Aantal vrouwen in bedrijfstop stagneert – met deze 9 stappen bereik je inclusieve diversiteit

Veertig jaar lang werden wetenschappelijke onderzoeken naar de meerwaarde van diversiteit veelal genegeerd of gepareerd met beloften van zelfregulering. En als de druk werd opgevoerd, dan werd de ‘onmacht’ in de strijd gegooid en grossierde men in slecht onderbouwde argumenten. ‘Ze zijn niet te vinden’, ‘ze voldoen niet aan de kwaliteit’, ‘ze willen niet’, et cetera.

Al deze excuses smolten als sneeuw voor de zon toen het vrouwenquotum werd ingevoerd. En hoewel er de afgelopen jaren sprake was van serieuze progressie, blijkt uit de nieuwste editie van de Female Board Index van hoogleraar Mijntje Luckerath dat de groei stagneert. Het aandeel vrouwelijke commissarissen en bestuurders in de top van het bedrijfsleven blijft vrijwel gelijk.

Lees ook: Een vrouw in de top maakt nog geen einde aan de apenrots

Verandering begint in de top

Omdat er in de jaren ervoor veel nieuwe vrouwelijke commissarissen benoemd waren, was de gedachte dat dit ook zou leiden tot meer vrouwelijke bestuurders. Een logische gedachte, die echter niet weerspiegeld wordt in de laatste indexcijfers. Waar het afgelopen jaar het aantal vrouwelijke commissarissen bij beursgenoteerde bedrijven nog marginaal steeg (van 38 naar 39 procent), bleef het aantal bestuurders voor het tweede jaar op rij steken op een magere 15 procent.

Dat is zorgelijk, want verandering begint in onze ogen met leiderschap en voorbeeldgedrag in de hoogste gremia. Als men daar de juiste samenstelling realiseert, dan ontstaat het inzicht en de intrinsieke motivatie om ook in de volgende lagen divers talent aan te trekken, zo is de gedachte.

Bovendien zullen diverse talenten een werkgever vaker interessant vinden als ze vaststellen dat de eigen categorie is vertegenwoordigd in de top van het bedrijf. Echter, met het realiseren van de targets pluk je nog niet de vruchten van het anders zijn; vrouw, bi-cultureel of andere minderheidsgroep.

Lees ook: Lhbtq+ in de top: ‘Verbergen van je geaardheid zit je leiderschap in de weg’

Statische of dynamische diversiteit?

Bij de bedrijven die er wel in slaagden om de (supervisory) boards diverser te maken qua samenstelling, bleef het nog te vaak bij het zetten van de vinkjes. Bijvoorbeeld: we hebben 40 procent vrouwen in de Raad van Bestuur.

Om echt de vruchten te plukken van zinvolle diversiteit, volstaat dit niet. In onze ogen dien je een stap verder te gaan; namelijk het creëren van een inclusieve werkomgeving. Een van de voorvechters van het eerste uur voor meer diversiteit, strategisch adviseur Ila Kasem, spreekt in dit kader van statische diversiteit (vinkjes) versus dynamische diversiteit (inclusie).

Als je echt iets wil bereiken dien je ervoor te zorgen dat het diverse talent zich welkom en veilig voelt en gestimuleerd wordt om het ‘eigen authentieke gedrag’ te vertonen, in plaats van zich te richten naar de dominante norm. Je wilt tenslotte structureel profiteren van andere inzichten en niet werken met een arbeidspopulatie die zich schikt naar wat er al is, zich daardoor niet welkom voelt en in veel gevallen vroegtijdig vertrekt.

In 9 stappen naar meer diversiteit en inclusie

Een ideale werkomgeving voor met name vrouwen en bi-culturelen zou in onze ogen daarom gebaseerd moeten zijn op echte diversiteit, gelijkheid en inclusie. Het beste resultaat bereik je met een holistische aanpak waarbij alle hr-subdomeinen worden aangestipt. Wij adviseren om daarbij in ieder geval de volgende 9 stappen te betrekken:

1. Beleid en cultuur

• Ontwikkel en implementeer een strikt beleid dat discriminatie, pesterijen en ongelijke behandeling verbiedt. Accepteer het niet als managers alleen ‘lip service’ aan het thema diversiteit bedienen en de intolerante cultuur in stand houden.
• Promoot een cultuur van respect, openheid en inclusiviteit waarin alle werknemers zich gewaardeerd en gehoord voelen.
• Leer je topmanagers op basis van een daartoe ontwikkelde bias-training het gedrag van andere inzichten te herkennen (spreekt dit bi-culturele talent zich niet uit omdat zij het ermee eens is, of is het ‘not done’ in haar cultuur om een leidinggevende tegen te spreken?) en te stimuleren dat gedrag alsnog te vertonen.

