Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Wie nog steeds wrok koestert tegen financiële instellingen, elke bankier een graaier vindt en verzekeraars oplichters, wil ik even waarschuwen. Ik ga in dit stukje opkomen voor Ralph Hamers. Ja, Hamers, de baas van ING. De man die in 2015 30 procent loonsverhoging kreeg en nu 7000 banen schrapt. De ING-topman kreeg begin oktober bakken hatelijkheden over zich uitgestort en dat is niet terecht. De redenering – je hoorde hem vooral in België, maar ook in Nederland- dat een topman geen loonsverhoging zou mogen krijgen omdat hij mensen ontslaat, is nogal krom. Ten eerste is reorganiseren, en dus ook mensen ontslaan zijn baan. Het hoort erbij, en het is zelfs een van de minst prettige kanten van zijn werk. Tegenover de plicht vervelende beslissingen te moeten nemen, staat een riant inkomen. Te riant? Daar valt wat voor te zeggen nu blijkt dat de gemiddelde bankbaas 13,4 keer meer verdient dan de gemiddelde werknemer. Maar dat is een andere discussie. Er is nog een reden waarom het nogal goedkoop is de ontslagen bij ING en de loonsverhoging van Hamers aan elkaar te koppelen. De huidige reorganisatie is geen bezuinigingsoperatie met als enige doel de kosten omlaag brengen. Als dat wel het geval zou zijn, dan zou je van de topman inderdaad loonmatiging mogen verwachten. Een baas die van zijn personeel loonoffers vraagt, het werknemersbestand uitdunt, niet investeert en zelf beter wordt beloond, is een slechte baas. Maar waar Hamers mee bezig is, is geen ordinaire kostenoperatie. Dat is ook niet echt nodig – de bank maakt namelijk winst. Wat Hamers weghaalt door het personeelbestand in te krimpen, investeert hij weer in IT. Hij is bezig ING te transformeren van een ouderwetse bank naar een moderne financiële dienstverlener, omdat hij denkt dat dat de enige manier is om de toekomst van ING veilig te stellen. Hij heeft een visie, en de raad van commissarissen is hem daar klaarblijkelijk zo dankbaar voor, dat hij loonsverhoging krijgt.

Management

Waarom ING-topman Hamers meer mag krijgen, ook als hij mensen ontslaat

De aankondiging van topman Ralph Hamers dat ING duizenden banen gaat schrappen, veroorzaakte een lawine aan kritiek. Vooral in België....

author Thijs Peters

clock 1,5 min

Management

Zo gebruik je Google Analytics (6 tips)

Google Analytics is niet alleen maar een tool waarmee je even snel je bezoekersaantallen kunt checken. Je kunt er veel...

author Redactie MT/Sprout

clock 4,5 min

Management

Ben je ondernemer of lifestylecoach?

Ondernemer Kristel Groenenboom krijgt een tik op de vingers van de arbodienst: ze moet verantwoordelijker zijn voor de lifestyle van...

author Kristel Groenenboom

clock 2,5 min

Management

5 onbekende vormen van alternatieve financiering

De meeste ondernemers die op zoek zijn naar financiering zijn inmiddels bekend met de bank, family, friends and fools (of fans) en...

author Bert Wams

clock 3 min

Persoonlijke Groei

Bob heeft ruzie met de nieuwe bedrijfsbeveiliging

Bob is divisiedirecteur bij een groot concern. Hij doet zijn best. Dit keer krijgt hij het aan de stok met...

author Hans Verstraaten

clock 3 min

Management

Waarom snelheid belangrijker is dan je winstverwachting

Veel ondernemers gebruiken de verwachte return on investment (ROI) om de meest kansrijke initiatieven te selecteren. Maar het berekenen van...

author Redactie MT/Sprout

clock 3 min

Management

Dit is de dresscode om als manager betrouwbaar over te komen

Elke manager heeft wel eens een kledingcrisis, bijvoorbeeld net voor een belangrijk gesprek. Kledingexpert Robin Hendriks vertelt je wat je...

