Zelfsturende teams lopen te vaak averij op. Daar zijn zo wat redenen voor, maar als je er aan wilt beginnen, is er minstens één aspect wat in orde moet zijn om een grote flop te voorkomen.
Organisaties en leidinggevenden hebben de beschikking over twee kisten met daarin allerlei gereedschappen om iets gedaan te krijgen van hun medewerkers. Deze twee kisten hebben bekende namen: management en leiderschap.
In de managementkist zitten bekende instrumenten zoals targets, protocollen, tijdmanagement, regels en meetinstrumenten zoals KPI’s. Management gaat dan ook over de beheersing van dingen en processen, over het hoe iets moet gebeuren en wanneer het af moet zijn.
Leiderschap is iets heel anders, het gaat over waarom iets moet gebeuren en waarheen we onderweg zijn. Leiderschap draait om het motiveren en ontwikkelen van mensen en de leiderschapskist bevat heel andere gereedschappen zoals visie, moraliteit, wijsheid, gezag en het inspireren van mensen.
Als je leiding geeft, is de kans groot dat je dagelijks met beide gereedschappen in de weer bent. Want waarschijnlijk ben je verantwoordelijk voor zowel de mensen als de processen in jouw organisatie, afdeling of team.
Zelfsturende teams
Als je werkt met dit soort teams, geef je als leidinggevende eigenlijk één gereedschapskist uit handen en dat is de kist van management. Die geef je aan het team; zij zullen de gereedschappen zelf gaan gebruiken als zij dat nodig vinden. Ofwel: ze bepalen zelf hoe ze hun processen inrichten, volgens welke regels etc.
In een traditionele organisatie worden al dit soort regels en managementdingen top-down opgelegd en dat is één van de grootste redenen waarom meer dan twee derde van de medewerkers zich gedemotiveerd voelt op het werk. Bij zefsturende teams is die top-down druk aanzienlijk kleiner en dus schiet de motivatie er omhoog.
Die andere kist
Toch werken zelfsturende teams te vaak niet. Een belangrijke reden daarvoor is te vinden in die andere gereedschapskist; de kist van leiderschap.
Als je als organisatie of leidinggevende de kist van management weggeven hebt, heb je er nog eentje over; die van leiderschap. En daarmee zul je ervoor moeten zorgen dat je teams allemaal gaan werken aan die gezamenlijk ambities.
Je hebt geluk, want die leiderschapskist is veel krachtiger dan het management dat je weggeven hebt. Kijk maar eens naar de geschiedenis, naar grote leiders zoals Mandela, Gandhi en King. Miljoenen mensen kregen ze in beweging met enorme sociale veranderingen tot gevolg. En dat zonder managementkist; nooit hebben ze zich bezig gehouden met targets, protocollen en dat soort spul. Je hebt dus de juiste kist gehouden; leiderschap volstaat prima om anderen in beweging te krijgen om je ambities te bereiken.
Toch is er een probleem.
De enige juiste
Je mag dan wel de enige juiste gereedschapskist voor jezelf gehouden hebben maar jee wat heeft dat ding een hoop problemen. Die andere van management was veel gemakkelijker! Een planning maak je gewoon, targets zijn in no time vastgesteld en een strategie, budgetten of hiërarchie zet je met een beetje moeite zo op papier.
Maar wat moet je in hemelsnaam met de instrumenten uit die leiderschapskist? Wat doe je met vage dingen zoals waarden, visie en paradigma’s? Hoe inspireer je mensen? Hoe creëer je een gevoel van veiligheid? Hoe bouw je aan gezag?
Management is oneindig gemakkelijker dan leiderschap, het is sowieso veel concreter. En bij management bepaal je gewoon van alles voor anderen, terwijl je met jezelf aan de slag moet als je je leiderschap wilt ontwikkelen.
Leiderschap is in onze maatschappij sowieso zwak ontwikkeld, zowel buiten als óp de werkvloer waar het gebrek gepaard gaat met allerlei problemen zoals een gebrek aan motivatie, betrokkenheid en succes. En bij zelfsturende teams zijn die problemen nog duidelijker zichtbaar. Die kist van management heb je namelijk net uitbesteed en dan komt het gebrek aan leiderschap een stuk duidelijker boven drijven. Het resultaat: het zelfsturende team is gemotiveerder en doet wat zij denkt wat goed is, maar de bijdrage aan de gehele organisatie is te marginaal.
De oplossing
De oplossing is in basis simpel: besteed het leiderschapsdeel niet uit aan de teams, maar ontwikkel dat juist bij de leidinggevenden. Dat dat geen eenvoudig proces is, is duidelijk; niet iedereen is geschikt om een leiderschapsrol te dragen en zij die er wel geschikt voor zijn, zullen ook nog training en coaching nodig hebben om die rol écht goed te kunnen vervullen. Dat kost allemaal wat moeite maar wees gerust: die moeite zal lonen.
