Het blijft een lastig ding, dat concurrentiebeding. Aan de ene kant moet u het in deze moeilijke arbeidsmarkt natuurlijk niet nóg moeilijker gemaakt worden dan het al is om een andere baan te vinden.
Aan de andere kant heeft ook de werkgever in deze moeilijke economische tijd juist extra behoefte aan bescherming van diens belangen. Voor een bedrijf kan het tegenwoordig de doodsklap betekenen als een goede commercieel medewerker bij een concurrent aan de slag gaat, terwijl hij alle knowhow over de klanten meeneemt. Kort samengevat: als manager die opstapt, wilt u vrij zijn van een concurrentiebeding, ook al bent u dat driedubbeldwars overeengekomen.
Als manager van een bedrijf daarentegen wilt u, in het belang van het bedrijf of de afdeling, dat het concurrentiebeding in stand blijft als een commerciële collega vertrekt. Laten we de actuele stand van zaken met betrekking tot het concurrentiebeding bekijken.
Stel, u was in dienst getreden op een contract voor bepaalde tijd en met een concurrentiebeding. Na ommekomst van dit contract voor bepaalde tijd, heeft de werkgever u een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden. De werkgever wilde u zo graag behouden, dat hij u een nieuw contract voor onbepaalde tijd aanbood zonder concurrentiebeding. Volgens recente jurisprudentie is er dan geen concurrentiebeding meer. U bent dus vrij om te gaan en staan waar u wilt. Dat geldt overigens ook voor een relatiebeding, dat op één lijn wordt gesteld met een concurrentiebeding en waarin geregeld wordt dat geen klanten mogen worden meegenomen.
De werkgever had er in dat geval beter aan gedaan het contract voor bepaalde tijd stilzwijgend te verlengen of – nog beter – in een brief aan u moeten schrijven dat het contract voor bepaalde tijd werd verlengd voor onbepaalde tijd. Daarin had de werkgever dan uitdrukkelijk moeten aangeven dat de arbeidsvoorwaarden, waaronder het concurrentiebeding, van kracht waren gebleven.
Stel nu dat u het concurrentiebeding tekende toen u nog een buitendienstmedewerker was en u inmiddels bent opgeklommen tot general manager. Als u ontslag neemt, kan het in dat geval zijn dat het concurrentiebeding niet meer geldt, omdat het zwaarder is gaan drukken, zoals dat wordt genoemd. Dan moet het concurrentiebeding u wel daadwerkelijk belemmeren in het vinden van nieuw werk (op uw niveau). Volgens recente rechtspraak is dat echter niet gauw het geval. Als u bij het aanvaarden van de nieuwe functie een nieuw contract met een nieuw beding hebt getekend, is dat vanzelfsprekend anders.
Als uw werkgever u houdt aan het concurrentiebeding, kunt u bij de rechter vernietiging hiervan vragen. Ook kunt u aan de rechter vragen ervoor te zorgen dat uw werkgever, als deze vasthoudt aan het concurrentiebeding, u een vergoeding betaalt voor de duur van het concurrentiebeding. Zo af en toe wordt dat verzoek toegewezen. Slim is het om bij het sluiten van een arbeidscontract met een concurrentiebeding, contractueel te laten opnemen dat u een vergoeding krijgt zolang het concurrentiebeding duurt. Als zo'n afspraak geldt, is het bepaald niet ondenkbaar dat de werkgever snel van het concurrentiebeding af wil op het moment dat u een andere baan vindt.
Marcus Draaisma is advocaat arbeidsrecht en partner bij Palthe Oberman Advocaten, arbeidsrechtspecialisten.
