1. Ken je eigen cultuur en die van hen.
Veeg cultuur nooit onder het tapijt. Als je je eigen cultuur nog niet had vast gesteld, is dit een geweldige kans. Kom samen met de leiders van de andere organisatie en stel niet alleen expliciete vragen over hun missie, visie, waarden en doelen, maar ook over de werkomgeving, communicatiestijl en mensen. Identificeer verschillen en maak plannen hoe hiermee om te gaan voordat je al het papierwerk hebt ondertekend.
2. Verwacht nooit een natuurlijke overgang.
Omdat organisaties bestaan uit mensen in plaats van robots, zul je niet in staat zijn om een organisatie automatisch te kneden tot een perfecte en nieuwe uniforme cultuur. En dat is prima. Kies de beste culturele aspecten van beide bedrijven (degene die ervoor zorgen dat ze succesvol zijn) en voer deze door in de hele organisatie. Mocht er met beide culturen niets aan de hand zijn, ga ze dan niet onnodig aanpassen.
Lees verder op de volgende pagina.
3. Formeer een managementteam dat de cultuur bewaakt.
Het is belangrijk om een groep mensen te hebben die zich toeleggen op culturele integratie. Dat team bestaat uit mensen van beide organisaties, die de wensen en zorgen van al het personeel in het vizier kunnen houden. Ook zijn ze capabel tot het definiëren van processen en procedures, die onderdeel uit maken van de nieuwe cultuur.
4. Praat met je medewerkers.
De overheersende emotie binnen samengevoegde bedrijven is angst. Medewerkers maken zich zorgen over hun baan, dat hun tegenhangers in de andere organisatie beter zullen presteren, en dat ze niet aan de verwachtingen van de nieuwe organisatie voldoen. Deel daarom regelmatig bemoedigende updates met het hele bedrijf, dus zowel de thuis- als kantoorwerkers, en moedig managers aan om lunches of teamborrels te organiseren. Je zou ook een werknemersenquête kunnen maken, die de kern raakt rond gevoelige fusiekwesties.
