Op zoek naar informatie stuitte ik op de homepage van een grote accountant op de volgende zin: ‘Het succes van onze organisatie staat of valt met de kwaliteit én de diversiteit van onze mensen. Verrassende inzichten en innovatieve en onconventionele oplossingen voor onze klanten komen voort uit een samenspel van zienswijzen, culturen, kennis en ervaringen.’
In dit geval ging het om PwC, maar dat is zeker niet het enige bedrijf dat stelt dat het van diversiteit een van de ‘strategische speerpunten’ heeft gemaakt. Nu is het tegengaan van discriminatie een prima zaak. Gewoon omdat het onterecht is als mensen met dezelfde kwaliteiten minder kansen krijgen. Het glazen plafond is een onrecht en het feit dat je als allochtoon alleen vanwege je naam minder kans maakt op een baan is dat ook. Niks mis mee dus, met zo’n beleid waarbij PwC probeert meer vrouwen in leidinggevende posities te krijgen en talent aan te trekken dat geen Nederlandse achtergrond heeft.
Alleen, hoe zit het met de bewering dat het succes van een organisatie direct afhangt van hoe divers je personeel is? Klopt die bewerking wel? Is PwC echt altijd beter af als er niet alleen witte Nederlandse mannen uit de betere klasse werken?
Het lijkt nogal voor de hand te liggen, maar de werkelijkheid zit ietsje ingewikkelder in elkaar. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat diversiteit – of het nu gaat om etniciteit, of sociale achtergrond – helemaal niet per definitie leidt tot betere resultaten. Diverse teams presteren namelijk óf veel slechter, óf veel beter, maar bijna nooit gemiddeld.
Hoe kan dat? Er is een factor die het succes van een team met mensen van verschillende achtergronden kan maken en breken. En die factor is leiderschap. Verschillen in culturele achtergrond kunnen leiden tot veel misverstanden. Dat geldt overigens ook voor minder voor de hand liggende vormen van diversiteit zoals leeftijdsverschillen. Is er echter een leider die ervoor zorgt dat de teamleden allemaal aan bod komen en zorgt voor onderling vertrouwen en begrip, dan kunnen de verschillen inderdaad leiden tot verrassende inzichten.
Diversiteit helpt, soms
Goed geleide cultureel diverse teams zijn vooral goed in taken waarvoor creativiteit nodig is. Met verschillende achtergronden is de kans veel groter dat medewerkers de zaken vanuit verschillende invalshoeken zullen bekijken en niet in een sneltreinvaart tot dezelfde conclusies komen.
Maar dat betekent ook dat diverse teams niet altijd beter zijn. Met name als het gaat om vrij eenvoudige, uitvoerende taken, dan is diversiteit eerder een hindernis dan dat het wat oplevert. Denk aan het werk in een fabriek. Als mensen een verschillende taal spreken – letterlijke of figuurlijk -, dan is dat potentieel problematisch. Niet onoplosbaar, maar het is niet zo dat kwaliteit of productiviteit in dat geval het doorslaggevende argument is om meer allochtonen of vrouwen aan te nemen.
Moet je nu als bedrijf wel of niet streven naar diversiteit? Het lijkt mij een prima voornemen. Vergeet alleen niet dat het binnenhalen van meer werknemers met verschillende achtergronden alleen maar iets oplevert als je ook voor goed leiderschap zorgt. Doe je dat niet, dan krijg je exuus-Truussen. En dat levert niet alleen schade op aan je bedrijf omdat je teams gaan onderpresteren, het is ook slecht voor de betrokkenen zelf en het imago in het algemeen.
