Recent onderzoek van HSK, uitgevoerd door onderzoeksbureau Highberg, onder twee groepen (1752 leidinggevenden en 1710 werkenden) laat een cijfer zien dat blijft haken: 59 procent van de leidinggevenden denkt op tijd te merken wanneer het niet goed gaat met een medewerker. Bij de medewerkers zelf herkent slechts 25 procent zich daarin. Twee groepen, hetzelfde kantoor, een compleet ander beeld van de werkelijkheid.
Die kloof wordt meestal verklaard als een kwestie van training: leidinggevenden zouden simpelweg beter moeten leren signaleren. Dat is een te makkelijke conclusie. Wie alleen naar signaleringsvaardigheid kijkt, mist waar het probleem werkelijk zit: in wat een medewerker durft te laten zien en niet in het waarnemingsvermogen van de leidinggevende.
Wat we over het hoofd zien
42 procent van de medewerkers bespreekt mentale klachten helemaal niet op het werk. Dat cijfer wordt vaak gelezen als een communicatieprobleem: mensen weten niet hoe ze het gesprek moeten aangaan, of er is geen geschikt moment.
Maar communicatietraining lost een dieper patroon niet op. Veel mensen hebben, lang voordat ze op deze werkplek kwamen, al geleerd dat kwetsbaarheid tonen risicovol is. Die overtuiging komt niet uit het niets. Ze wordt aangeleerd door ouders, door eerdere werkgevers, door een cultuur waarin ‘het gaat goed’ het enige aanvaardbare antwoord is op de vraag hoe het met je gaat.
Lees ook: Burn-out voorkomen? Leer als leider de vroegtijdige signalen beter lezen
Onderzoek naar zogenoemde rigide mannelijkheidsnormen, internationaal bekend als de ‘Man Box’, laat zien hoe vroeg deze patronen zich vastzetten. Overtuigingen als ‘gevoeligheid is zwak’ en ‘hulp vragen is falen’ ontstaan al in de eerste loopbaanjaren, met gevolgen die vaak pas tien tot vijftien jaar later zichtbaar worden.
Onderzoekers van Equimundo en Unilever becijferden de economische schade van deze normen op minimaal 3,8 miljard dollar per jaar in het Verenigd Koninkrijk en minimaal 15,7 miljard dollar per jaar in de Verenigde Staten, alleen al door verminderde arbeidsparticipatie en hogere zorgkosten. Dit is geen randverschijnsel. Het is een economische factor van formaat, die zelden als zodanig wordt behandeld.
De aanname die niet meer klopt
De gangbare aanname is dat meer ondersteuning het probleem oplost: meer coaching, meer check-ups, meer toegang tot een psycholoog. Dat klinkt logisch, en voor mensen die al vastlopen is professionele hulp onmisbaar. Maar het onderzoek zelf wijst een andere kant op.
Medewerkers noemen zelf niet in de eerste plaats behandeling als hun belangrijkste behoefte. 69 procent noemt flexibel kunnen werken als belangrijkste preventieve maatregel. 61 procent waardeert vooral een gesprek met iemand die niet de eigen leidinggevende is. Geen van beide is een zorgtraject. Het zijn vormen van ruimte en vertrouwen.
Daar zit de eigenlijke aanname die op de schop moet: dat uitval vooral een zorgvraagstuk is, terwijl medewerkers zelf aangeven dat het evenzeer een vraagstuk van cultuur en autonomie is. Zolang organisaties dit verwarren, blijven ze investeren in de nazorg van een probleem waarvan de oorzaak in de dagelijkse werkcultuur ligt.
Lees ook: Fobo op de werkvloer neemt toe en onder die angst lijdt het hele bedrijf
Wat dit betekent voor leidinggevenden
Signaleren is niet hetzelfde als ruimte maken. Een leidinggevende die getraind is om signalen te herkennen, en in de praktijk vooral stuurt op tempo, output en bestuurlijke verantwoording, vergroot juist de afstand die medewerkers ervan weerhoudt iets te zeggen.
Het aanbod van een luisterend oor werkt pas als het losstaat van beoordeling, van de agenda, van het gevoel dat kwetsbaarheid ooit tegen je gebruikt kan worden.
Dat vraagt iets anders dan een cursus signaleringsvaardigheid. Het vraagt van leidinggevenden dat ze de norm doorbreken die stelt dat sterk zijn gelijkstaat aan nooit iets laten zien. Dat begint bij het gewoon een keer hardop zeggen: ‘het hoeft hier niet altijd goed te gaan’.
Pas wanneer die norm verandert, wordt het antwoord op de vraag hoe het echt met iemand gaat, geloofwaardig genoeg om te durven geven.
Lees ook: Hoogopgeleide professionals vallen massaal uit, maar de werkdruk verklaart niet alles
