voor elkaar krijgt, is uitgebreid in haar boek terug te vinden. Wat moeten managers als eerste doen voor een breinvriendelijke werkvloer? Kennis vergaren, raadt Schepers aan. ‘Als je tot de norm behoort, heb je geen idee wat de norm is.’
Blijf open en nieuwsgierig
Reageer positief als een medewerker open is over bepaalde benodigdheden (stiltewerkplek) of behoeften (hersteltijd). ‘Blijf nieuwsgierig, zo van oké, vertel er eens wat meer over. Of faciliteer het gewoon: als dat voor jou belangrijk is, dan ga ik dat regelen. Vraag niet: waarom heb je dat nodig? Ga ervan uit dat mensen echt hun best willen doen en daarvoor iets nodig hebben wat jij niet kunt overzien.’
Waar een manager ook goed aan doet, is actief tegenspraak organiseren. ‘Als je iemand niet hebt gehoord, vraag dan of je iets gemist hebt of je iets over het hoofd hebt gezien. Zeg dat je niet verder kunt, als iedereen A zegt, en niemand B. Daar creëer je een psychologisch veilig klimaat mee, en daar gedijt iedereen in.’
‘Geef ook tijd om te reageren. Denk niet, we gaan nu brainstormen en over een uur wil ik alles hebben. Zo mis je echte input en creëer je het verkeerde klimaat. Daar krijgen sommige mensen buikpijn van, die komen bij een volgende brainstorm niet meer opdagen. Laat ze er gerust een nachtje over slapen.’
Lees ook: Waarom ze bij ASML innoveren met autisten en ADHD’ers
Kijk naar het talent van autisten
Talent ontwikkelen is bij neurodivergenten ook veel meer maatwerk, geeft ze nog mee. ‘De puzzel die managers moeten leggen is: wanneer kan ik dat brein gebruiken?’ Bipolairen hebben lef en ondernemerschap, autisten zijn goed in het herkennen van patronen, ADHD’ers zijn sterk in crisissituaties.
Dyslectici komen snel tot de kern en zijn een kracht bij het vormen van strategie en visie, hoogbegaafden doorzien sneller complexe problemen en bedenken meerdere oplossingen, hoogsensitieven hebben veel meer empathie en zijn echte verbinders.
Maar bij al die uitschieters naar boven – Schepers noemt dat spikes – horen ook uitschieters naar beneden. De uitdagingen ziet ze vooral bij informatieverwerking, sociabiliteit, communicatie, samenwerken en energie.
Leren omgaan met ongemak
‘Ook ik maak mijn manager en collega’s soms knettergek, doordat ik niet in bepaalde systemen wil werken, of omdat ik na drie weken geen informatie kan geven over de voortgang van een project, omdat het nog in mijn hoofd zit.’
‘Managers willen piketpaaltjes zetten, willen de voortgang controleren, maar niet iedereen kan dat doen wanneer dat de manager goed uitkomt. Je moet als manager met je eigen ongemak leren omgaan. Je hebt niet de grip die je van nature wil hebben, en je moet er soms ook voor openstaan dat iemand het echt beter weet.’
Hebben managers wel tijd voor al dat gepuzzel? ‘Nee, want ze hebben nooit tijd om problemen te voorkomen. Alleen hebben ze straks wel tijd voor verzuimdossiers, conflicten oplossen en vacatures invullen voor mensen die vertrokken zijn omdat ze het niet langer trekken.’
Opleiding en certificatie op komst
‘Je investeert erin, en dat kost tijd, maar dat gaat je veel besparen. Je verlaagt het ziekteverzuim, je verhoogt de retentie en het welzijn. Neurodiversiteit werkt voor iedereen, omdat je ook empathischer wordt naar elkaar.’
‘Je leert namelijk de juiste vragen stellen. Heb je liever A of B wanneer we gaan vergaderen? Als jij die voorkeur hebt, dan maken we het zo comfortabeler, en dan hebben we een effectievere meeting. Dat is voor iedereen een win-win.’
Daadkrachtig als ze is, stopt Schepers uiteraard niet bij haar boek. Ze wil in november een opleiding uitrollen voor hr-managers. Ook daar is namelijk nog veel te winnen. ‘We zijn als community bovendien bezig met certificering, zodat je kan laten zien als organisatie dat je met een neuro-inclusieve bril kijkt. Als die mensen welkom bij jou zijn, levert je dat echt een competitief voordeel op.’
Lees ook: Waarom diversiteit en inclusie zo moeilijk voor elkaar te boksen zijn