author Robin Hendriks

clock 2,5 min

De verwachting dat een carrière levenslang een opgaande lijn vertoont, zal voor steeds meer mensen een wensbeeld blijken. Jaren bij hetzelfde bedrijf, of in dezelfde branche blijven en daar langzaam maar zeker telkens meer verantwoordelijkheid krijgen en op de hiërarchische ladder stijgen, zal steeds minder voor de hand liggen. Cyclische loopbanen Door de veranderde arbeidsmarktdynamiek, zal de loopbaan meer gekenmerkt worden door zich herhalende patronen en telkens opnieuw moeten investeren in - wéér - nieuwe relaties. En daar zit ook de crux: verbind je je niet aan je nieuwe baan dan kom je in een negatieve cyclus. Minder betrokkenheid met het werk, leidt tot minder betrokkenheid met de eigen taak, daardoor is het werk van een lagere kwaliteit en dat zorgt er dan weer voor dat de nieuwe baas - sneller - bedankt voor geleverd werk. Psychologisch contract Blijft de werknemer wel langer voor dezelfde baas werken dan ontstaat een psychologisch contract. Naast het feitelijke arbeidscontract ontstaan er tussen werkgever en –nemer impliciete verwachtingen rondom inzet en opbrengst. De medewerker zal voor de betrokken inzet ook iets terug verwachten. Die verwachting zal zeker niet altijd ingewilligd kunnen worden door de werkgever, omdat de arbeidsrelatie door de tijdelijk contracten na niet al te lang weer zal stoppen. Teleurstelling Deze gang van zaken zal steeds vaker voorkomen en een groot beroep doen op het vermogen om met afscheid en teleurstelling om te gaan. Voor de verwerking van die teleurstelling lijken in de dagelijkse praktijk twee wegen open te staan: danwel je neerleggen bij de veranderingen in de arbeidsmarkt en daarbij de terugkomende verliezen accepteren. Of die gevoelens niet accepteren. Alleen om verder te gaan met de volle energie naar een volgende baan, en de noodzakelijke betrokkenheid te tonen, is het verwerkingsproces onmisbaar. Isolatie Steeds meer krijg ik mensen in mijn praktijk die ervoor gekozen hebben anders om te gaan met verlies en rouw. Of ze nu teleurgesteld zijn doordat het tijdelijk arbeidscontract niet een contract voor onbepaalde tijd wordt, of omdat door de zoveelste reorganisatie de verwachte carrière gang weer geblokkeerd wordt. Regelmatig lijken de ‘teleurgestelden’ te kiezen voor het houden van afstand. Zij verkeren in de veronderstelling dat afstand houden, niet spreken over de gevoelens van teleurstelling hun deceptie zal verzachten en bijgevolg kiezen zij voor de afzondering. De isolatie, waarbij ze behoedzaam omgaan met hun inzet en de relatie met anderen oppervlakkig proberen te houden. Nergens te veel aan binden zal maken dat er minder teleurstelling te voelen is, veronderstellen ze. Investering zonder opbrengst Jan (42) heeft een jaar lang extra taken op zijn werk verricht. Het moet gezegd, wat hij deed was geen sinecure. Echter, Jan verwachtte dat hij een beloning zou krijgen voor zijn extra werk, door de leider te worden van de afdeling. Alleen men koos voor een ander. Hoewel hij de suggestie van teleurstelling eerste instantie glashard ontkende, erkende hij later dat deceptie groot was. Hij vond dat hij veel inzet had geleverd en dat die inzet totaal niet gewaardeerd was. Althans, voor Jan had waardering maar één opbrengst. Hij had nu hoofd van de afdeling moeten zijn. Ontkenning Bij gebrek aan durf om zijn teleurstelling toe te geven en vooral anderen van onheus handelen te betichten, probeerde Jan zijn kater buiten beeld te houden. Maar hij deed wel iets anders om de teleurstelling te verdoezelen. Hij nam afstand, isoleerde zich van de anderen, vermeed zoveel mogelijk contact met anderen in het werk, waardoor hij nooit over zijn ervaren verlies hoefde te spreken. Gelijk met de afstand die hij van zijn collega’s nam ervoeren anderen ook afstand. En zo komen dergelijke ‘Jannen’, bij mij. Ze zijn teleurgesteld, maar zijn niet bereid dat te erkennen. Ze zonderen zich af en trekken zich terug in hun teleurstelling. Vermogen voor de toekomst Een van de meest belangrijkste bekwaamheden binnen een zich voortdurend veranderend landschap van arbeidsrelaties, is de capaciteit om stil te staan bij je gevoelens. Gevoelens zijn krachtiger dan gedachten. Je kunt van alles willen denken, maar gevoelens dringen zich op. Je kunt denken dat je geen last hebt van tegenslag, of teleurstelling, maar als de omstandigheden die gevoelens oproept, dan is het beter ze te erkennen en te ervaren, dan dat je de gevoelens probeert te verdoezelen. Afbeelding via Dashmote

Persoonlijke Groei

Wil je verder groeien? Durf teleurstelling te erkennen

Om succes te hebben in je carrière wordt het kunnen erkennen van je eigen teleurstelling steeds belangrijker. Durven te rouwen...

