‘Gaaf hoor, die vierdaagse werkweek, en al die andere dingen die jullie doen, maar ons bedrijf is zó anders. Bij ons kan dat niet.’ Dat hoor ik vaak van ceo’s. Ik denk dat het wel kan. Begin gewoon met bouwen aan een sterke cultuur. Dat doe je door mooie voorbeelden uit te lichten.
Afgelopen maand ging de vloer van het podium van ons Afas-theater open. Muziek van The Phantom of the Opera knalde uit de boxen (je weet wel: met dat orgel táááá, tatatata tááá), en op een voetstuk kwam uit de diepte: onze salesdirecteur Bernard-Paul Hakkenberg.
In de zaal zaten zo’n 700 collega’s. Het podium was donker, en BP (zo noemen we hem), stond in één spotlight. ‘Ik ga het vandaag met jullie hebben over je hart en je ego’, begon hij zijn verhaal.
Ego of hart volgen?
De korte versie: hij werkt nu 22 jaar bij ons, waarvan 11 jaar als salesdirecteur. En zoals hij zei: ‘Dat is verrekte goed voor je ego.’
De afgelopen paar jaar is hij daarnaast manager van een klein nieuw salesteam, dat onze mkb-propositie AFAS Direct aan de man brengt. En eigenlijk ging zijn hart daar veel sneller van kloppen dan van het directeur zijn. Dat laatste begon een tikje meer-van-hetzelfde te worden.
Daarmee stond BP voor de vraag: kies ik voor mijn ego of voor mijn hart?
Hij besprak het thuis en hakte de knoop door. Het werd tijd voor wat nieuws. Hij meldde zich bij cfo Arnold Mars en mij met een advies. ‘Maak mij fulltime manager en zoek een andere directeur.’
Binnen vijf minuten waren we eruit. ‘Wat een fantastisch idee. Wat moedig én slim!’ Ik hoop oprecht dat ik later (over héél veel jaren) net zo moedig en slim kan zijn.
Gouden voorbeeld
Het besluit van BP en het gesprek dat wij erover hadden, zijn illustratief voor onze cultuur. Die draait om vertrouwen. Kijk, praten over een stapje terug doen kan ook spannend zijn. Voor medewerkers én voor de leidinggevenden. Sterker nog: het is voor veel managers ‘een no-go area’, blijkt uit onderzoek van Rijksuniversiteit Groningen. Vandaar dat er in de meeste organisaties nauwelijks stapjes terug worden gedaan.
Het verhaal van BP is daarmee een gouden voorbeeld om uit te lichten voor al onze collega’s. De kunst bij dat uitlichten, is dat je echt even nadenkt over de vorm. Je wilt inspireren en daarvoor moet een verhaal wel ráken. Dat gebeurt – vermoed ik – in veel organisaties veel te weinig.
Zo’n voorbeeld als dat van BP wordt dan een nieuwtje in de categorie: personalia. Hooguit een bericht op het intranet, of erger nog, een regeltje achteraf in het jaarverslag. Terwijl het natuurlijk niet gaat om de wisseling van de wacht, maar om de gedachtes die daarachter zitten.
Nadenken over de vorm is ook nog eens hartstikke leuk. De ochtend vóór het Cultuurcafé waar BP zijn verhaal hield, stonden hij, Arnold en ik op het podium: hoe zullen we het eens doen? We hadden de grootste lol met die lift en het uitzoeken van muziek.
Trouwfoto’s en software-updates
Wij gebruiken de Cultuurcafés om verschillende voorbeelden in de schijnwerper te zetten. Daar zit eigenlijk altijd iets bij over hoe een collega een klant uitzonderlijk origineel geholpen heeft (kernwaarde Gek), over persoonlijk lief en leed van collega’s (kernwaarde Familie), en over oplossingen die we gebouwd hebben in onze software (kernwaarde Doen).
Soms nodigen we ook mensen van buiten uit. Laatst bijvoorbeeld, een moeder die te maken heeft gehad met de toeslagenaffaire. Dat past bij onze maatschappelijke betrokkenheid.
Terug naar het Cultuurcafé waarin BP zijn aankondiging deed. Tijdens zijn verhaal kon je een speld horen vallen. Ik denk dat onze collega’s zich dit jaren later nog herinneren. Veel van hen zijn nu twintig, dertig, en nog helemaal niet bezig met later. Maar ze weten wel: bij AFAS kán dit. Er is juist ongelofelijk veel mogelijk, als je je hart wilt volgen. Je hoeft niet weg als het tijd wordt voor iets anders.
Meer van Bas van der Veldt:
- Hoe je meer verdient door minder uren te maken
- Een innovatiemanager aanstellen is het stomste dat je kunt doen
- Naam vergeten van een collega? Dit is de beste tactiek
