Het tempo waarin ze met diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie impact maken, verschilt nogal bij IKEA. Het Zweedse woonwarenhuis is wereldwijd de leider in gendergelijkheid. De verhouding man/vrouw is in alle lagen van het bedrijf fiftyfifty. Om dat zo te houden, wordt ook de pijplijn nauwlettend in de gaten gehouden.
‘Het interne programma Bloomers, dat leiderschapstalent ontwikkelt, neemt evenveel mannen als vrouwen onder zijn hoede. Bij kandidaten worden in de laatste ronde altijd een man en een vrouw voorgesteld aan het management’, vertelt Caroline Zwaenepoel aan MT/Sprout.
Ze werkt als global equality diversity en inclusion leader voor Ingka Group. Om eventuele verwarring te voorkomen: Ingka is de grootste franchisenemer van IKEA. Het bedrijf is goed voor 90 procent van de omzet van het Zweedse woonwarenhuis. Het is actief in 32 landen, met 170.000 werknemers.
Inhaalrace nodig
Bij gendergelijkheid loopt IKEA dus voorop, bij andere aspecten van diversiteit ligt het tempo wat lager. Daarom wordt er nu extra op ingezet, vooral op het thema etnische groepen, ras en nationaliteit. ‘IKEA’s doel is om de sociale demografie van de landen waar we actief zijn te reflecteren op het werk. Op alle niveaus, ook in leiderschap. Die diversiteit is er wel op de werkvloer, maar op managementniveau bestaan er nog uitdagingen.’
Bepaalde landen hadden goede initiatieven, maar er waren ook die helemaal niets deden
‘Nu zijn we met twee pilots bezig: in Portugal en de VS. We gaan er ook eentje starten in Zweden. We focussen op rekrutering en ontwikkeling van competenties. In Portugal is dat al een groot succes, we hebben heel veel kandidaten gevonden, ook intern.’
Rest nog inclusie. Medewerkers bij IKEA klagen niet over een gebrek aan inclusie, integendeel. Uit de laatste interne enquête blijkt dat 85 procent dit heel hoog inschat. Maar er is één grote groep waar een duidelijke inhaalrace voor nodig is: mensen met een beperking. En dit is Zwaenepoels verantwoordelijkheid binnen het team dat zich bezighoudt met diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.
Taalstrijd is voorbij
Ze is er anderhalf jaar geleden mee begonnen, eigenlijk vanaf nul. ‘We merkten dat bepaalde landen goede initiatieven hadden en een bepaald engagement, maar er waren ook landen die helemaal niets deden. Mijn doel is een globale disability inclusive strategie op te zetten: voor werknemers, voor klanten, maar ook als merk.’
De taalstrijd over welk woord voor deze doelgroep gebruikt moet worden, is inmiddels voorbij. ‘Die woordkeuze is een moeilijke. Zelfs binnen de groep waar het over gaat, zijn de meningen verdeeld. We hebben na maanden onderzoek gekozen voor disability.’
‘Of dat nu goed is, fout is, of slecht, dat laat ik in het midden. Dat mag iedereen voor zichzelf beslissen. Het gaat erom dat wanneer we aan tafel zitten dezelfde taal spreken.’
Lees ook: Zo hou je het voor iedereen leuk met inclusief taalgebruik
Veel bredere groep mensen
‘Mensen denken bij disability aan een persoon in een rolstoel, iemand die auditief of visueel beperkt is. Maar het is een heel ruime groep. Mensen met leerstoornissen, mensen met neurodiversiteit, mensen met bewegingsproblemen, langdurige gezondheidsklachten’, somt ze op.
Het lijkt te moeilijk, dus we doen het niet. Die mindset wil ik totaal veranderen.
‘Managers denken bij disability ook meteen aan kosten en investeringen. Maar er kan al zoveel worden gerealiseerd zonder dat de werkvloer verbouwd moet worden. Bovendien mogen we ze als klanten niet onderschatten. Dit is een groep die veel geld te besteden heeft. Dit zijn miljarden die wij nu missen.’
‘Mensen met een beperking behoren tot een grote groep waar we niet genoeg naar kijken, en dat terwijl we in een war for talent zitten. Daar zit heel veel talent, maar er moeten misschien enkele aanpassingen voor gedaan worden. We kiezen er dan liever voor om dat niet te doen, want het lijkt te moeilijk. Dat is een mindset die ik totaal wil veranderen.’
