‘Als ik straks de juiste mensen op de juiste plek heb, dan komt er eindelijk rust.’ Het is een uitspraak die ik regelmatig hoor van ondernemers. Ze hebben een (over)volle agenda, zijn vrijwel overal bij betrokken en hebben het gevoel voortdurend problemen van anderen te moeten oplossen.
Dus zoeken ze versterking: een goede operationeel manager, een ervaren teamleider of meer zelfstandige medewerkers. Op zich is dat een logische en goede gedachte. Als je bedrijf groeit, kun je niet alles zelf blijven doen. Dat moet je ook niet willen. Maar wat als die nieuwe mensen er zijn en er eigenlijk weinig verandert?
Mensen aannemen is niet per definitie dé oplossing. Dat begint ergens anders: bij jezelf.
Dingen durven overdragen
Stel, je neemt een ervaren manager aan. Iemand die zelfstandig beslissingen neemt, medewerkers aanstuurt en jou de ruimte geeft om je met andere zaken bezig te houden, zoals je klanten, strategie voor de komende jaren of de ontwikkeling van je bedrijf.
Precies wat jij én je bedrijf nodig hebben. Maar ondertussen blijf je overal bovenop zitten. Je wilt bij belangrijke gesprekken aanwezig zijn, controleert beslissingen en vertelt regelmatig hoe jij het zou aanpakken. Niet omdat je die manager niet vertrouwt, zeg je, maar omdat je gewend bent betrokken te zijn en het lastig vindt om de controle los te laten.
Het gevolg? Je nieuwe manager krijgt nauwelijks ruimte om zijn rol in te vullen. Medewerkers blijven rechtstreeks naar jou komen en jij blijft het druk hebben. Na een tijdje raakt die manager gefrustreerd. Dat is niet onterecht, want waarvoor ben je aangenomen als je toch niets zelfstandig kunt beslissen?
Nieuwe mensen, oude patronen
En voor je het weet, vertrekt iemand die je juist had aangenomen om je werk uit handen te nemen. Of de nieuwe manager doet niet waarvoor hij of zij is aangenomen en gaat ook op jou leunen. De conclusie is dan al snel dat het toch niet de juiste persoon was. Maar was dat werkelijk het probleem?
Hetzelfde zie je in andere situaties. Je wilt bijvoorbeeld medewerkers die meer verantwoordelijkheid nemen. Maar zodra iemand een fout maakt, neem jij het werk over. Zelf oplossen gaat sneller en dan weet je zeker dat het goed gebeurt. Vervolgens klaag je dat medewerkers te weinig initiatief tonen. Maar waarom zouden ze verantwoordelijkheid nemen als jij die telkens terugpakt?
Of je wilt medewerkers die elkaar op hun gedrag durven aanspreken. Maar zelf vind je het moeilijk om duidelijke grenzen te stellen. Je stelt lastige gesprekken uit, omdat je de sfeer goed wilt houden. Ondertussen ontstaan irritaties die niet zomaar verdwijnen en blijft je agenda uitpuilen.
Ander gedrag nodig
Veel ondernemers hebben hun bedrijf grootgebracht door hard te werken, snel te schakelen, problemen op te lossen en overal bovenop te zitten. Dat heeft jarenlang gewerkt. Maar naarmate je bedrijf groeit, vraagt dit iets anders van je. Waar je eerst succesvol was door zelf veel te doen, word je nu succesvol door ervoor te zorgen dat anderen hun werk goed kunnen doen.
Dat vraagt om leiderschap: keuzes maken en daar ook naar handelen. Weten dat je moet delegeren is iets anders dan het daadwerkelijk doen. En weten dat je duidelijker moet zijn, betekent nog niet dat je dat ene lastige gesprek ook voert. Zeker onder druk val je gemakkelijk terug in vertrouwd gedrag.
Goede medewerkers, duidelijke verantwoordelijkheden en een passende organisatiestructuur blijven belangrijk. Maar ze lossen niet alles op als je zelf het gedrag blijft vertonen dat problemen in stand houdt. Je kunt verantwoordelijkheden op papier nog zo goed verdelen, maar als jij je overal mee blijft bemoeien, verandert er weinig.
Drie cruciale vragen
Daarom begint verandering met de vraag: welk gedrag van mij houdt dit probleem eigenlijk in stand? Kijk eens naar een situatie waar je regelmatig tegenaan loopt. Wat irriteert of frustreert je? Wat doe je zelf waardoor die situatie blijft bestaan? En waarom blijf je dat doen, terwijl je weet dat het je niet helpt?
Juist die laatste vraag is interessant. Vaak weet je best wat je anders zou moeten doen, maar toch blijf je hetzelfde gedrag herhalen. Patronen die je jarenlang hebt ontwikkeld, vaak al vanaf je kindertijd, verdwijnen niet vanzelf. Door te onderzoeken waarom je eraan vasthoudt, kun je bewust andere keuzes maken. Niet om jezelf te veroordelen, maar om te begrijpen waarom je doet wat je doet.
Soms is een nieuwe medewerker, een training voor je team of een andere organisatiestructuur precies wat je bedrijf nodig heeft. Maar kijk voordat je daarin investeert ook naar je eigen aandeel. Wat moet jij anders doen om deze medewerkers de ruimte te geven hun rol te vervullen? Zolang jij hetzelfde blijft doen, loop je over een halfjaar waarschijnlijk nog steeds tegen dezelfde problemen aan. Alleen misschien met andere mensen.
Lees ook deze columns van Kirsten de Roo:
- Je bedrijf draait als een trein, maar jij loopt leeg
- Inclusie is niet mensen in steeds meer hokjes onderverdelen: iedereen hoort erbij
- Te snel ‘ja’ zeggen tegen leidinggeven is vragen om problemen
