De meest succesvolle ondernemers hebben ten minste één ding gemeenschappelijk: ze weten niet alleen dat het werven van de juiste mensen doorslaggevend is voor het succes van hun bedrijf, ze begrijpen ook dat alleen het hebben van de juiste competenties niet voldoende is.
Ze weten dat het draait om de mix van kunnen, willen en zijn. Anders gezegd: de optimale combinatie van competenties, drijfveren en persoonskenmerken.
De drie wervingscriteria van meesterbelegger Buffett
De wereldwijd bekende investeerde Warren Buffett staat erom bekend dat hij dingen graag simpel maakt. Hij heeft een ongekend vermogen complexiteit te reduceren. Dit heeft ook zijn weerslag op zijn checklist voor het selecteren van het allerbeste talent.
Mocht je iemand selecteren die niet integer is, dan mag je hopen dat diegene dom en lui is
Volgens de Amerikaanse multimiljardair draait het in essentie slechts om drie kwalificaties bij de selectie van toekomstige collega’s: integriteit, intelligentie en energie.
‘Als mensen het eerstgenoemde niet hebben, zullen de andere twee je ten onder doen gaan. Mocht je iemand selecteren die niet integer is, dan mag je hopen dat diegene dom en lui is’, aldus Buffett.
De drie confronterende vragen van Jeff Bezos
We weten allemaal dat Amazon een van de bedrijven is die online winkelen ingrijpend veranderd heeft. Hoewel oprichter Jeff Bezos vindt dat hier meerdere redenen aan ten grondslag liggen, is hij ervan overtuigd dat het selecteren van de juiste mensen een van de meest cruciale oorzaken is van het succes.
Zelf zegt hij hierover: ‘Het zou onmogelijk zijn om de resultaten te boeken in een dynamische internetomgeving zonder te beschikken over de allerbeste mensen. Voortdurend de lat hoger leggen in ons wervingsproces vormt de allerbelangrijkste bijdrage aan het succes van Amazon.’
Bezos hanteert drie, in zijn ogen cruciale vragen bij ieder interview en stimuleert al zijn collega’s om hetzelfde te doen. Volgens hem draait het vooral om deze drie confronterende vragen:
1. Zou je deze persoon bewonderen?
Bezos’ eerste benchmark draait simpelweg om het vermogen van de kandidaat om een voorbeeld voor anderen te kunnen zijn. Het vermogen om anderen iets onderscheidends te kunnen leren en zo echt iets toe te voegen aan het team en het bedrijf.
2. Zal deze persoon het gemiddelde rendement van de groep verbeteren?
Er kan volgens Bezos geen misverstand bestaan over het belangrijkste doel van werving en selectie van collega’s. Alles draait om het verbeteren van het bedrijf. De lat dient steeds hoger te worden gelegd om te voorkomen dat er een cultuur ontstaat van mindere goden, die op hun beurt nog mindere goden inhuren. En zo het bedrijf uiteindelijk te gronde richten.
Dee Hock (Visa Card) focuste vooral op het leervermogen van een kandidaat
Om te testen in hoeverre nieuwe medewerkers en managers de juiste mentaliteit bezitten, vraagt Bezos ze standaard om zich voor te stellen hoe het bedrijf en de selectie-eisen zich over vijf jaar ontwikkeld en geprofessionaliseerd hebben. Iedereen zou vervolgens moeten denken: ‘De wervingscriteria zijn tegen die tijd zo hoog dat ik blij ben dat ik op een eerder moment ben binnengekomen.’
3. Langs welke dimensies zal deze persoon een superster zijn?
De laatste en misschien wel belangrijkste eigenschap die Bezos zoekt bij nieuwe collega’s, is het vermogen om daadwerkelijk bij te dragen aan de cultuur van het bedrijf. Bezos kijkt hier met name naar het vermogen van de persoon om een leuke en vooral inspirerende werkomgeving te creëren.
Dat laatste is van cruciaal belang in een extreem gespannen arbeidsmarkt. De meeste mensen werken allang niet meer alleen voor geld, maar vooral om een – liefst ‘purpose’ gedreven – omgeving waar je je kunt ontwikkelen, kunt optrekken aan het niveau van ‘the best & the brightest’ en waar het fijn is om te werken.
Zo vond de meest visionaire ceo van Visa toptalent
Een van de meest succesvolle leiders van het Amerikaanse Visa was Dee Hock. Zelf wijdde hij zijn succes aan zijn geconcentreerde aandacht voor talent en zijn checklist voor de werving en selectie van de beste mensen.
Iedereen die zich wil verdiepen in de facetten die kleven aan uitmuntende selecties, doet er in mijn ogen verstandig aan om het gedachtegoed van Hock op dit terrein tot zich te nemen. Hoewel het alweer een tijd geleden door hem werd bedacht, is het nog altijd onverminderd actueel.
Met name zijn focus op leervermogen was ongekend vooruitstrevend. Zijn prioriteitenlijstje met aanbevelingen voor het selecteren en promoveren van mensen is nog wat fijnmaziger dan dat van Bezos en Buffett.
Zijn recept voor het vinden van het allerbeste talent bestaat uit de volgende stappen: ‘Selecteer en promoveer allereerst op basis van integriteit. Ten tweede op motivatie. Ten derde op leervermogen. Ten vierde op begrip. Ten vijfde op kennis. En pas daarna op ervaring.’
‘Zonder integriteit is motivatie gevaarlijk. Zonder motivatie is vermogen machteloos. Zonder leervermogen is begrip beperkt en zonder begrip is kennis betekenisloos. En zonder kennis tenslotte is ervaring zo goed als blind.’
