Toen Marcia Goddard nog als Head of People & Culture bij Tony’s Chocoloney werkte, zaten haar eigen vooroordelen haar weleens in de weg. Er moest iemand aangenomen worden en Goddard was eindverantwoordelijke in het proces.
‘Ik had een stapel cv’s gekregen en zag er iemand tussen zitten met wie ik veel overeenkomsten had. Net als ik was ze een biculturele dame met een flinke bos krullen en we kwamen uit dezelfde woonplaats. Ik merkte dat ik een heel fijn gevoel bij haar had.’
Goddard gaf bij haar collega’s aan dat ze de bias opmerkte bij zichzelf. Het team besteedde extra aandacht aan het proces om een zo objectief mogelijke beslissing te maken. Het resultaat? Er is uiteindelijk voor iemand gekozen met passendere kwalificaties.
Collega’s betrekken
De wetenschapper deed op dat moment al jarenlang onderzoek naar hersen-gedragsrelaties op de werkvloer. Toch is het niet gek dat ook experts bevooroordeeld kunnen zijn, blijkt uit onderzoek.
Op de werkvloer wil je niet alleen een gezellige sfeer creëren
Goddard: ‘We kunnen heel goed bij anderen zien welke vooroordelen zij hebben, maar bij onszelf is dat lastiger. Het helpt om belangrijke keuzes niet alleen te maken met je onderbuik, maar ook andere collega’s hierin te betrekken.’
Extra goed opletten
In eerste instantie is er niks mis met het volgen van je onderbuikgevoel, zou je zeggen. In het dagelijks leven omringen we ons het liefst met mensen die op ons lijken. Logisch, want daar voel je je veilig.
Lees ook: Cultural cloning: waarom diversiteit tegen onze natuur is
Maar op de werkvloer is dat anders, zegt Goddard. ‘Op de werkvloer wil je niet alleen een gezellige sfeer creëren. In een zakelijke setting wil je een team dat elkaar aanvult zodat je economisch gezien de beste keuzes kan maken. Daarvoor heb je verschillende soorten mensen nodig.’
Gebalanceerd team
Een van de meest voorkomende vooroordelen in ons hoofd is terug te leiden naar de safety bias. Die is aanwezig bij iedereen, maar de een handelt er meer naar dan de ander.
Simpelweg komt dat neer op het benadrukken van de risico’s van een beslissing. In teams wil je een goede balans hebben tussen mensen die bereid zijn risico’s te nemen en mensen die oog voor risico’s hebben.
Het is volgens Goddard heel normaal om onbewuste vooroordelen te hebben. Toch ontkennen veel mensen dat ze ze hebben. ‘Ik heb al tientallen trainingen gegeven en telkens hoor ik wel een paar keer terug dat mensen denken dat ze niet bevooroordeeld zijn.’
Beschermen tegen zwakte en onveiligheid
Dat is niet waar, stelt Goddard. ‘Je brein wil je van nature beschermen tegen dat wat zwak of onveilig voor je is. Evolutionair gezien is dat het onbekende, dus daar hebben we een minder goed gevoel bij.’
Mensen of situaties waar we bekend mee zijn, hebben iets vertrouwds. De kans is dus groter dat we hier positiever over denken dan over iets onbekends. Terwijl dat helemaal niet altijd terecht is.
Dit noemen we ook wel de in-group bias. Hierbij geven mensen een voorkeur aan een groep waartoe ze zelf behoren, de in-group, en hebben ze afkeer tegen de out-group.
In staat om beslissingen te nemen
Als mens is het onmogelijk om overal bewust over na te denken. We hebben enorm veel gedachten op een dag. Hoeveel precies, is niet duidelijk. Onderzoeken variëren in hun conclusies van 40.000 tot 60.000 gedachten op een dag.
Meer diversiteit komt de kwaliteit van het werk ten goede als je hier op een gezonde manier mee leert omgaan
We hebben dus een hoop informatie te verwerken. In een poging om hiermee om te gaan snijd je in je hoofd een bocht af, vertelt Goddard. ‘Zo van: zo doe ik het altijd, dus nu ook. Hierdoor zijn we in staat om beslissingen te nemen. Dit heeft tot gevolg dat we ons vooral omringen met mensen zoals wij, bijvoorbeeld.’
Hoe jouw bias eruitziet, heeft grotendeels te maken met je achtergrond. Ben je in Amsterdam opgegroeid, dan betekent dat dat je het gewend bent om veel diversiteit om je heen te zien. Maar iemand die in een klein dorp bij de Duitse grens woont, heeft een heel andere bias.
Inclusievere bedrijven
Wanneer je een nieuw iemand op de werkvloer wil aannemen, is het belangrijk dat je je bewust bent van je eigen vooroordelen, zegt Goddard. ‘Steeds meer bedrijven willen leren om die vooroordelen te beperken. Dat past in het straatje waarin steeds meer bedrijven inclusiever willen worden.’
Maar voordat gedragsverandering optreedt in een team, zijn we al gauw één tot anderhalf jaar verder, zegt Goddard. Meer verschillende mensen in een werkomgeving kan zorgen voor meer wrijving onderling.
‘Dat is niet per se leuk, maar komt de kwaliteit van het werk wel ten goede als je hier op een gezonde manier mee leert omgaan.’
Lees meer over diversiteit en inclusie:
- Joris Luyendijk: ‘Als iedereen aan de top op elkaar lijkt, denkt niemand nog na’
- Voor elke vrouw die opklimt in een bedrijf verlaten er twee de organisatie
- Inclusive30: Deze leiders maken het Nederlandse bedrijfsleven écht inclusiever