Opgegroeid in Afrika
Waar haar gedrevenheid vandaan komt? Haar jeugd in Afrika heeft alvast een stevige basis gelegd. Ze is opgegroeid in Burundi, Rwanda en de Democratische Republiek Congo. Haar ouders werkten voor de Belgische Technische Coöperatie en de Belgische ambassade.
Geen typische expats, geeft ze nog mee. ‘Ik heb het geluk gehad dat mijn ouders bewust bevriend waren met de gastbevolking. Ik zat ook op een Franstalige school, mijn klas was heel gemengd. Diversiteit is voor mij dus een gegeven.’
Ik had snel door dat het leven voor veel mensen wel heel ongelijk was
‘Daarom is het wel verrassend dat ik daar nu op werk. Maar ik wil dat diversiteit voor iedereen gewoon normaal is. Van jongs af aan heb ik wel gezien dat ik geprivilegieerd was. Ik was blank, had het geluk in een gezin op te groeien waar ik mocht studeren, waar ik net zoals mijn broer gelijk behandeld werd.’
Bondgenoot
Het was zeker niet allemaal rozengeur en maneschijn in Afrika. ‘We waren tijdens de genocide in Rwanda, dat was heel erg. Bij de staatsgreep in Burundi moesten we geëvacueerd worden. Dat vormt je ook. Ik had snel door dat het leven voor veel mensen wel heel ongelijk was. Die ongelijkheid heeft me ook gevoed als kind.’
‘Mijn basisprincipe is dat iedereen gelijke kansen moet krijgen. Ik geloof daar fundamenteel in. Als mensen niet voor zichzelf kunnen opkomen, dan moeten ze bondgenoten hebben. Ik wil zo’n een bondgenoot zijn.’
Zwaenepoel voegt ook de daad bij het woord. Ze studeert rechten aan de KU Leuven en keert terug naar Afrika. Voor de Verenigde Naties strijdt ze tien jaar lang tegen mensenhandelaars en -smokkelaars in Soedan, Tsjaad, Niger, Tanzania en Congo-Brazzaville.
Al is het heel andere materie, uiteindelijk gaat dit ook over mensenrechten
Ze woont in zwaarbewaakte compounds, niet echt een plek om een gezin te stichten. Maar die wens is er wel. De kinderen worden uiteindelijk geboren in Zwitserland. Haar man werkt bij Google, zij solliciteert bij IKEA, op een tijdelijke vervanging op HR voor iemand met zwangerschapsverlof.
Bijzonder complex
Ze neemt er nog zo’n invalfunctie bij, voor diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie (DEI in het Engels). Met die combinatie heeft ze de smaak te pakken, en ze gaat voor de baan op internationaal niveau in Amsterdam. ‘Al is het heel andere materie, uiteindelijk gaat dit ook over mensenrechten.’
Ze heeft al zoveel verhalen gehoord van mensen die geen carrière kunnen maken, die zich niet kunnen ontwikkelen vanwege hun beperking. ‘Het hele rekruteringsproces verloopt bijvoorbeeld online, alles moet geschreven worden, ingevuld worden. Voor een persoon met dyslexie is het al moeilijk om te solliciteren. We kunnen daaraan toch wel iets veranderen?’
Toch blijkt haar missie heel wat moeilijker dan gedacht. ‘Het klonk allemaal redelijk logisch toen ik eraan begon, maar het is een bijzonder complex onderwerp. We zijn actief in meer dan dertig landen, met verschillende culturen, wetgeving en prioriteiten.’
‘Hoe breng je dat allemaal samen, en dit op een harmonieuze manier? Wij willen dat een persoon, een klant of een werknemer, op eenzelfde manier behandeld wordt in zowel Frankrijk als Japan.’
Lees ook: Hoe ze bij ASML innoveren met mensen met autisme en ADHD
Meer doen dan minimum
Maar kleine stappen kunnen ook al een grote impact hebben. ‘Wat we nu heel graag willen zien, is dat alle landen al in orde zijn met de wettelijke vereisten. Er zijn landen met quota voor werknemers met een beperking. We hebben gemerkt dat er bepaalde landen zijn die zich daar niet aan houden en liever boetes betalen.’
Een omgeving kan veranderd worden. Als bedrijf hebben wij de plicht om dat te doen.
‘Dat gaan we niet meer tolereren. We gaan alles op alles zetten om toch het minimum te behalen. Het plan is natuurlijk om verder te gaan dan wat de wetgeving voorschrijft, we go beyond. Daarom gaan we ons op de komende vier jaar op drie dingen focussen: toegankelijkheid, betrokkenheid en verantwoording.’
