Omdenken-filosofie
Berthold Gunster deelt de belangrijkste stappen van zijn Omdenken-filosofie. Ontdek hoe je een tegenvaller juist gebruikt om vooruit te gaan.
#1 Is er wel echt een probleem?
Soms, of nee, best vaak laten managers zich leiden door ‘wat hoort’ en ‘wat niet hoort’. Daarmee slaan ze de plank enorm mis. Stel je een manager voor die vindt dat één van zijn medewerkers erg weinig initiatief toont. Deze manager heeft immers geleerd dat een medewerker met weinig initiatief slecht nieuws is. De manager ziet hier een probleem en dat probleem moet worden opgelost.
Toch is de medewerker die weinig initiatief toont verder heel vakkundig, loyaal en zeer betrouwbaar. Ook vereist de functie van de medewerker geen eigen initiatief en is het team eigenlijk alleen maar blij met een collega waar ze op kunnen bouwen. Wat is dan precies het probleem? Zorg ervoor dat je als manager geen problemen creëert op basis van ‘wat hoort’ en ‘wat niet hoort’, maar kijk naar de feiten.
#2 Los het probleem gewoon op
Stel, je hebt als manager te maken met twee medewerkers die elkaar niet kunnen luchten of zien. Lastig, want deze twee medewerkers zitten ook nog eens bij elkaar op kantoor en trekken de andere collega’s mee in hun negatieve sfeer. Wat te doen? Een gesprek aangaan, is een logische eerste ingeving. En dit lijkt even te helpen, maar daarna keert de onderlinge strijd gewoon weer terug.
Moet je een mediator inhuren? Of één van de twee medewerkers ontslaan? Dat zou zonde zijn, want ze leveren allebei goed werk. Kijk dan nog eens goed naar de feiten. Hebben de twee medewerkers werkelijk veel overleg met elkaar nodig? Of voeren ze hele andere taken uit? Als dat laatste het geval is, zet ze dan gewoon uit elkaar. Probleem opgelost en het is niet nodig om één van beiden te ontslaan.
#3 Accepteer de situatie en laat het los
Soms houden onze verwachtingen het probleem in stand. Stel, je werkt op de HR-afdeling en er gaat een teamleider weg. Het is jouw taak om een nieuwe teamleider te zoeken, maar wat je ook doet, je vindt geen geslaagde kandidaat. Wat nu? Het team moet immers zo snel mogelijk een nieuwe teamleider hebben.
Het is goed om bij jezelf te checken welke verwachtingen je allemaal hebt. Misschien zijn er verwachtingen die je los zou kunnen laten? Verwachtingen staan namelijk op gespannen voet met creativiteit. Hoe meer wij verwachten dat iets op een bepaalde manier zou moeten gaan, des te minder we openstaan voor andere manieren.
Misschien is het wel helemaal geen probleem dat er geen teamleider meer is en functioneert de afdeling heel goed zonder? Misschien is dit wel de inspiratie die nodig is om ook de andere afdelingen zonder teamleider te laten functioneren. Kijk goed naar de feiten. Probleem opgelost?
#4 Denk het probleem om in een mogelijkheid
Soms leent een probleem zich ervoor om een nieuwe mogelijkheid te creëren. Dat is het mooie aan omdenken. Dit doe je door eerst goed te kijken naar wat je eigenlijk wilt, naar je onderliggende verlangen. Stel, je bent verantwoordelijk voor het versturen van de interne nieuwsbrieven, maar het frustreert je dat zelfs de echt belangrijke mededelingen niet eens worden gelezen door jouw collega’s.
Jouw onderliggende doel (verlangen) is niet zozeer dat jouw nieuwsbrieven worden gelezen, maar dat je collega’s op een of andere manier de belangrijke mededelingen te horen krijgen. Als je jouw collega’s blijft spammen met meer berichten, denk je jezelf vast en bereik je een averechts effect: niemand leest het meer.
Hoe zou je jouw doel op een andere manier kunnen bereiken? Probeer het omdenken in de praktijk te brengen:
- Wat gebeurt er bijvoorbeeld als je het nieuws slechts exclusief maakt voor enkele collega’s?
- Zou je daarmee de nieuwsgierigheid kunnen opwekken van alle anderen?
