Het koffiezetapparaat, marktplein van de organisatie, de plek waar iedereen samenkomt en alles besproken wordt: van de meeting van daarnet, de voetbalwedstrijd van gisteravond, tot wat er thuis speelt. Een vacuüm in de drukte van de dag, die meestal eindigt met: ‘Tijd om weer aan het werk te gaan.’
Daarmee wordt het moment afgedaan als tijdverspilling. Maar wat als dit gesprek één van de belangrijkste investeringen is in je werk?
De meeste problemen op het werk zijn terug te leiden tot een gebrek aan vertrouwen. Die meeting waar niemand oprecht zegt wat die denkt, collega’s die in silo’s werken en enkel hun eigen hachje proberen te redden, dat team dat geen eigenaarschap neemt.
Twee typen vertrouwen
Iedereen weet dat vertrouwen een voorwaarde is voor succesvolle samenwerking. Maar common sense maakt nog geen common practice. Wat is dus het allerbelangrijkste dat jij en je collega’s moeten doen om goed samen te werken? Vertrouwen bouwen.
Er zijn twee typen vertrouwen, en je hebt ze allebei nodig.
Het eerste is cognitief vertrouwen: kan iemand doen wat er gevraagd wordt, en komt diegene zijn afspraken na? Vertrouwen in wat iemand doet dus. ‘Als ik iets vraag dan ga ik er ook vanuit dat diegene dat doet.’
Het tweede is affectief vertrouwen: handelt iemand vanuit goede intenties, en is diegene eerlijk en consequent? Heeft die persoon het goede met je voor, ook als je het niet ziet? Dit is vertrouwen in wie iemand is.
In Nederland zijn we kampioen cognitief vertrouwen, maar slaan we affectief vertrouwen structureel over. Niet uit onwil, maar omdat het bouwen van dit type vertrouwen niet voelt als werk. Je bent al druk genoeg met de brandjes die je moet blussen, deadlines die je moet halen, en presentaties die je moet voorbereiden. Dus we nemen er geen tijd voor. ‘Laten we snel aan het werk gaan.’
Lees ook: De meeste organisatiewaarden zijn corporate kletspraat
Openheid is gedrag
Als ik een team dat al langere tijd niet goed functioneert de opdracht geef om elkaar beter te leren kennen aan de hand van een paar simpele vragen, dan sta ik versteld van wat teamleden over elkaar leren.
‘Ik wist niet dat jij vóór deze baan tien jaar in het leger hebt gezeten.’ ‘Ik wist niet dat jij een zoon van 13 had.’ ‘Ik wist niet dat jullie binnenkort een kleine verwachten.’
We bouwen organisaties alsof goede mensen met duidelijke doelen genoeg zijn voor succes. Maar het belangrijkste, vertrouwen bouwen, hebben we weggeorganiseerd.
Door de ander beter te leren kennen als mens, bouw je affectief vertrouwen. Anders Wendelheim, hoogleraar psychologie in Stockholm, beschrijft vertrouwen en openheid als een spiraal. Meer openheid leidt tot meer vertrouwen. Meer vertrouwen maakt meer openheid mogelijk. Het cruciale onderscheid: vertrouwen is de staat van een relatie, en het resultaat van alles wat er is gebeurd. Openheid is gedrag.
Lees ook: Waarom angstgedreven management zal falen
Deel net iets meer
Dat betekent dat jij de spiraal kunt starten, ook als het vertrouwen er nog niet is. Deel net iets meer dan tot nu toe gebruikelijk is. Wie je bent, wat jou gevormd heeft, wat je belangrijk vindt buiten werk. Want werk en persoon zijn niet gescheiden, hoe vaak we ook doen alsof.
Dus wil je vertrouwen bouwen, begin er dan vandaag al mee. Open het gesprek bij het koffiezetapparaat. Deel iets persoonlijks of stel één vraag die je normaal niet zou stellen. Niet over werk, niet over het weer of het weekend, maar over wie jullie buiten kantoor zijn.
Want misschien voelt het niet als werk, het zou wel eens de beste investering kunnen zijn die je vandaag doet.
Lees ook: AI verandert meer dan de manier van werken: ook de relaties met collega’s gaan eraan