Voor toegankelijkheid gaat het over het opheffen van beperkingen in de omgeving. ‘Een omgeving kan veranderd worden. Als bedrijf hebben wij ook de plicht om dat te doen, daar druk ik hard op door. Wij willen een omgeving creëren die zo toegankelijk is dat iedereen er kan starten, ongeacht de beperking.’
Mensen met beperking engageren
De betrokkenheid houdt onder meer in het engageren van mensen met een beperking. Zwaenepoel wil luistergroepen opstarten en een gemengd bestuursorgaan installeren dat het beleid mee zal gaan bepalen. Maar engagement gaat ook over de mensen met wie ze gaan werken, hun collega’s en managers.
Vooral managers zitten met schrik, en met stigma. Dat is ons grootste werkpunt nu.
‘We zien op dit ogenblik dat managers en medewerkers zich niet altijd op hun gemak voelen met disability. Ze hebben geen zelfvertrouwen, ze lopen ervan weg. Een manager die iemand met een beperking zou moeten aannemen, gaat dat soms niet doen. Ze zien problemen, maar dat is onwetendheid.’
‘Accountability is nog het meest uitdagende aspect: onze managers moeten hun verantwoordelijkheid nemen. Ze moeten mee verantwoordelijk zijn om een inclusieve omgeving voor mensen met een beperking te creëren.’
‘Gaandeweg dit proces zie je ook hoe mensen denken. Vooral managers zitten met schrik, en met stigma. Dat is ons grootste werkpunt nu, om alle managers te trainen en te doen beseffen dat het echt doenbaar is.’
Trainingen voor managers
De wil is er wel, benadrukt ze. Bijna alle managers en recruiters, 5.200 in de laatste twee jaar, hebben inmiddels een training over onbewuste vooroordelen achter de rug. ‘Een geweldige tool voor bewustwording, want die vooroordelen hebben we allemaal.’
Iedereen wil wel, maar ze weten niet hoe. Ze willen niks verkeerds doen, niks verkeerds zeggen.
Ook het hogere management, ceo Jesper Brodin en zijn team, en de directieteams in alle landen hebben al specifieke DEI-trainingen gekregen. ‘Over alle identiteitsgroepen, over waar we staan, wat we willen doen, wat we verwachten, wat het eigenlijk is.’
‘We hoorden namelijk dat er grote behoefte aan was. Iedereen wil wel, maar ze weten niet hoe. Wat kunnen ze zeggen, wat mogen ze zeggen? Ze durven het eigenlijk niet. Ze willen niks verkeerds doen, niks verkeerds zeggen.’
Lees ook: Hoe meer macht, hoe groter de impact van onbewuste vooroordelen
Collectief eigenaarschap
‘Daarin hebben we ondertussen al 700 managers opgeleid en we zijn minder dan een jaar bezig. We willen DEI ook weghalen bij HR, het is namelijk business. We willen het in alle businessprocessen hebben, in de planning en in de strategie. Met dat collectieve eigenaarschap maak je het ook duurzaam.’
Managers worden al afgerekend op hun inspanningen voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Zwaenepoel wil daar nog het liefst een aparte KPI voor disability aan toevoegen. ‘Maar de impact moeten we ook zien. Dat een persoon met een beperking zich onafhankelijk voelt, zich geïntegreerd voelt, zich erbij voelt horen zonder telkens om hulp te moeten vragen.’
Focus op interne keuken
‘Het meest riskante wat ik nu zie, is dat we alles op rekrutering zetten. Cijfertjes en quota’s, maar de omgeving is nog totaal niet klaar. Ik wil dat we ons eerst focussen op onze interne keuken, die eerst toegankelijk en gebruiksvriendelijk maken. Wie bij ons start, moet het gevoel krijgen dat het wel vlot loopt.’
‘Soms is iemand een paar maanden niet productief, omdat er op bepaalde aanpassingen wordt gewacht. Dat moeten we vermijden. Door IKEA te zijn en een grote wil te hebben om te helpen, helpen we iedereen op ad-hocbasis. Dat moet veranderen, dat is heel reactief.’
‘Ik wil naar een proactieve aanpak gaan. Alle procedures en systemen moeten zijn opgesteld. Managers weten waar ze terechtkunnen. In mijn ideale leefwereld hebben we een catalogus waarin alle aanpassingen staan. Zodat iemand met een beperking vanaf dag één kan starten. Net zoals iemand zonder beperking.’
Lees ook: Witte heteroman nog altijd gezien als ideale werknemer in Nederland