Lees ook: Als je niets zegt uit angst, draag je ook niet bij aan verandering

2. Werving en selectie

• Stel duidelijke doelen voor diversiteit en inclusie bij het werven van nieuwe werknemers en laat je niet met een kluitje in het riet sturen als de diverse talenten niet op de longlist of shortlist staan. Vraag een duidelijk commitment van het eigen selectieteam of van de externe (executive) recruiter en spreek met je selectieteam af dat de targets niet onderhandelbaar zijn.
• Implementeer te allen tijde objectieve en onbevooroordeelde wervings- en selectieprocessen om gelijke kansen te waarborgen voor alle kandidaten. Bijvoorbeeld door te werken met een criteriumgericht interview met een duidelijke scorecard voor de bevindingen tijdens het interview.
• Werk via het vierogenprincipe (twee interviewers bij elk gesprek) en zorg dat je eigen selectieteams divers zijn samengesteld.
• Zorg dat het boardlid dat zich heeft gecommitteerd aan de doelstellingen bij de slot-evaluatie en uiteindelijke selectie aanwezig is.

3. Opleiding en ontwikkeling

• Bied mentor- en onboarding-programma’s aan waarbij ervaren medewerkers van buiten de eigen rapportagelijn nieuwkomers begeleiden en ondersteunen.
• Investeer in opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden om de vaardigheden en carrièrekansen te vergroten.
• Zorg voor een externe coach die zelf als divers talent een vergelijkbaar traject succesvol heeft doorlopen en uit ervaring weet welke hordes zich zullen voordoen.

4. Flexibele werkomgeving

• Implementeer flexibele werktijden en telewerkopties om tegemoet te komen aan diverse levensstijlen en verplichtingen. Hiermee ondersteun je zorgtaken, want in veel culturen is het bijvoorbeeld gebruikelijk om je ouders in huis te nemen in plaats van in een verpleeghuis onder te brengen.
• Zorg voor lactatieruimtes, kinderopvangfaciliteiten en andere voorzieningen die vrouwen met jonge kinderen ondersteunen.
• Neem in je arbeidsvoorwaarden de mogelijkheid van een diversiteitsdag op waarbij je een reguliere feestdag mag omruilen voor een andere religieuze dag.

5. Mentaal en fysiek welzijn

• Bied programma’s en bronnen aan ter ondersteuning van het mentale welzijn van werknemers, inclusief workshops over stressbeheer en werk-privébalans. Het kost namelijk extra inzet om je als minderheid staande te houden in een meerderheidsomgeving.
• Creëer een veilige werkomgeving die geschikt is voor mensen van alle achtergronden. Juist in een professionele, competitieve, omgeving is het bijvoorbeeld zeer denigrerend om minderheden af te rekenen op hun ‘tekortkomingen’ zoals taalfouten of intenser emotioneel gedrag.

Lees ook: Giftige werkculturen blijven bestaan zolang de top ‘vriendjes’ steunt

6. Transparante communicatie

• Zorg voor transparante communicatie over het diversiteitsbeleid, inclusief de voortgang en resultaten.
• Moedig open gesprekken aan over uitdagingen en oplossingen met betrekking tot diversiteit en inclusie.
• Wees moedig en neem je doelstellingen op in je jaarverslag of strategisch manifest en rapporteer eerlijk over je voortgang en verbeterplannen, zodat binnen alle lagen van het bedrijf duidelijk is dat de doelstellingen niet vrijblijvend zijn.

7. Erkenning en beloning

• Implementeer een beloningsstructuur die gebaseerd is op prestaties en bijdraagt aan een eerlijke en gelijke beloning voor alle werknemers.
• Erken en beloon divers talent en stimuleer zaken die bijdragen aan diversifiëring van het bedrijf, zoals talenkennis en interculturele vaardigheden.

8. Diversiteitsnetwerken

• Stimuleer de oprichting van diversiteitsnetwerken en -groepen waar werknemers met vergelijkbare achtergronden en ervaringen elkaar kunnen ondersteunen.
• Zorg dat het diverse talent ook vroeg in gesprek komt met iemand uit de top van het bedrijf (board of supervisory board) die helder maakt dat doorstroming reëel is ongeacht herkomst, geslacht, seksuele voorkeur, et cetera. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een ‘executive lunch’.

9. Continue evaluatie en aanpassing

• Zorg voor een regelmatige evaluatie en aanpassing van het diversiteitsbeleid en de genomen maatregelen op basis van prestatie-indicatoren en feedback van werknemers.
• Blijf streven naar verbetering en innovatie om de ideale werkomgeving te blijven bevorderen en benchmark je aanpak en resultaten met organisaties die al een fase verder zijn.

Wij hebben onze aanpak vervat in deze 9 stappen die niet uitputtend zijn. Zie ze als een raamwerk dat je naar eigen inzicht en behoeften kunt uitbreiden en als een regenboog kunt inkleuren.

Lees ook: ‘Domme meetings, dure keynotes, rond diversiteit zit iedereen in dezelfde loop’