Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

8 tips om toch het schaarse technisch talent te vinden

Je leest nu: 8 tips om toch het schaarse technisch talent te vinden

Er zijn te weinig technische talenten, klaagt de maakindustrie vaak. Maar wie anders zoekt, kan best goede mensen vinden. 8 tips.

Jong (technisch) talent is schaars, blijkt weer uit recent onderzoek. Daar heeft de maakindustrie ook best gelijk in. Er stromen er niet veel uit van de universiteiten en hogescholen, de aansluiting met de praktijk is vaak lastig en er gaapt vaak een behoorlijke generatiekloof tussen de huidige medewerkers van de maakbedrijven en de millennials die ze willen aanspreken. Maar het kan wél. Daarom 8 tips voor het aantrekken van jong potentieel.

#1. Anticipeer eerder op mogelijk personeelstekort

‘Ondernemers die strategisch nadenken over hun medewerkers worden daarvoor beloond’, zo meent Willem de Lange, lector HRM op Avans Hogeschool. In het vorig jaar gepubliceerde rapport Hoe houd je (jong) talent in huis van TechniekTalent.nu merkt hij op dat hij tijdens zijn onderzoeken bij technische mkb-bedrijven constateerde dat een langetermijnvisie op personeel vaak onbreekt. ‘Grote bedrijven hebben mensen in dienst die een personeelsbeleid uitstippelen. In kleinere bedrijven zie je meestal dat iemand het personeel ‘erbij’ doet. Expertise ontbreekt vaak en er gebeurt veel ad hoc.’

Bovendien, als het slecht gaat heeft men 'even geen tijd' voor een actief personeelsbeleid. En gaat het opeens weer goed, dan heeft iedereen het ineens te druk. Anticipeer dus eerder op een dreigend personeeltekort, gebruik de luwte tussen piek en dal, en zorg dat er een voortdurend actief wervingsbeleid van jonge mensen plaatsvindt. 

#2. Gebruik jongeren die reeds in dienst zijn

Een geweldige manier om nieuwe getalenteerde mensen aan te trekken die bovendien passen bij de mentaliteit van je bedrijf is via jonge mensen die reeds in dienst zijn. Bij de 3 tips die MKB Nederland geeft voor het vinden van jong talent gaan er 2 over het werven dankzij je eigen jonge werknemers. Stel voor dat ze contact leggen via social media. En vraag diezelfde jongeren ook waarom ze eigenljk zelf voor dit bedrijf gekozen hebben. Wat zijn volgens hen de sterke punten die andere jongeren zouden kunnen aantrekken? Zo verkrijg je doeltreffende informatie om te gebruiken bij wervingscampagnes en voor de wijze om jongeren aan te spreken in vacatures.

#3. Gebruik social media

Dat sociale media onmisbaar zijn, ook in de maakindustrie, is een open deur. Ook de whitepaper Verjongingskuur voor je organisatie van Youngworks Academy uit 2013 verwijst ernaar. ‘Maar,’ zo schrijven de auteurs, ‘veel bedrijven maken de fout social media te gebruiken als een traditioneel mediakanaal. Ze zenden informatie uit en gaan geen dialoog aan. Post liever eens een grappig filmpje of zelfs studietips.’

En vermijd vooral verder technisch jargon, dat zou verwarrend of afschrikwekkend kunnen werken. De andere kant van het spectrum – geforceerd proberen om jongerentaal te bezigen – is ook een no-go. Daar hebben volgens Youngworks jongeren een enorme hekel aan en dan voelen ze zich ook niet serieus genomen.

#4. Maak slim reclame voor jezelf

GOC, het kenniscentrum voor het middelbaar beroepsonderwijs, stelde enkele jaren geleden een lijst suggesties op voor het binnenhalen van jong talent. Maar liefst 8 van de 20 tips betroffen het werken aan de eigen naamsbekendheid. Zo oppert het GOC aanwezigheid op banenmarkten, maar ook zaken als posters maken ter werving van jong talent en deze vervolgens op te hangen op desbetreffende scholen, universiteiten, bibliotheken, enzovoorts. Is de nood heel hoog dan wordt zelfs voorgesteld te adverteren in verenigingsbladen of het blaadje van de sportclub: één goede sollicitant kan tenslotte al het verschil maken. Het GOC gaat zelfs zover om reclame op bedrijfsauto’s voor te stellen, evenals de eigen medewerkers een fietstas cadeau te geven. Op die auto’s en fietstassen zou de kreet moeten staan: ‘Gezocht: nieuwe collega’s’.

