Ogen die oplichten, energieke handgebaren, een stem die wisselt in toonhoogte. Dat zie en hoor je als je gepassioneerde professionals naar hun werkzaamheden vraagt. Het is precies waar recruiters en talentmanagers naar op zoek zijn: passie is een belangrijk criterium waarop ze toptalent beoordelen.
MT/Sprout-columnist Ralf Knegtmans brak recent een lans voor selecteren op ‘willen’ in plaats van ‘kunnen’. Durven kiezen voor kandidaten die hoog scoren op passie en motivatie, ook al zijn er anderen die op papier geschikter lijken. ‘Op die manier is de kans groter dat ze in de praktijk zelfgemotiveerd kunnen functioneren en excelleren.’
Lees ook: Deze eigenschap mist op elk cv, maar is cruciaal voor het vinden van toptalent
Klinkt logisch. Het probleem is alleen dat naar gepassioneerde vrouwen anders wordt gekeken dan naar gepassioneerde mannen – in het nadeel van de vrouw.
Dat blijkt uit nieuw onderzoek van Joyce C. He, Jon M. Jachimowicz en Celia Moore, drie Amerikaanse (assistent-)hoogleraren in management- en organisatiewetenschappen (Passion penalizes women and advantages (unexceptional) men, 2024). Ze publiceerden hun bevindingen deze week in Harvard Business Review.
Niet neutraal
De focus op passie binnen bijvoorbeeld talentprogramma’s lijkt onschuldig, maar is niet neutraal. Slaat iemand met de vuist op tafel, slaat een stem over van blijdschap of boosheid?
Bij mannen wordt dat gezien als bewijs van hun toewijding en leiderschapskwaliteiten. Terwijl vrouwen erop kunnen worden afgerekend: zij worden als ‘overdreven emotioneel’ beschouwd, hun gedrag als ‘ongepast’ of ‘onprofessioneel’.
Zo’n oordeel wordt vaak onbewust geveld. De onderzoekers halen het zelf niet aan, maar dat vooroordeel lijkt gelinkt aan een ouder stereotiep en schadelijk vrouwbeeld: dat van de hysterische vrouw.
Kansen van high potentials
Nieuw is deze observatie niet, maar het onderzoek koppelt ‘passie’ nadrukkelijk aan de kansen van high potentials om opgenomen te worden in talentprogramma’s, een springplank om door te stromen naar hogere managementlagen.
Gepassioneerde mannen maken volgens de wetenschappers meer kans om op te vallen. Terwijl zulke programma’s – ironisch genoeg – mede in het leven zijn geroepen om het speelveld gelijk te trekken en meer vrouwen aan de top te krijgen.
Lees ook: 4 signalen dat je in een mannenorganisatie werkt
Mannen met passie voor hun werk worden gezien als ijverig en als harde werkers. Dat is vooral gunstig voor mannen die weliswaar competent zijn, maar geen hoogvliegers. Ze presteren middelmatig tot redelijk goed – maar de enorme toewijding waarmee ze dat doen, maakt dat ze toch als high potential worden gezien.
Dat komt volgens He en consorten doordat er qua werkethos minder van mannen wordt verwacht. Het ‘underapplied genius’-stereotype speelt hier mee: mannen benutten hun talent niet volledig door een gebrek aan focus of inzet. Als ze maar harder werken, presteren ze een stuk beter, is het idee. Gemotiveerde vrouwen vallen daarentegen veel minder op. Zij leveren volgens de onderzoekers simpelweg wat de maatschappij van ze verwacht. ‘Hun harde werk wordt niet als uitzonderlijk beschouwd. Dat weegt mee in evaluaties.’
Procedures tegen het licht
Het resultaat? Middelmatige mannen worden gepromoot, capabele vrouwen vallen buiten de boot. Madeleine Albright, voormalig Amerikaans minister van Buitenlandse Zaken, zei het ooit treffend: ‘Er is genoeg ruimte op de wereld voor middelmatige mannen, maar er is geen ruimte voor middelmatige vrouwen.’
Lees ook: Alleen middelmatig presterende mannen hoeven het vrouwenquotum te vrezen
Is passie bij jouw bedrijf een zwaarwegend criterium bij de werving en selectie? Houd je procedures dan kritisch tegen het licht, adviseren de onderzoekers. Voer regelmatig audits uit om mogelijke (gender-)biases te identificeren. Wie wordt opgenomen in talentprogramma’s en wie niet, en waarom? Welke conclusies zijn daaraan te verbinden?
Kijk breder dan ‘passie’
Kijk bij evaluaties breder dan het lastig te meten ‘passie’ en neem persoonlijke waarden, doelen en vaardigheden mee. Door met een holistischere blik naar medewerkers te kijken, krijgen (onbewuste) vooroordelen bovendien minder ruimte.
Focus waar mogelijk op objectieve criteria als prestaties, probleemoplossend vermogen en projectresultaten. ‘Die zijn meetbaar en dus eerlijker.’ Baseer een oordeel op de motivatie en toewijding van talenten niet op wat je ziet; ga het gesprek aan en oordeel op basis van wat je hoort.
En volgens de wetenschappers ook het overwegen waard, gezien mannen vaker het voordeel van de twijfel krijgen: voor ‘middelmatige’ mannen mag de lat best wat hoger worden gelegd.