author Cees Schenk

clock 3 min

In een recente uitspraak van het hof ’s-Hertogenbosch heeft de werkgever een ideeëncentrum ingericht met als doel vindingrijke werknemers de mogelijkheid te bieden een bijdrage te leveren aan de positie van de onderneming. Werknemers die een goedgekeurd idee hebben ingediend, krijgen een beloning op grond van een reglement. Uit die regels blijkt dat voor een idee waarvan de besparing te berekenen is, een maximale beloning van € 15.000,- kan worden toegekend. Als de besparing niet te berekenen is, is de vergoeding lager. Discussie over de beloning Drie werknemers hebben samen het idee ingediend om een warmtebeeldcamera aan te schaffen. Met deze camera zouden de werknemers sneller en nauwkeuriger in staat zijn om storingen op te sporen, te analyseren en te voorkomen. Dit idee wordt in eerste instantie afgekeurd door de werkgever. Toch besluit de werkgever de warmtebeeldcamera aan te schaffen. De werknemers dienen hun idee opnieuw in, waarop het idee alsnog wordt goedgekeurd. Het idee wordt beloond met een beloning van € 516,66 bruto, omdat volgens de werkgever de besparing niet kan worden vastgesteld. De werknemers stellen dat de besparing wel kan worden vastgesteld en vinden dat zij aanspraak maken op de maximale beloning van € 15.000,-. Goed werkgeverschap Uitgangspunt in deze zaak is dat de werkgever de vrijheid heeft om zijn werknemers voor ideeën te belonen. Er mag dus een fors verschil in beloning worden gemaakt tussen ideeën waarvoor de besparing wel en niet te berekenen is. Bovendien is het aan de werkgever om het door hem opgestelde reglement uit te leggen en toe te passen. Hieruit volgt dat het uiteindelijk aan de werkgever is om te beoordelen of een idee kan worden beschouwd als een idee waarvan de besparing kan worden vastgesteld. Deze vrijheid wordt begrensd door de verplichting van de werkgever om zich als een goed werkgever te gedragen. Daarnaast moet de werkgever zijn gedrag mede laten bepalen door de gerechtvaardigde belangen van de werknemers en het toepasselijke reglement. Omdat de werkgever voldoende (objectief) gemotiveerd heeft dat het niet mogelijk is om besparingen toe te rekenen aan de enkele inzet van de warmtebeeldcamera, heeft de werkgever deze grenzen niet overschreden. De werknemers hebben geen recht op een hogere vergoeding. De ideeënbus: een goed idee? Alleen met een reglement: Als werkgever heb je de vrijheid om ideeën van werknemers te belonen; Het is aan jou, de werkgever, om een (eventueel) opgesteld reglement uit te leggen en toe te passen. Er zit een grens aan de vrijheid van jou als werkgever om te belonen en het reglement uit te leggen en toe te passen, door de norm van goed werkgeverschap, de gerechtvaardigde belangen van de werknemers en een (eventueel toepasselijk) reglement. Dus, ben je van plan een beroep te doen op de vindingrijkheid van je medewerkers? Zorg dan dat je vooraf een reglement opstelt zodat (objectief) vast te stellen is of een werknemer recht heeft op een beloning. Beeld via Dashmote

Management

Ideeënbus voor werknemers: zorg voor een reglement

Een ideeënbus kan een goed idee zijn. Het stimuleert de betrokkenheid van werknemers en een beloning kan de vindingrijke werknemer...

author Eva Knipschild

clock 2 min

Persoonlijke Groei

Denken in extremen helpt

Het is alweer negen jaar geleden dat het boek ‘The 4-Hour Workweek’ van Tim Ferriss uitkwam. Wat mij betreft een...

author Taco Oosterkamp

clock 3 min

Carrière

Bob legt het juiste gebruik van mail uit

Bob is divisiedirecteur van een groot concern. Hij doet zijn best. In deze aflevering legt hij het juiste gebruik van...

author Hans Verstraaten

clock 3 min

Management

Hoe je muziek inzet voor je bedrijf: successen en missers uit de praktijk

Hoe zet je muziek op een optimale manier in als ondernemer en welke valkuilen moet je vermijden? Sprout-expert Leonne van de...

author Redactie MT/Sprout

clock 4,5 min

Persoonlijke Groei

‘Beïnvloed je team, niet de individuele leden’

Je kunt veel beter proberen je team beter te maken dan de individuele personen, concludeert Yolanda van Heese. 7 Tips...

author Yolanda van Heese

clock 5 min

Management

Mythe: Heb je talent dan is succes gegarandeerd

Stelling: Talentvolle mensen hebben het, een soort X factor. Wat ze ook oppakken, het wordt een succes. Feiten: Het goed...

author Joost Ardts

clock 1,5 min

Persoonlijke Groei

5 tips om een ‘advocatus diaboli’ binnen te halen

Elk bedrijf heeft een 'advocaat van de duivel nodig' die de rest scherp houdt. 5 tips van columnist Ronald Meijers...

author Ronald Meijers

clock 2,5 min