#5. Bied stageplaatsen of beurzen aan

‘Nederland heeft geen voorsprong meer op technisch universitair gebied’, zo meldde Femke Schaefer-Wering, marketing manager bij Bronswerk Heat Transfer al eerder in MT. En inderdaad zakte Nederland dit jaar op de wereldranglijst van meest concurrende landen wat betreft onderwijsbeleid. De overheid had zich al voorgenomen meer te gaan doen aan de aansluiting van arbeidsmarkt en onderwijs. Want ondanks het feit dat 30 procent van de werkende mensen in Nederland hoger onderwijs heeft gevolgd, is er in bepaalde sectoren een schrijnend gebrek aan gekwalificeerd personeel.

Zo is er ondanks een grotere instroom van studenten bij technische studies toch nog steeds een tekort aan het aantal afgestudeerde technici. Ook zouden universiteiten en HBO’s hun technische studenten te generiek en niet specialistisch opleiden. Naast een gebrekkig aansluiting belanden ze hierdoor ook makkeleijker in andere bedrijfstakken. Behalve aanpassingen binnen het onderwijs, zoals geld stoppen in het enthousiast maken van scholieren voor technische studies, oppert de overheid dat bedrijven hier zelf ook wat aan kunnen doen. Bijvoorbeeld door stageplaatsen aan te bieden of studiebeurzen. Zo kan ook al vroeg jong talent gescout worden.

#6. Millennials willen leren

In 2020 bestaat de helft van het personeelbestand uit millennials. Over hoe de millennial wel of niet in elkaar zou steken is veel geschreven. In 2011 publiceerde PwC een uitgebreid onderzoek op basis van een wereldwijde enquête onder 4364 studenten uit 75 landen in hun afstudeerfase. Uiteraard niet met specifieke focus op de maakindustrie, maar wel met typeringen die relevant zijn. Zo vinden millennials toegang tot training zeer belangijk zodat ze zich kunnen blijven ontwikkelen. Bied dit dus waar mogelijk aan en wijs hier ook met name op bij je werving.

#7. Geef gehoor aan roep om flexibiliteit

Uit datzelfde rapport van PwC blijkt ook dat millennials zeer veel belang hechten aan flexibele uren en een goede werk-privébalans. Geld komt pas op de derde plaats, na training en flexibiliteit. Verplaats je daarom allereerst eens in deze opkomende generatie. Bedenk wat hun belemmeringen kunnen zijn om voor je te werken. Probeer daar waar mogelijk meer flexibiliteit aan te bieden. Het zijn inmiddels niet alleen meer jonge moeders die graag kiezen voor een parttime baan. 

#8. De leerling-gezelconstructie

De koppeling van een oudgediende als mentor aan jong talent die ingewerkt moet worden is een beproefde methode en vaak voor beide partijen interessant. Wilmar Folmer, p&o-adviseur, meldt in het rapport van TalentTechniek.nu dat deze constructie goed werkt, ‘mits de jongere daarbij wordt uitgedaagd en er een vruchtbare wisselwerking ontstaat.’

Je kunt volgens hem een nieuwe medewerker daarom beter koppelen aan een vakman die zelf nog aan het doorleren is, dan aan een ervaren rot die het allemaal wel gezien heeft. Ook PwC merkt op dat millennials enthousiast zijn over de koppeling met een mentor. Ze hebben er echter wel een voorkeur voor om gaandeweg te leren en niet verteld te worden wat ze moeten doen. Gecommandeerd worden, daar houdt het jong aanstormend talent namelijk bepaald niet van.

 

Dit artikel is onderdeel van het dossier Made in NL. Bij MT vinden we dat Nederland trotser mag zijn op zijn maakbedrijven. Met Made in NL wil MT de kennisdeling binnen én over de sector bevorderen en maakbedrijven een podium bieden. Opdat we terecht trots zijn op de hidden champions van de maakindustrie.

Meer over de maakindustrie?